職員為什么跳槽？是嫌錢少，還是嫌職位低？最大的原因是“我討厭這個老板！”因為不滿老板而跳槽，因為喜歡經(jīng)理就投奔，看來，“攻心為上”這句名言千古不變。如果你能留住并且不斷吸引人才，就說明你是一位出色的管理者。
一定程度的人員流動是不可避免的，它向企業(yè)進步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開了大門，使企業(yè)能夠充滿活力。然而，過多的人員流失將不可避免地導致企業(yè)松散和成本增加。突然而來的意外人員變更將會對客戶服務和公司運營造成重創(chuàng)。
所有這些問題的關鍵在哪里？答案卻是出人意料的簡單。公平合理的補償和個人發(fā)展的機會常常是非常重要的因素，然而大多數(shù)員工離開公司卻是因為另外一個原因：令人生厭的老板。
員工不是離開公司，他們是離開老板
國外最近對20000名剛剛離開老板的員工進行了一項調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，落后的監(jiān)督管理方式是員工辭職的主要原因。員工留在公司時間的長短，很大程度上取決于他和經(jīng)理的關系好壞，如果他們的關系不好，就很難得到晉升的機會。
來自蓋洛普的測驗顯示，75%雇員的離職是離開他們的主管而非公司。在一家跨國公司200名離職人員中，只有40人在離職時進行了薪酬談判，其中27人因公司加薪留了下來，這27人中又有25人在1年后仍然選擇了離開，他們中大多數(shù)人離開的理由就是“令人討厭的上司”。
美國的一項研究報告也顯示，員工當初如果以薪酬為理由向公司提出辭職，在他們離開公司3至6個月后跟蹤離職面談中，這一原因往往會讓位于其他主導原因，出現(xiàn)頻率最高的便是“對主管不滿”。很多人當初加盟某個單位的主要原因，是沖著該公司在社會上的知名度和在該行業(yè)里的主導地位。當分配到某個部門后，日常工作中更多的將是直接面對該部門經(jīng)理，作為員工的頂頭上司，如果該部門經(jīng)理不是非常優(yōu)秀，或者該部門工作對公司全局沒有重要性，部門業(yè)務未見大的起色，那么部門內(nèi)的員工就會士氣低落，時間一長，優(yōu)秀人才必然會萌生去意，另尋其他更好的發(fā)展機會。
除了主管要求員工超量、超時工作、獨攬大權(quán)外，引起員工對主管不滿的還有主管任命隨心所欲，傷了員工的心；主管制造內(nèi)耗，惡化團隊工作；主管不以身作則，常常以身試法；主管任人唯親，排斥異己等原因。
至于“主管問題”為何會被離職人員隱藏起來，一是員工自己心里不愿承認或者接受是因與主管關系不和而導致自己辭職的事實；二是提出辭職后，像放行日期、有關薪酬的結(jié)算以及今后其他企業(yè)前來進行背景調(diào)查都可能和主管有關系，自己的命運還掌握在主管手中；此外就是怕暴露出自己人際關系處理能力的薄弱，影響將來的求職等。這些都導致員工會尋找另外的原因來作為離職的理由。許多雇員流動或薪資調(diào)研報告中，人際關系在雇員流動原因中排在第五位后，導致“主管問題”沒有受到管理層的足夠重視。
與其費力留人才，不如先培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)理
公司如何才能留住員工？從更廣的范圍來說，如何才能提高生產(chǎn)效率和激發(fā)工人的工作熱情？
通過培養(yǎng)個人和公司的關系，使員工對公司有一種家的感覺，其中包括個人的責任具體化、遠期學習的機會和大量的非正式的、不拘束的信息反饋和交流。完成這項工作幾乎總是從同員工直接接觸的第一線的經(jīng)理開始?，F(xiàn)在是讓經(jīng)理們負起責任的時候了。
不少人力資源專家都一致贊同這樣一個觀點：雇員真正想要的，常常是那些經(jīng)理簡單就能給與的東西。
防止員工流失工作的公司，應該把重點放在使工作吸引人和對經(jīng)理的培訓上，要把他們培養(yǎng)成有魄力、靈活和富于觀察的經(jīng)理。讓我們看看國際知名公司的成功經(jīng)驗。
開放式溝通交流——Container Store公司是以達拉斯為基地的一家著名零售商。它被財富雜志評為全美國最優(yōu)秀的工作場所。這里的人員流動率只有20%，而大多數(shù)的零售業(yè)中的人員流動率通常在80%-120%之間。
第一年，該公司全職員工要接受大約235小時的培訓，并且向他們提供正式和非正式的與經(jīng)理互動交流的機會。經(jīng)理不但要讓員工知道做好工作的注意事項，并且還要定期接受培訓，如何為員工提供必要的援助。以經(jīng)理主管領導層所稱的“直接溝通”經(jīng)營管理哲學為指導原則，公司的兩千多名員工定期討論公司銷售額、公司目標和遠景計劃等，在確保開放和溝通的環(huán)境中闊步向前。
胡蘿卜比大棒有用——金融服務業(yè)的巨頭美國萬國寶通銀行也開始對經(jīng)理進行培訓，使他們知道如何成為被公司視為作用“日漸重要”的員工們的良師益友。這些經(jīng)理常常十分樂于使用內(nèi)部晉升的激勵制度，激發(fā)員工的自信心和成就感，特別是在員工想另謀高就時能夠留住人心。
成為員工的良師益友——Autodesk Inc.是位于加利福尼亞San Rafael的一家著名電腦軟件公司。其人力資源專家和培訓專家最近設計了一項關于員工保持力的網(wǎng)上培訓計劃，經(jīng)理們經(jīng)過培訓之后將會掌握一定的技巧，運用這些技巧可以了解員工的個人事業(yè)目標，成為技能嫻熟的職業(yè)顧問。在特定時期內(nèi)，他們可以根據(jù)實際情況制定一個同時適用于公司和員工的具體發(fā)展計劃，這樣的雙贏局面自然會吸引很多想在職業(yè)上有所發(fā)展的員工。
留不住人，就讓經(jīng)理對員工流失負責
如何確實讓經(jīng)理們對下屬員工的流動負起責任？
這里還有一個簡單而有效的方法，可以鼓勵和幫助經(jīng)理們降低人員的流動性：把他們的福利補償和員工的流動率聯(lián)系起來。如果保持了較低的流動率，那么就對他們進行獎勵。反之，如果摩擦不斷，員工離職率很高則對他們進行處罰。這是一個很行之有效的戰(zhàn)術(shù)手段，但是還有待于大家的廣泛關注。
大多數(shù)經(jīng)理都很討厭把他們的收入和其他的因素聯(lián)系起來。但是，越來越多的公司正在認識到員工的去留關鍵在于他們的經(jīng)理。這種事實正在被大家廣泛的實踐，因為大多數(shù)的保留員工的計劃在實施的時候都簡單易行且成本很低。當然，使經(jīng)理們接受贊同員工保留計劃和方法并不那么一帆風順。一些人說他們所做的努力對改變現(xiàn)在人員流動的現(xiàn)狀的影響力太小。另外一些人則認為這將耗費他們太多的時間。但是，如果人力資源工作人員能夠給他們開始這項工作的機會、把他們引導到正確的方向上來，并且向他們展示和說明留住優(yōu)秀人才他們完全能夠做得到，完全能夠控制得了，那么經(jīng)理們就會開始工作。
通過聯(lián)合最優(yōu)秀的人才，并給他們分派有意義的工作、給他們提供發(fā)展機會和晉升的機會，經(jīng)理能夠成為更出色的老板。這是一個在競爭中生存的問題。
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