據(jù)報道，北京養(yǎng)老護(hù)理員需求量約3萬人，在崗僅5000，缺口巨大。十三五時期，該市將建立養(yǎng)老服務(wù)人員入職補(bǔ)貼、培訓(xùn)補(bǔ)貼和長期一線崗位補(bǔ)貼制度等，鼓勵護(hù)理員扎根崗位，持續(xù)從事養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)。這段報道說明了培養(yǎng)護(hù)理人員的緊迫性，和政府對護(hù)理人員的重視。
還有一個報道：英國每周至少一家養(yǎng)老院因護(hù)士短缺關(guān)門：數(shù)據(jù)顯示五年來首次出現(xiàn)護(hù)理院和護(hù)理床位數(shù)量下降，主要原因是護(hù)士短缺。去年有1/3的護(hù)士辭職，而護(hù)理養(yǎng)老院在招聘和留住專業(yè)護(hù)士方面困難重重。
護(hù)理人員短缺已經(jīng)成為全球化問題，今天咱們討論的就是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)如何吸引并留住護(hù)工。請大家積極參與，多多分享。
觀點一
養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員緊缺是目前存在的一大難題！要想盡辦法留住護(hù)理人員，唯有各機(jī)構(gòu)開動腦子想辦法才能留住；從事運營的機(jī)構(gòu)，護(hù)理員的需求很大，護(hù)理員難招?，F(xiàn)在招的主要是40、50年齡段的，40、50是在一九六幾年和一九七幾年出身的，我國的計劃生育是從1971年開始提倡的。1978年開始定為基本國策，我國出生率1970年-1880年從5.8%下降到2.24%?？梢岳斫猓玫娜?，減了一半。而老年人口到2020年達(dá)18%，約2.4-3億，這是最著急的，我們會面臨缺人。
所以護(hù)理人員對于我們來講很重要。目前社會上對護(hù)理人員的偏見和理解不到，要提升他們的待遇和社會地位，在此呼吁社會要多多重視養(yǎng)老護(hù)理員的社會地位！要把護(hù)理員當(dāng)作一份崇高的職業(yè)，受人敬重才是！希望未來的養(yǎng)老護(hù)理員都是人人仰慕的職業(yè)??！也望我們的老板，院長和管理人員多多關(guān)心尊敬的護(hù)理人員。愿養(yǎng)老事業(yè)的明天更加美好！！
觀點二
我小談一下我的想法：想留住護(hù)工，應(yīng)該讓其在這個崗位得到充分的尊重以及看到未來。
觀點三
留住護(hù)理員除了給予他們上升的職業(yè)規(guī)劃，還要給予他們歸屬感。一種幸福感，責(zé)任感，使命感。還要做好護(hù)理員的壓力管理，與護(hù)理過程中的自我保護(hù)。做為管理者，目標(biāo)不能僅盯著客戶，應(yīng)該明白護(hù)理員也是我們的客戶，只有把護(hù)理員也做為客戶，才可以管理好，留的住。
要給護(hù)理員減壓的環(huán)境和方法，報導(dǎo)的機(jī)構(gòu)中的護(hù)理員負(fù)面信息，究其原因，多半是壓力過大造成的。護(hù)理員沒有減壓出口造成的。壓力不僅來自于工作的累，更來自于老人的衰老，不能自理，所受的痛苦給護(hù)理員帶來的心理壓力。
觀點四
第一，企業(yè)文化，第二，工資，就這么簡單，但是又學(xué)不來，比如，帶隊能力，領(lǐng)袖風(fēng)范個人魅力等。簡單說，經(jīng)歷不一樣，悟性就不一樣。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，大多缺乏科學(xué)和可持續(xù)的人力資源系統(tǒng)建設(shè)，所以說，留人不是一個簡單問題、首先，我認(rèn)為要尊重，我就不叫她們?yōu)樽o(hù)工，而是你們心里還是把他們當(dāng)護(hù)工？我能給他們想要的東西，成長環(huán)境和通道。
觀點五
各位老師，我是一位90后養(yǎng)老護(hù)理員，目前在機(jī)構(gòu)做護(hù)理長，干護(hù)理員的時候沒發(fā)現(xiàn)護(hù)理員難招，等做了管理崗位才知道，護(hù)理員是急缺的，而且想要找到好的護(hù)理員是非常難的，來了培訓(xùn)幾天，就覺得太累不干，干了很久覺得沒有前途的，壓力大的，很多很多的問題。
我們想留住那些好的護(hù)理員，就要了解她們，認(rèn)可她們的工作，多給予鼓勵，支持，家屬不理解的時候，我們要開導(dǎo)她們，為她們排憂解難才行，要讓大家有歸屬感，覺得自己被需要，被關(guān)心，被認(rèn)可。個人想法，還希望各位老師多多指導(dǎo)。
觀點六
主動權(quán)在敬老院了！但是養(yǎng)老院給護(hù)理員的是什么？第一，歸屬感，體現(xiàn)在工資待遇，要在一定的程度上，按時發(fā)放工資。歸屬感還有：他們的身體、家庭事物、精神關(guān)懷都要去幫助，考慮到。
觀點七
如何留住護(hù)工，就要清楚的了解護(hù)工是怎樣的一種職業(yè)：
首先，從其專業(yè)性角度來看，她們并非單純的依靠勞動力換取報酬，隨著老齡人群的健康指數(shù)持續(xù)走低，護(hù)工的職業(yè)技能也越來越完善和加強(qiáng)，很大一部分護(hù)理人員熟練掌握基本護(hù)理、康復(fù)護(hù)理及特殊病人的生活護(hù)理等知識和技能。所以應(yīng)該擺脫對她們傳統(tǒng)意義上的評價，給予她們足夠的尊重和專業(yè)稱謂，使其提升榮譽(yù)感，并且在和老人及家屬的溝通中恰如其分的贊美和道出她們的辛苦與不易，得到被服務(wù)者的包容和體諒。
然后是從其職業(yè)思想性來看，要充分發(fā)揮機(jī)構(gòu)文化的融合能力，提升所有人員的使命感和灌輸換位思考的思想，在護(hù)工培訓(xùn)的課程中不斷鞏固老齡人的訴求 和感傷，讓護(hù)工人員能融入純粹公益的心境，報酬是社會給予她們肯定的一種有價體現(xiàn)，而因她們的呵護(hù)和關(guān)愛帶來彼此的幸福感和生命的延續(xù)則是無價的，我認(rèn)為榮譽(yù)感和使命感是對護(hù)工人員最強(qiáng)大的吸引法則。
我只是認(rèn)為靈魂工程就該勾勒精神線條，而非單純的物質(zhì)慰籍。
觀點八
真正能留住護(hù)理員，是一個剛性的真理！讓我們的護(hù)理人員從心底里熱愛養(yǎng)老護(hù)理員行業(yè)，單純的靠企業(yè)是根本沒有辦法解決'的，需要政府給予政策上的關(guān)愛，社會給予理性的認(rèn)可，同時還需要護(hù)理人員的家庭給予支持和配合！三者缺一不可！當(dāng)然護(hù)工人員的薪資待遇，勞保落實情況，護(hù)理知識，社會經(jīng)驗，法律認(rèn)知度等等都是護(hù)理員的門檻。
社會性問題，就得需要社會共同來解決，就得有關(guān)部門出臺行業(yè)國家標(biāo)準(zhǔn)，國標(biāo)的出臺，對于行業(yè)是有很大的保護(hù)作用的,這才是剛需，過程是實踐的真理，但是有關(guān)部門已經(jīng)看到這些了，不久的將來，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)會相繼出臺了，到時候我們管理和培養(yǎng)養(yǎng)老護(hù)理人員就不會這么辛苦了。這就需要我們在踐行的同時，也需要積累經(jīng)驗和教訓(xùn)，積極書寫行業(yè)經(jīng)驗文章，為出臺行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)積累財富。
觀點九
和大家分享我們吸引和留住護(hù)理員的做法，就是現(xiàn)在護(hù)理員盡心盡力伺侯老人，當(dāng)他們老了我們給他們建一個讓他們養(yǎng)得起老的地方！我們的護(hù)理員現(xiàn)在基本為60、70后，而且相當(dāng)一部分是農(nóng)村的，但是他們當(dāng)中有很多人孩子在城市生活了，買了房，以后這群人養(yǎng)老肯定跟著子女在城市里居住，但他們沒有退休工資，只能全部依靠兒女，這對于一般的家庭來說，是個很大的負(fù)擔(dān)，我們給他們解決了他們未來養(yǎng)老問題，自然他們就安心了。
我們定期給護(hù)理員減壓：1、每月組織員工活動讓他們放松;2、定期請心里咨詢師給他們上課，進(jìn)行心理疏導(dǎo)；3、把他們每個人的閃光點進(jìn)行收集，進(jìn)行精神和物質(zhì)獎勵。
觀點十
我覺得既然護(hù)理員這么緊缺，就應(yīng)該引起政府和社會各界的關(guān)注和重視。政府應(yīng)該從關(guān)注民生的角度來關(guān)心她們的工作和生活。比如拿出一定的費用作為引導(dǎo)就業(yè)的支撐。公眾媒體也應(yīng)該有更多的空間來反映她們的職業(yè)艱辛，反映她們的喜怒哀樂。
從一定意義上來說，僅靠現(xiàn)在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)自身的努力是難以解決這個難題的。但是我們作為機(jī)構(gòu)的管理者，都應(yīng)該具備這個意識，勇于嘗試，勇于呼吁社會各界的關(guān)注，呼吁政府的支持。
觀點十一
護(hù)工難招，難招護(hù)工。首先我們究竟要招什么樣的護(hù)工，這個問題弄清楚了，留住護(hù)工也就不難了，護(hù)工短缺是一個非常普遍又很頭痛的問題，這就需要我們養(yǎng)老人共同努力，各抒己見，找到根源，化解這一棘手的問題，家庭護(hù)工一對一6000，院護(hù)一比20，6000綜合看差別不大。我們現(xiàn)在護(hù)工比123或234，超10的少，在條件允許的情況下，質(zhì)量不下降的情況下，可以提高護(hù)工比，567，678這樣可以解決護(hù)工短缺以及留住護(hù)工的問題。
主要原因要從兩個方面看，一個是外在的，一個是內(nèi)在的，內(nèi)在的我們就要在硬件和軟件上找原因，軟件主要是護(hù)工管理方面，護(hù)工需要有兩方面，一個是精神層面，一個是物質(zhì)層面，物質(zhì)滿足生活，精神滿足愉悅。
觀點十二
簡單的說：要讓護(hù)理員有家的感覺，讓他們從心里感覺到我是這個大家庭的一員，時時能感覺到家的溫暖。
觀點十三
這個問題我沒發(fā)言權(quán)，但我想象了一下，假如我是護(hù)理員，第一工資肯定是能夠接受的水平。第二，中國傳統(tǒng)思維，做護(hù)工的地位不高，所以，我需要的是日常平等的眼光，言語，動作，和微笑。不要對我呼來喝去，不是想法設(shè)法考核我哪里哪里沒做好，而是想辦法教我怎么做更好，我需要被經(jīng)?？隙?，被關(guān)注。
觀點十四
規(guī)劃好護(hù)理員的職業(yè)發(fā)展，提供不同的職級，讓護(hù)理員有努力的方向，其次我覺得一定要有一個好的領(lǐng)導(dǎo)者。護(hù)理員的工作壓力比較大，不僅來自于同事，老人，家屬，更甚至管理者，所以一定要關(guān)心護(hù)理員，注意他們心里上的變化。
一，護(hù)理員其實看重的就是工資，因為護(hù)理員年紀(jì)都偏大了，要養(yǎng)家糊口，錢到位了，家里安頓好了，干活就踏實了。
二，企業(yè)文化，其實我很喜歡海底撈的文化，如果養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也能借鑒一些海底撈的，那一定發(fā)揮每個員工的積極性，大家朝著同一個目標(biāo)努力。
觀點十五
我們機(jī)構(gòu)的護(hù)理員年齡層次在28-40歲之間，學(xué)歷以初高中為主，全部是本地就業(yè)失業(yè)人員，沒有一個外地人，每年流失率3%，總體來說比較穩(wěn)定。
我覺得，留住的第一步是在招聘階段，選擇適合的人員。我們的經(jīng)驗:一是親情留人，例如我們對每個護(hù)理員的家庭成員和情況非常了解，第一時間了解并滿足他們的需 要。我給我員工的兒子從日本買過藥，給員工的老公申請過公益性崗位，給員工的父母介紹過教授級別的醫(yī)生。
對于員工來說，我們不是老板，是親屬，是家人，我們管理層加班，護(hù)理員都非常主動想要給我們分擔(dān)。我們管理層私下管護(hù)理員叫姐姐，管家屬叫姐夫，年會我們是護(hù)理員孩子們的姨媽。
二是規(guī)劃留人，每個護(hù)理員剛來的時候都只是想來打份工，福利不錯，按時拿到工資，每年加工資她們就滿足了。這些其實是我們作為老板應(yīng)該做的。某種程度上，每個員工來到我們的團(tuán)隊，她就是我們的孩子。她可能家庭教養(yǎng)不夠，她可能職業(yè)教育不夠，她可能沒有夢想。但是，如果她是您的孩子，您能放任她沒有夢想沒有計劃沒有追求嗎？我們40歲的護(hù)理員，在我的鼓勵下參加成人高考讀社工?？?，學(xué)費我出。
我們90后的管理層全部讀社工本科，學(xué)費我出。今年我們有12個護(hù)理員參加社工師考試，4個拿到證書，其余的人都信心十足，說明年全部都參加。當(dāng)她從被動變主動，我們就不會那么辛苦了。護(hù)理員從剛開始，你要她參加免費的培訓(xùn)她都不想去，到今天，需要自費3500元封閉培訓(xùn)15天考中級保健按摩師，公司分兩年報銷，說明她們是可以被塑造的。但是，需要團(tuán)隊從體制上、培訓(xùn)上、管理上，不斷得潛移默化引導(dǎo)她們。
湖南孫潔說：除了別的企業(yè)都有的績效獎金、寒暑補(bǔ)貼、節(jié)日搶紅包，我們還喜歡給護(hù)理員姐姐們驚喜。每次出國出差，我都會背一箱子小禮物回來，日本的唇膏和眼藥水，泰國的青草膏，韓國的護(hù)手霜和面膜，雖然都是小禮物，不值什么錢，但是員工們總是回家和老公炫耀，是老板從國外給買的，是老板的心意。
我感覺我們在和員工談一場戀愛，怎樣做讓她們理解我們的用心，怎樣做讓她們和我們同步，怎樣做讓她們重視我們說的每一句話，怎樣做讓她們愿意和我們一起一直這樣走下去。我從不完全依賴我的管理人員，很多企業(yè)的老板，把員工管理都交給人力資源負(fù)責(zé)人，殊不知，很多主管都是在用打工的心態(tài)在服務(wù)員工。主管擅長的是教導(dǎo)員工遵守制度，提高技能，別給企業(yè)和老板添麻煩，但是出自內(nèi)心的愛企業(yè)愛老板還是老板自己來更合適。
觀點十六
平常除了安排工作，考慮運營，考慮自己員工的喜怒哀樂過么，考慮過幾分鐘？幾天？有制度上對護(hù)理人員的關(guān)懷么？
基層在經(jīng)濟(jì)上是收入需求，精神上是尊重和發(fā)展需求，說起來很簡單，做起來就很難了。
年輕的要發(fā)展空間，要體現(xiàn)存在價值，年紀(jì)大的要收益，要被尊重的感覺，要歸屬感，但從運營負(fù)責(zé)到主管到基層，沒有良好的企業(yè)文化理念，規(guī)范的運用流程和人性化的管理手段，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)只能在不斷的招聘和流失中苦嘆！
積德行善，佛教中一些理念個人覺得可以考慮作為企業(yè)文化的參考。
有一顆平靜的心，才能從容的做事。向毛主席學(xué)習(xí)，干革命可以流血犧牲，打造屬于自己團(tuán)隊的共同目標(biāo)，不是錢的事，如果把護(hù)理人員的服務(wù)時間作為今后可以同樣享受或優(yōu)惠享受的養(yǎng)老服務(wù)，明白我為人人，人人為我的道理，我想我愿意干到退休，當(dāng)我老了，可以享受我曾經(jīng)的付出。
觀點十七
留住護(hù)理員方法
第一，保障員工的權(quán)益，給她合適的薪資。
員工的權(quán)益包括:按時守信發(fā)工資，喜出望外發(fā)福利，真正樂意工作時，信任授權(quán)的自由、平等足夠的空間。
第二，盡可能多的宣傳公司的文化，這里的文化包括:故事、格言、歷史、人物、價值觀、未來目標(biāo)、使命等。
第三，建立培訓(xùn)部門，持續(xù)培訓(xùn)帶教，給她能力和經(jīng)驗。
第四，對新進(jìn)員工，不要吝嗇表揚(yáng)和鼓勵，但是也要讓他們有接受磨礪的思想。在適當(dāng)?shù)臅r間地點高調(diào)表揚(yáng)(榮譽(yù)、頭銜)，在適當(dāng)?shù)臅r間地點低調(diào)批評。
第五，留人小技巧:
1、讓每一個新來的員工找出企業(yè)的50個優(yōu)點，寫在自己常用的筆記本的第二頁，并且1個月后標(biāo)出最突出的10個優(yōu)點寫在筆記本的第一頁。
2、和員工一起制定他的三個目標(biāo)(1個月的，半年的，1年后的)和實現(xiàn)后的獎勵，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。
3、致新員工詞:要微笑，多問好;積極做，別怕錯;守紀(jì)律，少請假;多溝通，少抱怨;勤交流，少閑話;多鉆研，找方法;多請教，感謝他;做計劃，執(zhí)行吧;要堅持，別趴下。
4、新人必讀思想的故事、短文、短片、PPT。如果我們的門店有一本新人必讀的內(nèi)部刊物，將會對穩(wěn)定人員起到一定的作用。
5、人才庫與梯隊建設(shè):善于發(fā)現(xiàn)可以培養(yǎng)的苗子。
6、給新人提供發(fā)展的機(jī)會和平臺(系統(tǒng)內(nèi)的和行業(yè)的)。就系統(tǒng)內(nèi)部來說，敢于啟用新人，就是給新人機(jī)會;讓大家了解行業(yè)，開闊視野，同時增加對企業(yè)的忠誠。
7、多組織集體活動，以及門店與門店之間的競賽(比如娛樂活動、唱歌比賽、拔河比賽、踢毽子比賽、跳繩比賽、旅游、募捐、義工等等)，是很有效的管理手段。
8、設(shè)立員工援助基金。平時注入一滴水，難時擁有太平洋。是愛心的體現(xiàn)，同時也是應(yīng)對員工危機(jī)的一個預(yù)案。
9、向員工家長報喜制度。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)取得了一定成績時，給家人一起分享是一種幸福，這會讓員工的家人放心、和感動，進(jìn)而更加支持他們的工作。
10、溝通制度。公司最高領(lǐng)導(dǎo)每月必須組織一線員工懇談會。聽聽員工的心聲和建議，解決一些員工的問題，讓大家感到他們對企業(yè)很重要，老板心里記著她們呢～
11、獎罰制度公平清晰:獎要獎得心花怒放，罰要罰得心驚肉跳，這是大家都知道的原理，但是很多領(lǐng)導(dǎo)卻因為企業(yè)內(nèi)有太多的七大姑八大姨而下不了手，或者元老重臣而刑不上大夫，這將有失公允，給新進(jìn)員工樹立壞榜樣，不利于員工的穩(wěn)定。
12、建立員工檔案的幾個要點:生日、特長、愛好、緊急聯(lián)系人和電話、父母聯(lián)系電話。這是了解、關(guān)心員工的開始。要想留住護(hù)工，護(hù)工必須有一個好的心情，我們所有管理人員必須服務(wù)好一線員工，鼓勵他們，這樣讓護(hù)工感受到關(guān)懷，關(guān)心，溫馨。
護(hù)理員白天有護(hù)理壓力，晚上很累又沒有娛樂活動，所以每個月需要安排護(hù)理員精神娛樂，管理人員和護(hù)工互動，讓護(hù)理員有一個好的心情。
觀點十八
就關(guān)于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)如何吸引并留住護(hù)理員談自己以下幾個觀點：
（吸引護(hù)理員）
1、根據(jù)護(hù)理員的年齡段，根據(jù)每個年齡段不同找到護(hù)理員的需求點，如比較傾向經(jīng)濟(jì)的、感情的、環(huán)境的等，根據(jù)機(jī)構(gòu)自身亮點結(jié)合護(hù)理員需求點進(jìn)行談?wù)摚?/span>
2、不管作為管理者，護(hù)理員還是機(jī)構(gòu)里的老人年，生活一定是多姿多彩的，不要給護(hù)理員感覺是沉悶的；
3、工資分配。
（留住護(hù)理員）
1、首先制定一套比較完善的制度，護(hù)理員熟悉，并與經(jīng)濟(jì)掛鉤；
2、從管理者自身角度講，隨時要積極樂觀，打親情牌，了解護(hù)理員的家庭背景，很好的掌控她們的需求點，他們關(guān)注什么，我們就關(guān)注什么；3、組織護(hù)理員團(tuán)隊活動，讓這些大哥大姐明白，不管我出身于怎樣的家庭，都有存在的價值，而且感受到團(tuán)隊的溫暖；
4、經(jīng)常找護(hù)理員溝通，讓他們把內(nèi)心的開心的不開心的都統(tǒng)統(tǒng)傾訴出來，再替他分析應(yīng)該如何解決這個問題；
5、周例會；
6、機(jī)構(gòu)就像護(hù)理員的娘家，要給他們足夠的安全感，溫馨感，及時解決他們遇到的問題；
7、在機(jī)構(gòu)中，對護(hù)理員自身形象重視，40～60歲之間的大姐大哥，往往存在一種虛榮心，比如來機(jī)構(gòu)的時候是拋頭垢面，來機(jī)構(gòu)后經(jīng)過一番改造，從外形上改變自己；以前不會玩微信，來機(jī)構(gòu)后教他們怎么玩微信，并且有相應(yīng)的一個時間段，讓他們和自己的親人視頻對話；
8、培養(yǎng)護(hù)理員好的生活習(xí)慣，讓他們了解在工作的同時，原來也可以生活的那么美！
千般好，萬般好，不如平時對他們好……以上是我的幾個小小觀點。
觀點十九
在天津鶴童華苑延安醫(yī)院，有一位干了21年的護(hù)理員韓姐。42歲來到鶴童，對待老人如親人，讓那些能坐著的老人，絕不讓躺著，能站著，絕不能坐著。能走動，絕不能站著。讓一個個老人，坐，站，走起來。
鶴童護(hù)理員，每天工作起來，臉上總是帶著笑容。工作餐，都有人送到護(hù)理員面前。每年員工都會參加評選活動。
鶴童支援各種災(zāi)區(qū)，護(hù)理員都參加。榮譽(yù)屬于鶴童，同時屬于護(hù)理員。使命感，責(zé)任感，在二感之前，鶴童用情暖人心，把飯菜送到護(hù)理員面前，每天三餐。人心換人心，才有使命感，責(zé)任感，榮譽(yù)感。
觀點二十
這是社會問題，但我們更應(yīng)從自身出發(fā)努力解決問題，我也正想借共產(chǎn)黨從建黨到建國，就是有一個把大家凝聚在一起的目標(biāo)，在該目標(biāo)的指引下，才有方法，有步驟，制度制定有禮 （理）有利節(jié)，在力所能及的情況下，幫他們排憂解難。
養(yǎng)老是有志于改善老人生活尊嚴(yán)的事，非一人之力能及，從事群體內(nèi)部有傳幫帶的過程，請人的標(biāo)準(zhǔn)是人品心態(tài)技能寧缺勿濫，寬嚴(yán)相濟(jì)，當(dāng)然前提是先作個好榜樣。
養(yǎng)老問題由來已久，只是近年逐步社會化，降低工作強(qiáng)度，提高工作質(zhì)量，也是留人的一個方向。但管理人員必須是個好的護(hù)理員。
觀點二十一
現(xiàn)在，養(yǎng)老從業(yè)人員主要以農(nóng)村戶籍巳婚女性40、50為主，從業(yè)時間比較短，10年以上只有15%，10年以上的人一般年齡比較大，他們大都按照生活經(jīng)驗，已經(jīng)與老人接觸比較好，依賴性也比較好，相對離職率比較低，文化程度偏低的，但是文盲就比較少了。
現(xiàn)在，離職率隊伍現(xiàn)在相當(dāng)不穩(wěn)定，達(dá)到了10%甚至50%。這里研究調(diào)查，40到50歲，占主要護(hù)理員隊伍79%。做養(yǎng)老離職率高的原因是什么？一個是待遇低，超過60%，社會地位低被人看不起，工作強(qiáng)度大，有的甚至工作24小時，工作環(huán)境差，臟亂差，職業(yè)發(fā)展空間小。
養(yǎng)老與服務(wù)管理專業(yè)的畢業(yè)生，在中國養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)和人才發(fā)展報告提到：第一年流失50%，第二年70%到80%。到第三年，大于90%。能留下來的可能已經(jīng)升職了。 這是一個社會地位低的行業(yè)，舊的觀念還存在。畢業(yè)生待遇非常低，就業(yè)一年薪資也就在兩千塊錢左右，就業(yè)兩到三年，薪資在三千塊錢左右。工作強(qiáng)度大，9到12小時，還有一些24小時看守老人。
工作壓力大。照護(hù)老年人風(fēng)險大。老人和家屬要求非常高，老人不友好。另一頭呢，得不到理解、支持和體貼。外部的原因：40、50的婦女，上有老、下有小， 做著做著家里老人病了、要帶孫子了，都造成隊伍不穩(wěn)定。另外，外面其他職業(yè)工資高，比如說育嬰嫂，月薪八千，對她們是一個吸引。做得好的，你看得上的，別人也看得上。
老年人增多，服務(wù)機(jī)構(gòu)猛增，護(hù)理人員年齡大、不穩(wěn)定。中老婦女是養(yǎng)老護(hù)理的主力軍，這樣的情況將持續(xù)很長一段時間。這是一個非常嚴(yán)峻的問題。再好的事情沒人給你干活是最糟糕的。
所以，養(yǎng)老護(hù)理員的建設(shè)是養(yǎng)老服務(wù)業(yè)潛在的競爭。我們表面上好象是產(chǎn)品的競爭，比如說市場策略、商業(yè)模式，但是深層次的還是人力資源的欠缺。今天只說護(hù)理員，干活的還是需要護(hù)理員，需要量、需要質(zhì)量。
我們怎么辦？如何建設(shè)護(hù)理員隊伍？首先就是要講錢，工資體現(xiàn)她的價值，工資的多少才決定是你來選她，還是她來選你。以財聚人，以義留人。這種具有高風(fēng)險、不確定性、高應(yīng)急、高壓力的護(hù)理工作，會導(dǎo)致護(hù)理員緊張、疲勞、情感透支、出現(xiàn)焦慮、抑郁、敵視及職業(yè)自卑感、失精神支持的重要性，深度行動和表達(dá)積極情緒，這些對于情緒耗竭、人格解體、低成就感、工作滿意度都是負(fù)相關(guān)的。培訓(xùn)他們能發(fā)自內(nèi)心的去做，就好，如果表面上裝著有微笑，那樣肯定會造成情感透支。
我們管理者的素質(zhì)要有愛心、要有同情心，品行端正、心地善良，敢擔(dān)當(dāng)。要懂專業(yè)、會說、會做！
觀點二十二
聊聊最近工作的體驗?，F(xiàn)在招了五位護(hù)理員，四位河南阿姨和一位江蘇阿姨，平均年齡40歲左右，有丈夫有孩子但是都在家鄉(xiāng)。每天跟五位阿姨接觸，了解到他們都有護(hù)理背景，都不是白紙都是有經(jīng)驗的人。之前有一節(jié)培訓(xùn)課問了阿姨們夢想是什么，阿姨們的回答竟然都是一樣的：“賺夠錢回家和家人團(tuán)聚?！敝蟾椖靠偙O(jiān)聊的時候，她很平靜地說我們的流失率是100%這很正常，沒有了再找，上海人不會去做護(hù)理員所以只能找外地阿姨，這樣他們遲早有一天會離開，所以只能接受這樣的現(xiàn)實。這其實讓我很驚訝，為什么就不能想辦法降低流失率呢。
首先，招聘的時候，考慮一下阿姨們的未來，他們的家庭，是不是就近的人比較好一些，這樣從一個方面減小了一個流失的可能性。
其次，阿姨們進(jìn)來之后會有什么樣的待遇確實很重要，照顧長者是一件很難的事情，都是要用心才能做好，并不是什么人都能做好的，既然阿姨們能做好就說明她們甚至可能比我們還有能力，要好好對待他們，比如工資多一點點，福利好一點點，逢年過節(jié)給阿姨們送點吃的小禮品表達(dá)一下心意，人心都是肉長的，阿姨們感受得到我們的誠意。
第三，從上到下對護(hù)理員的尊重。這個項目里院長明顯對護(hù)理員阿姨們不愛搭理，坐得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，有什么不順心會把氣發(fā)在護(hù)理員身上，大呼小叫的，這樣即使有可能留下有能力留下我認(rèn)為時間長了阿姨們也會離開的。而護(hù)理部部長很喜歡和阿姨們聊天，所以現(xiàn)在的現(xiàn)狀是，本來該找院長解決的問題阿姨們都去找護(hù)理部部長，說去找院長一定會被罵，沒錯也會被罵，所以不想去。都是人，工作不分貴賤，沒有必要對阿姨們那么不禮貌，對我而言阿姨們還算是我的長輩。
對護(hù)理員的工作一定要尊重，這份職業(yè)在我看來很高尚，我每次都跟護(hù)理員阿姨們聊的都是我希望阿姨們和我一樣“我很驕傲我是一名護(hù)理員，我很驕傲我在這一行里”。
我們從上到下一起努力，給護(hù)理員力量讓他們有堅持下去的動力和勇氣！我們公司的機(jī)構(gòu)院長都是要進(jìn)現(xiàn)場跟護(hù)理員一樣工作的，所以沒有特殊的，讓他們也體 驗護(hù)理員的辛苦，了解工作內(nèi)容。所以我們自己的國內(nèi)機(jī)構(gòu)同樣要求院長必須定期進(jìn)現(xiàn)場一起工作。不要把護(hù)理員和其他職位的人分開看待，所有的人都一視同仁，進(jìn)現(xiàn)場工作是每一位機(jī)構(gòu)職員都要做的，只是平時以護(hù)理員為主。不論以后做什么工作進(jìn)入公司的哪個部門，我們進(jìn)公司的員工都要進(jìn)現(xiàn)場至少研修半年，我們招員工的時候比如輔具銷售員也要把公司的所有類型的機(jī)構(gòu)挨個實習(xí)一遍，寫感想了解護(hù)理員的工作內(nèi)容及辛苦。同樣的，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的所有人都如此都不例外。像我們做海外的也是，面試的時候會直接說不論以后做什么都首先要至少在機(jī)構(gòu)實習(xí)半年以上，這個條件首先可以接受不。
觀點二十三
我公司是專業(yè)從事護(hù)理培訓(xùn)、護(hù)理派遣的。今年5月從零開始，到現(xiàn)在有了100多位護(hù)工，期間真是體會頗多，也總結(jié)出了很多。目前市場上從事護(hù)工基本是農(nóng)村的，低收入的40，50人群。很少一部分是80，90的。我們的經(jīng)驗就是：40～50護(hù)工，最重要的因素，1. 收入 2. 工作勞累程度 3. 工作環(huán)境，人文關(guān)懷等。
觀點二十四
養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要想留住員工，工資待遇是一方面，其次管理人員在精神上愛護(hù)關(guān)心她們也很重要，護(hù)理人員一天的工作繁瑣，所以適當(dāng)減壓也有必要。下班后我們會組織大家在一起唱歌或跳廣場舞，這樣既豐富了老人的活動，護(hù)理人員也放松心情。
觀點二十五
一定要用心去對待每位護(hù)理人員，他們是機(jī)構(gòu)的核心。護(hù)理員其實很簡單他們就是想憑自己能力掙點零花錢貼補(bǔ)家里。沒有笨學(xué)生只有笨老師，如果做錯了別上去就埋怨，多鼓勵多支持，我想他們也會踏實工作的。
觀點二十六
請問你們的護(hù)理員工齡最長的有多少年，工齡超過10年的護(hù)理員比例是多少，超過5年的護(hù)理員比例又是多少？他們留下來的原因是什么？這些問題清楚了，便知道留住護(hù)理員的方法是什么？
觀點二十七
我是從基層護(hù)工一步步做起的，在留住護(hù)工的問題上，想談一談自己的一點小看法，對養(yǎng)老護(hù)理員的招聘，我們首先看重的就是個人的道德水平。是否適合做養(yǎng)老行業(yè)，道德素質(zhì)最重要”，我們一般第一印象覺得可以的話，就先不著急對其進(jìn)行培訓(xùn)，先讓他跟著老護(hù)理員看，讓他知道工作的流程，順便觀察一下她的道德品質(zhì)，是否適合這一項工作，如果道德不合格，就是技能再好也不留，如果是觀察沒問題，大約會在半個月以后對她進(jìn)行職業(yè)道德和技能方面的培訓(xùn)，特別是對于一些小型的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，如果一進(jìn)門，就對她講一些枯燥難懂的理論，十有八九留不下，但當(dāng)她適應(yīng)了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的環(huán)境和工作流程以后，再對她進(jìn)行培訓(xùn)，就比較容易接受和理解了。
在工作上，我對護(hù)工嚴(yán)格要求，特別是關(guān)乎到老人安全和機(jī)構(gòu)聲譽(yù)的問題決不能姑息。但在平時，我們就是姐妹，一起開玩笑，晚上一起逛超市，打牌，中午一起跳舞，增強(qiáng)員工之間的親和力和凝聚力，讓她們舍不得離開。但當(dāng)她們生活上遇到困難時一定要盡全力幫助，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊精神，充分體現(xiàn)我們是相親相愛的一家人。
當(dāng)然工資待遇也是留住護(hù)工的一大重要因素，我們的工資水平在當(dāng)?shù)厮闶歉叩?，每月還給員工福利，老板隔三差五的都會發(fā)東西，有時一箱蘋果，有時一盒茶葉，有時一箱大棗，有時一箱飲料，三八節(jié)什么的都有禮物，大家對老板都很感恩。這樣留存率就大大增加了。
我還建了個專門護(hù)理員的群，晚上和大家聊聊天，互相之間發(fā)發(fā)紅包，說個笑話，消除一天的疲勞，我會每天跟她們在群里道聲辛苦了，每天一些有正能量的工作。生活照片我都會發(fā)群里，讓大家互相評論，贊揚(yáng)，讓她們感受到我愛她們。
我們不定期地來個比賽，有時是技能方面的，有時是比比看誰護(hù)理區(qū)域的衣櫥最整齊，或是床鋪最整潔，或是老人的評價最高，然后會給予一定的獎勵，這樣大家的工作積極性就有了。
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