來源于 同心動力管理V視角（ID：topduty），作者：咨詢專家--熊潔
?昨天聽一個上市企業(yè)的人力資源總監(jiān)說碰到一件奇葩事：通過2輪面試，招聘的一個前臺姑娘，性格開朗，外貌出眾。就干了半天，中午突然就不辭而別了，一個招呼都沒打，說吃中午飯然后就失聯(lián)了。電話不接，微信被刪除，不知道哪里來的仇恨，這樣一言不合就拉黑了。這朋友說她干了半輩子的人力資源工作第一次碰到這事。心里感覺受到了打擊。
?無獨有偶，另外一個朋友說他公司的一個資料員，干了半年多，過年前也是這樣，中午沒下班就跟一起上班的同事說，我要去我男友家過年，然后就走了，就走了，真的走了。過了年也沒回來了。這兩件事一說出來，居然得到了好幾個公司的朋友的積極響應(yīng)，此類型事件都遇上過。見得多了，也就不奇怪了。
如果說干的時間短，覺得公司不適合走了可以理解，那么都干了有幾個月，半年了，對公司多少都有了解了，對自己的職業(yè)發(fā)展和目標多少有點考慮了，就不應(yīng)該隨隨便便就這樣離開公司。這類事件時有發(fā)生，背后牽扯出了幾個相關(guān)的可能性：
一、現(xiàn)在的年輕人都喜歡張揚自我個性，我高不高興是做事的基本出發(fā)點，和我想象中的工作不一樣，我就可以炒老板；
二、現(xiàn)在很多的90后在接受完良好的教育后逐步進入社會，他們的父輩多是60、70后，家庭的經(jīng)濟條件都不錯，這些90后花錢的能力遠大于他們賺錢的能力；
三、70后、80后很多已在公司走入管理層角色，對80末、90后的很多年輕人的評價有了固定的標準：這些孩子責(zé)任心太差了，心里承受力也很差；
四、面臨越來越多的90后步入職場，很多老板對于他們（可能也包括一些80后）這些員工該如何管理有點茫然。是這些人真的不好管理，還是老板和管理層不會管理？
那么，問題來了，要如何管理這些年輕人才能讓他們發(fā)揮出工作激情，成為優(yōu)秀的員工，不輕易就離開公司呢？
我們先來看看歷史，從過去中看看為什么原來的員工不離開公司，在公司一呆就是很多年，甚至是一輩子呢？
? 其中一種是：我國的國企有這樣的制度，有了鐵飯碗，很多人夢寐以求啊?？墒乾F(xiàn)實是大部分的國企雖然享有政府提供的一流資源平臺，卻在經(jīng)營業(yè)績上大多的不盡如人意。很多人在崗位上待著，不過是打發(fā)日子，有口飯吃，對于自身工作、個人價值實現(xiàn)根本就不關(guān)心。這樣的情況不在我們的今天的討論范圍。
? 轉(zhuǎn)眼望去，還有有一種終身雇傭制。我們的領(lǐng)國日本，以精益生產(chǎn)、工匠精神、員工忠誠聞名于世。而在這個終身雇傭制中最典型的行業(yè)是生產(chǎn)制造業(yè)，豐田汽車以其卓越的經(jīng)營業(yè)績和先進的豐田文化成為了我們探討的最佳的案例。豐田以計劃嚴謹和注重細節(jié)而出名，終身雇傭制意味著在雇傭員工時需要通過嚴格的程序和審慎的考察。
豐田在選人時十分慎重，候選人要經(jīng)過多道面試，重要崗位還需要到日本總部和核心高管直接面談。這些嚴苛的選人過程，目的就是將公司所需要的技能與候選人的技能相匹配，以成功地滿足雙方的即時需要，以及在日后工作中對新角色和職位輪換的特性需求。對員工而言，這種方式通過時間的積累，能建立員工對公司的信任并有助于對他們的長期雇用，因為員工知道自己將獲得與公司一起進步的機會。
豐田在培養(yǎng)員工技能的同時，更注重內(nèi)心情感的培養(yǎng)，將自己定位為企業(yè)的同時，把自己看成一個尊重員工、工廠周圍社區(qū)以及社會的社會組織。豐田有內(nèi)部導(dǎo)師制度，通過為員工提供學(xué)習(xí)機會來激勵他們。豐田是一個探求持續(xù)生存、成長和長期目標的活的有機體。豐田是高壓的生存環(huán)境，堅持住，不斷的成長才能留在豐田。豐田不斷向員工提出挑戰(zhàn)，集中培養(yǎng)他們解決問題的能力。
許多事列證明，諸如金錢等外部激勵并不能真正產(chǎn)生對公司的忠誠度和依賴度。真正的忠誠度需要具備心理學(xué)家所稱的“內(nèi)在動機”，即員工的忠誠度是由內(nèi)心驅(qū)使的。
豐田對于生產(chǎn)系統(tǒng)應(yīng)該如何運行、員工應(yīng)該如何識別和解決問題、如何協(xié)作、如何承擔責(zé)任都有明確的期望。如果想讓員工按照這些期望行事，豐田必須促使他們自我激勵和獨立思考。所以豐田的環(huán)境促進了企業(yè)和員工的相互成長，在這個過程中，員工掌握技能、成就更好的自己并且忠誠于公司，進而惠及家庭和社區(qū)。豐田也因為有這樣一大批的長期穩(wěn)定的員工成為了世界排名第一的汽車公司。
豐田是大企業(yè)，可能成功經(jīng)驗給規(guī)模不同的企業(yè)復(fù)制起來是有點困難，但任何企業(yè)都有著某些共同的特性，我們可以從豐田文化中借鑒些什么呢？
我們來看現(xiàn)在的企業(yè)內(nèi)部，人員的結(jié)構(gòu)有了一些變化。主體從70至80到現(xiàn)在的90，這是時代趨勢，把握趨勢，能爭取的越年輕的，公司就越能吃到更長久的利息。老板最大的職能是讓越來越多的員工牛，而不僅僅是自己牛。那么，從現(xiàn)在開始積極改變，改變公司的一些固有習(xí)慣吧：
?篩選面試者，更看重其成長性和品質(zhì)，而并非眼前一堆學(xué)歷和技能；
?針對不同崗位梳理出不同的流程和面試人員，綜合考察面試者，從認真傾聽面試者過往的經(jīng)歷中挖掘面試者的潛能，分析這些潛能與公司長期訴求匹配之處；
?不在公司最迫切需要人的時候招人，入職后還有相應(yīng)的考察期；
?根據(jù)公司的特質(zhì)去招人，符合公司特質(zhì)的才能適應(yīng)公司的環(huán)境和氛圍，為長期留下來奠定必要的基礎(chǔ)。
?改變組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)方式，為年輕員工的成長提供更多的空間和舞臺，給予更多的培養(yǎng)，幫助他們解決工作中遇到的實際困難；
?尊重員工的決定。大小事務(wù)都自己決定的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)不出有能力的員工，尊重年輕員工的想法和做法，不要覺得他們小，就做什么都不行。放手讓員工嘗試，相信和感激員工給公司帶來的幫助。即使有一定的風(fēng)險，控制好風(fēng)險，做好失敗的預(yù)案；
?除了工作中的幫助和尊重，還有態(tài)度和言行上要充分肯定員工的成績。
?培訓(xùn)，輪崗，給重擔。80、90后不是沒有能力，不是沒有責(zé)任感，是他們感覺不到被重視，被信任，他們也不是孩子了，他們釋放的能量和潛力是不可估量的。給重擔其實也是一種獎勵。
?錢要給夠，必須給夠，這點很重要。公司很牛，進去就能臉上就自帶光環(huán)的可以忽略這條。但，大多數(shù)公司做不到，當然這樣的牛公司給錢一定不會少。而大多數(shù)公司就是錢沒給夠所以留不住人。給錢最簡單、最粗暴，卻最有效。
?公司要留住人，關(guān)注自身的發(fā)展最為關(guān)鍵，讓員工看的到公司的成長，公司牛，才能讓新新人類覺得待在這里有奔頭；
?開闊視野，與時俱進，要么在全產(chǎn)業(yè)鏈的廣度上做文章，要么在自身產(chǎn)業(yè)內(nèi)部深度上下功夫，及時調(diào)整自身的不足，找突破，補短板；
?敢想敢干，新的方式、方法要嘗試，創(chuàng)新思維要落實，如果能有年輕員工給公司經(jīng)營管理提建議，不影響正常運營的情況下，放馬一試。
領(lǐng)導(dǎo)技能上天，與員工溝通接地
?好的領(lǐng)導(dǎo)除了管理技能厲害外，自身的技術(shù)要是厲害那就真可以天下無敵了。很多老一輩的企業(yè)家就是從一線做起，行業(yè)內(nèi)部什么都了如指掌，而且還不斷要求進步，隨時隨地在學(xué)習(xí)，這樣的人，90后自然會佩服。
?管理者要學(xué)會俯下身子與90后近距離溝通。年紀不是不可逾越的鴻溝，代溝也并不可怕。重要的是你會不會改變一點點思維習(xí)慣，說話習(xí)慣，了解年輕人的想法，讓他們在佩服你的同時還能了解你，拆分出你光環(huán)上有用的部分自己消化吸收，這樣他們也會覺得工作很有趣。
?從細節(jié)處真正的關(guān)心和愛護自己的員工，而不是站在審視者的態(tài)度去批判，去挑剔。因為你的關(guān)心和培養(yǎng)，80、90后的員工一定能感受到，職場的冷冰冰吸引不了人，當領(lǐng)導(dǎo)的你，給的溫暖卻可以照耀他們前進的路。
在任何一個企業(yè)里，能夠在企業(yè)待住的員工，肯定要經(jīng)過一年兩年，甚至更久時間的磨練，才能慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。公司給了足夠的舞臺，舞臺上有愿意跳舞的年輕員工；公司高層有意愿指導(dǎo)跳舞的技巧，那么在舞臺大了的同時，留在舞臺上的年輕員工也會歷經(jīng)大浪淘沙，沉淀在公司，并忠于公司。
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