事業(yè)單位人事爭議仲裁案件的處理是人事爭議仲裁機構日常工作的主要內(nèi)容，從目前人事爭議仲裁案件申請情況來看，90%以上都是事業(yè)單位人事爭議類的案件，而確定人事爭議仲裁申請是否屬于人事爭議仲裁受案范圍，又是人事爭議仲裁機構受理人事爭議仲裁申請的首要環(huán)節(jié)。因此，本文擬從事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍界定的主要法規(guī)和政策沿革入手，結合事業(yè)單位用人現(xiàn)狀分析，探討在人事爭議仲裁實務中如何把握事業(yè)單位人事爭議的受案范圍，從而力求能夠準確妥善處理事業(yè)單位人事爭議，及時化解不穩(wěn)定因素，有效維護事業(yè)單位和工作人員雙方的合法權益，進一步推進事業(yè)單位用人制度改革。
一、事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍界定的主要法規(guī)和政策依據(jù)沿革
自1995年人事部提出開展人事爭議仲裁工作以來，人事部、全國各地陸續(xù)制定了人事爭議仲裁的法律、法規(guī)、規(guī)章、地方性法規(guī)，2007年，中組部、人事部、總政治部聯(lián)合下發(fā)《人事爭議處理規(guī)定》，今年6月，新組建的人力資源和社會保障部《關于人事爭議仲裁適用有關法律問題的答復意見的函》對事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍進一步作了明確。這些法規(guī)和政策中關于事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍規(guī)定的主要內(nèi)容如下：
1.1997年8月,人事部頒布的《人事爭議處理暫行規(guī)定》（人發(fā)〔1997〕71號文）第一章總則第二條第三款規(guī)定“事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議?！保ìF(xiàn)已廢止）
2.2002年7月,國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號文）第七條規(guī)定“為妥善處理人員聘用工作中出現(xiàn)的各種問題，及時化解矛盾，維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益，要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度，及時公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，當事人可以申請當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力?！?span lang="EN-US">
3.2003年6月,高院對法院受理事業(yè)單位人事爭議案件的范圍作了明確的規(guī)定,《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋〔2003〕13號)第三條“本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議?！?span lang="EN-US">
4.各?。ㄊ校╆P于事業(yè)單位人事爭議受案范圍的規(guī)定
2003年11月人事部下發(fā)了《關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知》（國人部發(fā)〔2003〕30號），鑒于人事部1997年制定的《人事爭議處理暫行規(guī)定》的部分內(nèi)容已與事業(yè)單位人員管理現(xiàn)實相脫節(jié)，且事業(yè)單位人員聘用制改革逐步推開，全國絕大部分省、自治區(qū)、直轄市、副省級市以及部分地市都制定出臺或重新修訂了人事爭議仲裁的地方性法規(guī)、規(guī)章或規(guī)定。如江西省人事爭議仲裁委員會于2004年11月第一次全體會議通過了《關于江西省人事爭議仲裁委員會受案范圍、管轄范圍的規(guī)定》,規(guī)定該省事業(yè)單位人事爭議受案范圍為“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用或聘任合同發(fā)生的人事爭議”。福建省2006年1月起施行的《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》規(guī)定該省事業(yè)單位人事爭議受案范圍為“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的人事爭議的處理”。我省2006年2月施行的《江蘇省人事爭議處理暫行辦法》規(guī)定事業(yè)單位人事爭議范圍為“事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議?！?上述地方有關事業(yè)單位人事爭議受案范圍的規(guī)定仍然較為原則，事實上, 事業(yè)單位人事爭議申請各式各樣，具體內(nèi)容千差萬別，在人事仲裁實際操作中，按照上述受案范圍規(guī)定很難把握，對此,部分省市又進行了解釋和答復。如我省人事廳《關于事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍的復函》（蘇人函〔2006〕183號）就事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍的把握問題作了二點答復：一是人員范圍包括：與事業(yè)單位建立聘用關系、簽訂了聘用（聘任）合同的工作人員，未簽聘用（聘任）合同的事業(yè)單位在編老職工（不含簽訂了勞動合同的人員）。二是爭議的內(nèi)容包括：因履行聘用（聘任）合同而發(fā)生的爭議；未簽聘用（聘任）合同的事業(yè)單位在編老職工因辭職、辭退而發(fā)生的爭議（不含這部分職工因涉及工資、退休、職稱、晉升、調(diào)動等人事管理事項所引發(fā)的爭議，這部分爭議應當通過信訪、申訴控告、復議等渠道尋求解決）。
5. 2007年8月，中組部、人事部、總政治部聯(lián)合下發(fā)了《人事爭議處理規(guī)定》（國人部發(fā)〔2007〕109號），該規(guī)定對事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍明確為“事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發(fā)生的爭議?！?span lang="EN-US">
6.
由此可見，在國人部發(fā)〔2007〕109號下發(fā)之前，雖然各地陸續(xù)出臺了或修訂了人事爭議仲裁的地方性法規(guī)、規(guī)章或規(guī)定，但對事業(yè)單位人事爭議受案范圍的規(guī)定大致相近，差別不是很大，且基本上與人事部原《人事爭議處理暫行規(guī)定》和最高人民法院的法釋〔2003〕13號對事業(yè)單位人事爭議受案范圍規(guī)定相一致。即事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議。2007年，國人部發(fā)〔2007〕109號文下發(fā)后，除少部分省市著手重新修訂原有辦法，但大多數(shù)省市都以轉(zhuǎn)發(fā)109號文的方式取代了原有規(guī)定的，因此，目前各地對于事業(yè)單位人事爭議受案范圍把握基本上按照109號文規(guī)定的“事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發(fā)生的爭議?！眻?zhí)行。
二、事業(yè)單位用人現(xiàn)狀分析
我國1998年10月頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》第二條規(guī)定：“事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科學、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織”。這個定義對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的性質(zhì)和職能進行了定位。自2000年7月按照中組部、人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出的分類管理的原則，各類事業(yè)單位開始人事制度改革，至目前事業(yè)單位人事管理基本按三類模式進行。第一類：法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位，根據(jù)《公務員法》的規(guī)定，實行參照公務員管理；第二類：從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)制為企業(yè)，實行企業(yè)的人事管理制度；第三類：除上述兩種以外的，從事公益活動的各類事業(yè)單位，都應實行以聘用制度為基礎的事業(yè)單位人事管理制度。因此，我們所要分析的是第三類事業(yè)單位的目前用人情況，這類事業(yè)單位又可分為以下兩種情況：
第一種是未實行人員聘用管理的事業(yè)單位。由于種種原因，這部分事業(yè)單位還沒有進行人員聘用制改革或僅僅是少部分新進人員實行了聘用制，在用人管理上基本上仍然采用的是以身份管理為核心的傳統(tǒng)的固定制用人管理方法，核定的事業(yè)單位編制的工作人員，除少部分單位編制內(nèi)新進人員實行了聘用制，老人員仍按國家干部、聘用制干部、固定工、勞動合同制工人四種人員進行管理。除編制內(nèi)的事業(yè)單位工作人員外，其中部分事業(yè)單位還存在有編外人事代理、勞務用工、臨時工等各種不規(guī)范的編外自主用工的用人形式。
第二種是已實行人員聘用管理的事業(yè)單位。這部分事業(yè)單位采用了以崗位管理為核心的人員聘用合同管理方法，核定的事業(yè)單位編制的工作人員，除管理崗位上按干部管理權限實行任命制的事業(yè)單位領導人和工勤崗位上簽訂勞動合同的工勤人員，其他工作人員都按管理、專業(yè)技術、工勤三類崗位進行聘用管理。從理論上講，實行人員聘用管理的事業(yè)單位應無其他用人情況發(fā)生。而事實上，與第一種單位相同，這部分單位中也有一些單位采用了編外人事代理、勞務用工、臨時工等各種不規(guī)范的編外自主用工形式。
從前期推行事業(yè)單位人員聘用制的調(diào)查情況來看，雖然從事業(yè)單位編制管理的角度，不允許事業(yè)單位編外自主用工，對編外自主用工應一律予以清退，但事實上這些沒有制度依據(jù)、形式各異的編外自主用工人員還為數(shù)不少。而形成這些編外自主用工有諸多的主客觀原因，主觀上，事業(yè)單位采取編外自主用工的用人形式可以規(guī)避事業(yè)單位編制管理，且編外用工工資待遇相對較低，可節(jié)約單位用人成本開支。客觀上，部分單位編制長期不變，有些甚至還是20年前核定的人員編制數(shù)額，已不能適應單位發(fā)展的需要，另外部分單位工作中也確需要雇用一些臨時性季節(jié)性的工作人員。雖然目前對編外自主用工的用人形式及其管理卻缺乏人事政策依據(jù)，但這些編外自主用工事實上已與事業(yè)單位之間形成了不同的用人法律關系，隨著勞動合同法的實施，都已納入到勞動合同法調(diào)整管理的范圍。
綜上所述，我們可對事業(yè)單位（不含參照管理、改制轉(zhuǎn)企）現(xiàn)有的各類用人方式歸納如下：
1.編制內(nèi)的傳統(tǒng)固定制用人、聘用合同制用人、勞動合同制用人、領導人任命制等事業(yè)單位人事政策管理范圍內(nèi)的用人方式。
2.編制外人事代理、勞務用工、臨聘人員、臨時用工等按勞動合同法管理的編外自主用人方式。
三、對人事仲裁實務操作中如何把握事業(yè)單位人事爭議受案范圍的思考
國人部發(fā)〔2007〕109號文規(guī)定事業(yè)單位人事爭議仲裁的受案范圍為“事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。”這一規(guī)定中 “解除人事關系”所涵蓋的內(nèi)容已遠遠大于“辭職、辭退”。而2003年最高人民法院的司法解釋（法釋〔2003〕13號）出臺后，事業(yè)單位人事爭議仲裁已部分與司法接軌，其裁決和調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行有人民法院的強制執(zhí)行作為保障。人事爭議仲裁是一種準司法行為，只有與訴訟相互對接才能實現(xiàn)其真正的價值和作用。如果進入仲裁程序的人事爭議最終無法進入司法程序，仲裁就會成為一裁終裁，而且裁決的執(zhí)行只能通過當事人自覺履行，無法產(chǎn)生法律上的強制力，這樣是不利于人事爭議仲裁工作的正常開展的。因此，在人事爭議仲裁實行“一裁二審”制度的情況下，按照職能一致、有法可依、逐步擴大的原則，應盡快商請高院及時修改司法解釋，或作出新的司法解釋，將事業(yè)單位人事爭議仲裁受理與司法的受理的范圍，統(tǒng)一為“解除人事關系、履行聘用合同的爭議”。
廣義上講，事業(yè)單位人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員因?qū)崿F(xiàn)人事權利和履行人事義務而發(fā)生的各種糾紛。事業(yè)單位人事爭議案件的基本主體是事業(yè)單位和事業(yè)單位的工作人員；基本客體是雙方的人事行為是否符合國家規(guī)定或合同的約定。但在人事爭議仲裁實際工作中，任何一起人事爭議仲裁案件具體受案范圍所涉及的主體和客體都不可能是廣義原則的。按照國人部發(fā)〔2007〕109號文對事業(yè)單位的人事爭議案件受案范圍的原則規(guī)定，結合上述事業(yè)單位用人現(xiàn)狀分析，在目前人事爭議仲裁工作實踐中，事業(yè)單位人事爭議仲裁受案范圍應盡可能明確規(guī)范，確保依法辦案、規(guī)范辦案，真正發(fā)揮人事爭議仲裁在構建和諧人事關系中的作用。具體可從以下方面進行把握：
1.對事業(yè)單位人事爭議仲裁具體受案的主體范圍的把握
對事業(yè)單位這一單位主體應嚴格把握為：經(jīng)過各級編制部門批準使用事業(yè)編制并進行了事業(yè)法人登記的單位（不含參照公務員管理的事業(yè)單位）。
對事業(yè)單位工作人員這一個人主體應把握為：
（1）實行固定制用人方式的事業(yè)單位在編的工作人員（不含簽訂了勞動合同的人員）；
（2）實行聘用合同制用人管理方式的事業(yè)單位在編的簽訂聘用（聘任）合同的工作人員；
（3）實行任命制的事業(yè)單位領導人按干部管理權限確定；
各類編外自主用工人員均不能納入該主體范圍內(nèi)。
2.對事業(yè)單位人事爭議仲裁具體受案的客體范圍的把握
對于事業(yè)單位人事爭議仲裁具體受案的客體范圍應嚴格按最高人民法院的司法解釋明確的“解除人事關系、履行聘用合同”這兩大類把握。對這兩大類客體具體把握為：
1.解除人事關系。在人社部尚未作出具體解釋的情況下，可把握為實行固定制和實行聘用制用人方式的單位中少數(shù)未簽聘用合同的在編工作人員的辭職、辭退，但不包括開除、判刑人員。在實體上仍按原人事部《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)〔1990〕19號）和《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)〔1992〕18號）執(zhí)行。
2.履行聘用合同。這一客體規(guī)定是指事業(yè)單位實行聘用制用人方式，雙方就履行聘用合同行為發(fā)生的爭議。事實上“履行聘用合同”所涵蓋的內(nèi)容是非常寬的。因此對其把握應以國辦發(fā)〔2002〕35號文規(guī)定的“受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，當事人可以申請當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會仲裁?！睘闇省Ｖ攸c是把握事業(yè)單位實行人員聘用制程序上發(fā)生的爭議。
總之，目前事業(yè)單位用人制度改革尚未完全到位，事業(yè)單位人事管理相關法律、法規(guī)及有關政策還不很健全，特別是在實體上缺失統(tǒng)一事業(yè)單位人事管理法規(guī)的情況下，解除人事關系以及履行聘用合同爭議以外的爭議暫時還是不能納入人事仲裁受案的范圍處理，這類爭議盡可能通過單位內(nèi)部溝通、主管部門調(diào)解等其它方式來解決矛盾，化糾止紛。
【參考文獻】
（1）人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》1997
（2）國務院辦公廳《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》2002
（3）最高人民法院《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》2003
（4）江西省人事爭議仲裁委員會《關于江西省人事爭議仲裁委員會受案范圍、管轄范圍的規(guī)定》2004
（5）《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》2006
（6）《江蘇省人事爭議處理暫行辦法》2006
（7）《要打好事業(yè)單位人事制度改革的“攻堅戰(zhàn)”》 中國人事報2005
（8）《哪些爭議不宜列入受案范圍》 中國人事報2006
（9）《人事爭議處理規(guī)定》（國人部發(fā)〔2007〕109號）
（10）《關于人事爭議仲裁適用有關法律問題的答復意見的函》（人社廳函〔2008〕117號）
聯(lián)系客服
