【寫在前面】自公司內(nèi)銷受挫之后，2012年一整年，我沒(méi)有干什么事情，除了思考和反省。其中讓我思考很深的就是——如何制定我們公司的績(jī)效考核體系。
到2014年，公司成立就是十周年了！可悲可嘆的是，九年了，我們還一直在糾結(jié)績(jī)效考核的問(wèn)題。從創(chuàng)業(yè)伊始，憑借自己MBA的管理意識(shí)，以及央企的工作經(jīng)歷，我其實(shí)一直對(duì)企業(yè)管理有著完美的要求和想法?？墒鞘昕爝^(guò)去了，為什么我的企業(yè)還在管理的初級(jí)階段上蹣跚學(xué)步？這個(gè)問(wèn)題，我花了一整年去思考……
我相信，中國(guó)99%的中小企業(yè)都有著與我雷同的經(jīng)歷和思考吧！
2013年開始，我跟隨溫州網(wǎng)商會(huì)眾多企業(yè)參加了網(wǎng)商企業(yè)的互訪活動(dòng)，期間考察的企業(yè)有廣州、深圳、義烏、寧波等地。每次在一個(gè)地方拜訪企業(yè)的時(shí)候，我們大家最最感興趣的就是受訪企業(yè)的績(jī)效考核制度?？偸欠浅Ｏ矚g拷貝或者參考成功企業(yè)的績(jī)效明細(xì)，比如外貿(mào)經(jīng)理崗位職責(zé)，外貿(mào)業(yè)務(wù)員的提成績(jī)效等等。
4月份我們網(wǎng)商會(huì)考察完義烏企業(yè)后，在一起總結(jié)，也提到了績(jī)效考核。在我們中小企業(yè)的管理者眼里，分享“績(jī)效考核”似乎就是最最有用的“干貨”了！因?yàn)樵诒硐笊峡?，我們管理者似乎都明白一個(gè)道理，就是績(jī)效考核一定要秉承“有獎(jiǎng)有罰”的準(zhǔn)則。
而我的思考是：這個(gè)“有獎(jiǎng)有罰”的思路誰(shuí)都會(huì)有，但是獎(jiǎng)罰的依據(jù)是什么？從哪里來(lái)？為什么要獎(jiǎng)？為什么獎(jiǎng)這么多？如果罰，該怎么罰？如何罰得大家心服口服？而不是，老板覺(jué)得員工沒(méi)有做好！
現(xiàn)實(shí)的情況是，即使真的是員工沒(méi)有做好，而我們也只能憑感性來(lái)判斷。因?yàn)槲覀儫o(wú)法出具理性的數(shù)據(jù)，來(lái)告訴員工你怎么做不好了！對(duì)于處罰，我們一般都是管理者自己說(shuō)了算，有時(shí)候心一軟，也就不了了之！
經(jīng)過(guò)一年多的思考和學(xué)習(xí)，讓我明白：所有的績(jī)效考核都必須以數(shù)據(jù)作為依據(jù)。那么數(shù)據(jù)的來(lái)源就是財(cái)務(wù)，通常我們中小企業(yè)尤其在初創(chuàng)期基本都是忽視財(cái)務(wù)。
的重要性?？偸且詾殇N售是最重要的，這個(gè)就是我們中小企業(yè)很大很大的誤區(qū)了。因?yàn)橐粋€(gè)創(chuàng)業(yè)公司，如果沒(méi)有穩(wěn)定的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為支撐，那么所有的決策和依據(jù)其實(shí)都是經(jīng)營(yíng)者的“拍腦袋”行為。
我們所有的中小外貿(mào)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視程度已經(jīng)超過(guò)以往任何時(shí)候，尤其是在70后創(chuàng)辦的外貿(mào)企業(yè)中。根據(jù)自己的經(jīng)歷，特例舉我們外貿(mào)企業(yè)的績(jī)效管理上的基本現(xiàn)狀：
1、主要績(jī)效考核基礎(chǔ)：按照利潤(rùn)或者銷售的一定比例作為利潤(rùn)提成。
2、績(jī)效考核主要針對(duì)外貿(mào)員或者跟單員而設(shè)定，其他員工基本按照年薪執(zhí)行。
3、對(duì)銷售目標(biāo)和提成比例的設(shè)定，基本都是老板拍腦袋說(shuō)了算，因?yàn)槔习逡膊恢涝撛O(shè)定多少，通常是去年100萬(wàn)，那么今年就定120萬(wàn)吧……
4、缺乏對(duì)于營(yíng)銷投入或者第三方平臺(tái)的ROI分析（投入產(chǎn)出分析）。
5、人員的招聘和工資設(shè)定缺乏合理的依據(jù)，也是老板認(rèn)為缺人或者人手不夠，就決定招了。
6、績(jī)效機(jī)制包括基本工資經(jīng)常變動(dòng)，而且是無(wú)理由的……容易造成員工心態(tài)失衡。
我在文章中，已經(jīng)表明一個(gè)思路，就是我們所有的績(jī)效考核應(yīng)該建立在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。在此分享我們凡菲墻貼的一個(gè)軍規(guī)：“凡事以數(shù)據(jù)說(shuō)話”。因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在處于一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，所有的信息都開始大爆炸，任何管理者拍腦袋做決策的行為都是不責(zé)任、耍流氓的行為！
我們公司的財(cái)務(wù)問(wèn)題從公司成立至今，一直在混混沌沌中……我相信，這個(gè)也是中小企業(yè)的通病。記得一位年產(chǎn)值過(guò)2億的工業(yè)企業(yè)朋友，也跟我吐槽：財(cái)務(wù)連成本都算不清楚，客戶訂單下來(lái)了，都不敢接！
我們中小企業(yè)總有這么一個(gè)狀態(tài)：感覺(jué)總是有利潤(rùn)的，但是卻看不到現(xiàn)金。而員工的提成不管如何，總得支付。更要命的是，我們?cè)O(shè)定的績(jī)效并非是員工所需要的！然后我們開始責(zé)怪員工不努力，責(zé)怪80后不懂事……今天我的思考是：一定我們的管理模式出問(wèn)題了！而且是大問(wèn)題……
所以我們最普遍的做法是，老板自己出去花重金讀書培訓(xùn)，好一些的也帶中層干部和員工大規(guī)模培訓(xùn)，打雞血！每次學(xué)習(xí)回來(lái)，總會(huì)非常積極的制定一些政策，開始大肆建設(shè)企業(yè)文化等等。
在這里，我不否定 企業(yè)文化、價(jià)值觀、員工培訓(xùn)、員工學(xué)習(xí)等方式的重要性。但是我以為我們太多企業(yè)都在做一件本末倒置的事情：把這些表象的所謂的管理文化的內(nèi)容，掩蓋企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)——財(cái)務(wù)管理或者利潤(rùn)管理。因?yàn)轳R云也說(shuō)過(guò)，不賺錢的企業(yè)都是不道德的！你的企業(yè)文化做的再好，但是沒(méi)有讓員工得到實(shí)質(zhì)的利益，那終究也是不持續(xù)發(fā)展的！
請(qǐng)記住，我們是中小企業(yè)，不是耐克，不是可口可樂(lè)！
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