NLP導(dǎo)讀：據(jù)調(diào)查：有超過20%的職場人士對自己的直接上級不信任。在調(diào)查中，能夠非常信任上級的員工只占一成多。下屬不信任上司容易引起工作效率低下，做事不認真，難以下達任務(wù)等，那經(jīng)理人如何解決“信任危機”？
我們在下級眼中到底是怎樣的人?
為什么下級越來越疏離我們?
這一系列的問題相信讓很多職業(yè)經(jīng)理人困惑。據(jù)調(diào)查：有超過20%的職場人士對自己的直接上級不信任。在調(diào)查中，能夠非常信任上級的員工只占一成多?？赡苡腥擞X得員工信不信任對管理者來說無關(guān)緊要，因為員工必須按照管理者的意愿行事。但事實是，員工對上級的信任與否決定其表現(xiàn)。
對領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任，員工行為就會短期化——缺勤增加，拖延工作，準備后路，把建立對外關(guān)系看得比公司利益更重，要求短期現(xiàn)金報酬……這些短期行為會直接影響到團隊績效和部門效益。
什么是“信任危機”產(chǎn)生的原因?
關(guān)于這種信任危機產(chǎn)生的原因，讓我們聽聽來自企業(yè)界的真實聲音——?上級不信任下屬，何談下屬信任上級在職場奮斗多年的蘇先生認為：“信任關(guān)系的建立是相互的，只有領(lǐng)導(dǎo)相信下屬了，才容易在上下級之間建立起相互信任的關(guān)系。”
正像做人力資源工作的鄭小姐所描述的：“上級對我的信任程度很一般，有許多工作都不能交由我自己去把握，甚至應(yīng)該知道的也沒有告知我，這樣使得我在工作上受到很大的制約，而且越來越覺得工作很郁悶?！睜奚聦倮婕觿⌒湃挝C當今社會競爭激烈，上下級之間同樣存在利益關(guān)系，往往領(lǐng)導(dǎo)會讓下屬背黑鍋。
在廣告公司工作的黃先生就說：“我的上級也是打工的，而且是個刁狐貍，經(jīng)常維護自己的利益而犧牲下屬，我對他的真實信任頂多只有30%?！蹦曄聦偈股霞夒y獲信任工作不久的柳小姐困惑說：“我發(fā)現(xiàn)我無法從我的直接領(lǐng)導(dǎo)那里等到我想要的幫助,他無法指導(dǎo)我去工作,都要靠自己摸索,我很困惑，我很期望他能指導(dǎo)我一下!”
看來，不能給下屬以積極的培訓(xùn)和輔導(dǎo)的主管同樣不會贏得下屬信任。保持獨立思維不可過度信任陳先生的觀點相對較為理智：“對上級，我們可以持謙虛的態(tài)度，學(xué)習(xí)其可取之處，取其精華，但不能太信任，否則我會失去自己思考的能力，或不能提出什么建議性的假設(shè)等等。”
哪些經(jīng)理人容易受到魔咒影響?
1)領(lǐng)導(dǎo)層搞派系斗爭，不能做到以公司或團隊利益為重;
2)做事缺乏承諾，言行不一致，甚至說一套做一套;
3)不善于理解他人并尊重不同意見;
4)不實事求是，與下屬和同事爭功諉過;
5)遇事不能開誠布公、千方百計掩蓋自己的弱點/欠缺;
6)任人唯親，缺乏公平和公正;
7)不信任別人，重要事情瞞著他人，通過控制信息并以此來建立自己的權(quán)威;
8)決策一錯再錯，不能成就事業(yè)，從而失去人們對其能力的信任。對一個主管領(lǐng)導(dǎo)來講，信任是獲得你的員工信任、在你的團隊中創(chuàng)建積極的工作關(guān)系、并讓員工能夠應(yīng)對工作環(huán)境中壓力和不確定性的基石。
編者按：經(jīng)理人如何讓人信任，通篇閱讀下來，無非兩點，一是提升自己的能力，在手下需要幫助和資源的時候可以提供，或者指明方向；其次是改善自己的格局。人在江湖，格局為大。能否舍棄你的小我，成就團隊的大我。筆者所在公司有一位經(jīng)理人在這方面做得極為出色，他關(guān)心每位員工的目標和前景，待人真誠，和大家一起戰(zhàn)斗一起樂，自己掏錢請大隊人馬看電影，吃飯；辦公室里總少不了零食……目前他做的網(wǎng)站在同行業(yè)排名第一。經(jīng)理人的自我修煉是一項長期的內(nèi)在工程，有什么方法嗎？
聯(lián)系客服
