最近以來(lái)，“同工同酬”再次成為社會(huì)上關(guān)注的熱點(diǎn)，社會(huì)、政府、企業(yè)、職工從不同角度與層面給予了不同的詮釋。這里我想從人力資源工作者角度談?wù)剬?duì)“同工同酬”的看法，歡迎拍磚。
先說(shuō)一個(gè)案例，在最近我對(duì)公司并購(gòu)過(guò)來(lái)的并有幾十年國(guó)企背景的企業(yè)實(shí)施較大的機(jī)構(gòu)、人事及薪酬分配改革。在一次改革培訓(xùn)課時(shí)，職工提出了同工同酬的問(wèn)題，我沒(méi)有直接回答，而是從桌底下取出早已準(zhǔn)備二個(gè)蘋果，一個(gè)體積大、顏色鮮艷，另一個(gè)體積較小、有明顯的斑點(diǎn)。我把二個(gè)蘋果舉到他眼前，問(wèn)他：二個(gè)蘋果價(jià)格都是一元錢一個(gè)，你只能買一個(gè)，你要選那個(gè)。國(guó)企過(guò)來(lái)的工人都是很樸實(shí)的，他指著那個(gè)大的：我就要那個(gè)大點(diǎn)的、顏色好看的！
我回到講臺(tái)上，對(duì)臺(tái)下聽課的員工說(shuō)：我剛才拿的二個(gè)蘋果是從同一顆樹上摘下來(lái)的，在相同價(jià)格前提下，我們就是要選擇果大質(zhì)優(yōu)的。大家想想，假如現(xiàn)在我安排你在座中的某一位負(fù)責(zé)某一工段，工段工種的崗位性質(zhì)完全一樣，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也一樣，你們會(huì)選擇那些員工呢？你所選擇的那些員工在身體、文化、熟練程度等各方面能都一樣嗎？你能做到給他們完全相同的工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？臺(tái)下鴉雀無(wú)聲。
從絕對(duì)觀念上來(lái)講，一棵樹上的每片葉子是不可能完全相同的，口號(hào)式的“同工同酬”背后的邏輯起點(diǎn)就是崗位工作人員的資質(zhì)、工作環(huán)境、投入產(chǎn)出完全一樣，把人在崗位勞動(dòng)與付出想象成為機(jī)器上的標(biāo)準(zhǔn)配件一樣，誤導(dǎo)了員工對(duì)工資的思想認(rèn)識(shí)，助長(zhǎng)了平均主義與大鍋飯分配制度的風(fēng)氣，所以，作為企業(yè)管理者及每位員工，要認(rèn)識(shí)到口號(hào)式“同工同酬”背后對(duì)企業(yè)利益、員工從業(yè)心態(tài)可能造成的負(fù)面影響。
首先，從法津?qū)用孀寔?lái)分析“同工同酬”背后難以完全具備的執(zhí)行條件?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬，政府意圖從法律高度來(lái)確保國(guó)民在財(cái)富創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)分配公平。主要體現(xiàn)著兩個(gè)價(jià)值取向：確保貫徹按勞分配這個(gè)大原則，即付出了同等的勞動(dòng)應(yīng)得到同等的勞動(dòng)報(bào)酬；防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對(duì)同樣勞動(dòng)崗位，在同樣勞動(dòng)條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動(dòng)者之間，只要提供的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量相同，就應(yīng)給予同等的勞動(dòng)報(bào)酬。
但執(zhí)行這條法律的前提條件是什么呢？一是勞動(dòng)者的工作崗位，工作內(nèi)容相同。工作內(nèi)容相同的工作崗位，一般都是標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流水線上或工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、技能要求單一的崗位。這樣的工作崗位，理論上講是不存在，企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也只能講是幾乎相同的工作崗位和工作內(nèi)容，因?yàn)榧词故窍嗤膷徫唬珝徫坏墓ぷ魑恢?、工作條件也有可能不一樣的。二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量。只要三個(gè)人以上的團(tuán)隊(duì)一起工作，“搭便車”現(xiàn)象就有存在的可能，相同崗位人員做到“與別人同樣的勞動(dòng)工作量”是幾乎不可能實(shí)現(xiàn)的。三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。這個(gè)等式，永遠(yuǎn)都不可能成立。也許有人會(huì)說(shuō)，人資質(zhì)是有差別，但他可以多用點(diǎn)力、多投入時(shí)間，同樣可以與別人取得相同的崗位工作業(yè)績(jī)，但是別忘了：共同的八小時(shí)之內(nèi)，每位崗位人是需借助企業(yè)資源才能做好工作的。也許真正能實(shí)施“同工同酬”的只有計(jì)件工資，但就是計(jì)件工資最后也是因人每個(gè)人的產(chǎn)出不一樣而得到不同的報(bào)酬。
法律是以證據(jù)、明確等為執(zhí)行前提，當(dāng)遭遇同工同酬的理論假設(shè)、崗位因素不完全確定性時(shí)，執(zhí)行起來(lái)存在的難度或偏差可想而知。
其次，從企業(yè)層面來(lái)分析“同工同酬”與企業(yè)付薪哲學(xué)、企業(yè)文化價(jià)值觀等方面可能存在的矛盾沖突。每家企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)、發(fā)展、成熟、衰退、消亡等階段，每個(gè)階段對(duì)人才結(jié)構(gòu)都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一種相對(duì)穩(wěn)定人才資質(zhì)結(jié)構(gòu)邏輯前提下給員工付薪，比如假設(shè)有二位學(xué)歷、經(jīng)歷、現(xiàn)存技能完全一樣的工程師，假如我們能在考核周期內(nèi)知道他們能取得同一樣的崗位業(yè)績(jī)，是不是就應(yīng)當(dāng)給他支付相同的報(bào)酬呢？絕大多數(shù)管理者或員工都會(huì)說(shuō)，就應(yīng)當(dāng)給予同樣的報(bào)酬。但當(dāng)我們把他放在企業(yè)不同的發(fā)展階段中，你可能會(huì)改變觀點(diǎn)，比如企業(yè)處于在發(fā)展階段，對(duì)人才資質(zhì)需求產(chǎn)生了變化，假如上述二位工程師，一個(gè)發(fā)展?jié)摿Ρ攘硪粋€(gè)要大得多，在相同工作崗位、工作業(yè)績(jī)下，作為企業(yè)主你會(huì)給那個(gè)工程師的工資高呢？許多員工常常鬧不明白，為什么企業(yè)主會(huì)給某些看似跟別人相同能力相同業(yè)績(jī)的員工付高薪，其實(shí)那是企業(yè)主為企業(yè)的未來(lái)需求而提前給予支付薪酬的，企業(yè)主會(huì)在未來(lái)收回預(yù)支給他們的成本的。接著，我們?cè)購(gòu)钠髽I(yè)文化來(lái)分析“同工同酬”的矛盾所在。感恩是每家企業(yè)都提倡的企業(yè)文化內(nèi)涵之一，企業(yè)發(fā)展過(guò)程，總有許多不同類別的員工跟著企業(yè)主創(chuàng)業(yè)，風(fēng)雨同舟將企業(yè)做大做強(qiáng)，但因人的特質(zhì)不同，加上管理職位有限，不是每個(gè)功臣或老員工都能走向管理崗位，讓職業(yè)生涯一步一步往上升的，正因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，不管這貢獻(xiàn)是功勞還是苦勞，他們幾乎對(duì)企業(yè)最忠誠(chéng)，在員工中比較有威望，經(jīng)常起到積極帶頭的作用。為了回報(bào)他們，企業(yè)常常通過(guò)制定工資政策，比如增加司齡工資來(lái)給予體現(xiàn)、對(duì)其實(shí)行“同崗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同崗?fù)?，那么?shì)必會(huì)消減企業(yè)文化所包含的忠誠(chéng)企業(yè)、感恩回報(bào)等價(jià)值觀在支持企業(yè)發(fā)展中的作用，從而倡導(dǎo)建立起企業(yè)主與員工之間錙銖必較的金錢關(guān)系。
第三，從員工個(gè)體層面分析“同工同酬”對(duì)個(gè)人提高職業(yè)技能的影響。在薪酬方面公平、公正地對(duì)待每位員工，是每家企業(yè)人力資源實(shí)踐所追求的目標(biāo)，也是員工對(duì)企業(yè)的重要訴求之一。理論上講，實(shí)行“同工同酬”可以同時(shí)滿足企業(yè)與員工在公平分配利益的訴求。既然“同工同酬”符合雙方主體的需求，但為何很難實(shí)現(xiàn)呢？我以為主是是“同工同酬”過(guò)高評(píng)估了企業(yè)管理實(shí)踐能達(dá)到的水平以及理想化了企業(yè)的社會(huì)、文化環(huán)境，同時(shí)又簡(jiǎn)單一刀切地以相同的公平內(nèi)涵來(lái)衡量員工在薪酬分配的主觀判斷，誤導(dǎo)員工以靜態(tài)觀念通過(guò)內(nèi)部對(duì)比來(lái)看待自己的職業(yè)發(fā)展。一是擴(kuò)大化了“同工”所定義的崗位范疇，混淆了各崗位不同的任職要求、工作內(nèi)容等定薪因素。曾有一位部門經(jīng)理找我訴苦，原因是公司在確定年總薪時(shí)，他是所有部門經(jīng)理工資最低的，覺得自己與他們同一級(jí)別卻受到公司不一樣的對(duì)待，內(nèi)心無(wú)法平衡，決定辭職。他在評(píng)估自己薪酬公平性方面，是以“級(jí)別”代替了崗位，而不是以自己的崗位價(jià)值及個(gè)人資質(zhì)因素作依據(jù)，抬高或貶低了對(duì)自己自身價(jià)值、工作價(jià)值的評(píng)估，從而自己引發(fā)了對(duì)職業(yè)發(fā)展的短視行為。二“同崗?fù)辍倍ㄐ揭蛩剌^狹隘，對(duì)人的能力、潛質(zhì)重視不夠，不利于激勵(lì)員工職業(yè)技能的多樣化。員工一般都有從低崗位工資向高崗位工資流動(dòng)的傾向，當(dāng)員工已經(jīng)在較高工資的崗位上工作時(shí)，企業(yè)如果給他調(diào)到工資相對(duì)較低的崗位，常常要費(fèi)許多周折才能辦成，而被調(diào)員工心內(nèi)會(huì)有一段時(shí)間對(duì)企業(yè)感到不滿，有的甚至辭職走人，從而阻礙了員工在企業(yè)不同崗位之間的輪崗，政策性地讓員工個(gè)人主動(dòng)縮小了自己職業(yè)技能的多樣化。
另一方面“同崗?fù)辍敝饕詬徫还ぷ鳁l件、所需技能、創(chuàng)造價(jià)值等因素確定的，個(gè)人不同的工作主動(dòng)性、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作能力常常被忽略，為了從心理上平衡崗位工資與個(gè)人資質(zhì)的差異，能力高的員工可能會(huì)主動(dòng)降低自己的工作效率，從而使自己的投入產(chǎn)出與自己的崗位工資相等，而能力較低的員工，也許會(huì)通過(guò)種種方式，給自己找到與崗位工資相匹配的種種理由，自己抬高自己的職業(yè)技能與工作效率，并滯留在較高工資的崗位上。
總之，每項(xiàng)法律或企業(yè)管理政策都不可能十全十美的，我不否認(rèn)“同工同酬”在促進(jìn)企業(yè)薪酬公平、公正分配的重要作用，但作為企業(yè)管理者或政府勞動(dòng)工作監(jiān)管部門，要正確引導(dǎo)員工理解“同工同酬”的內(nèi)延、外涵及前提條件，千萬(wàn)不要把“同工同酬”等同于“大鍋飯”、平均主義，同時(shí)更應(yīng)充分考慮人主觀能動(dòng)性在崗位工作的核心因素，不要去追求絕對(duì)的“同工同酬”而把員工格式化成如機(jī)器上的標(biāo)準(zhǔn)件，防止有好的政策卻給企業(yè)、員工帶來(lái)硬傷與軟傷。
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