360度反饋（360─degree feedback）又稱多評(píng)估者評(píng)估(multirater assessment)和多角度反饋系統(tǒng)(multisouce feedback,簡(jiǎn)稱MSF)，它可以用來(lái)為組織的選拔，考核，發(fā)展，培訓(xùn)以及組織變革服務(wù)。

人力資源績(jī)效管理中的360度反饋考核

by AMT 績(jī)效管理研究小組

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我們把它設(shè)想成一個(gè)圓圈，被考評(píng)人是圓心，考評(píng)人分布在他（或她）的四周，考評(píng)人是被考評(píng)人的同級(jí)人員（被考評(píng)人同部門的和部門外的），上級(jí)人員（被考評(píng)人的直接主管上級(jí)和組織內(nèi)其他高一級(jí)管理人員）和下級(jí)人員（被考評(píng)人直接主觀的下級(jí)或被考評(píng)人工作直接服務(wù)的對(duì)象）；同時(shí)，被考評(píng)人自己也要評(píng)價(jià)自己的工作。當(dāng)然，考評(píng)資料也來(lái)源于以往對(duì)被考評(píng)人的直接記錄材料。參與對(duì)被評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的人數(shù)少則3到4人，多則25人，許多公司則采用5到10人。在實(shí)施過(guò)程中，評(píng)價(jià)人的人員結(jié)構(gòu)往往受到使用360度反饋法的目的的限制。

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360度反饋系統(tǒng)由于其使用目的不同，其具體體現(xiàn)的內(nèi)容也不一樣，它們包括：（1）領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展；（2）績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理系統(tǒng)；（3）測(cè)定顧客和消費(fèi)者相關(guān)的行為及感知；（4）連續(xù)性計(jì)劃；（5）企業(yè)文化評(píng)估；（6）組織變革，創(chuàng)新；等等。這些內(nèi)容都以不同的問(wèn)卷形式出現(xiàn)。在考評(píng)時(shí)應(yīng)將360度反饋資料分發(fā)給那些做誠(chéng)實(shí)回答的考評(píng)人，而那些提出過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)的員工則不適合參加考評(píng)。同時(shí)，需要采取預(yù)防措施保護(hù)考評(píng)人，只有當(dāng)考評(píng)人確信自己匿名的可靠性，反饋回收的問(wèn)卷才會(huì)增多。另外，在反饋過(guò)程中要提供清晰的指導(dǎo)語(yǔ)，以避免使用專業(yè)術(shù)語(yǔ)或提供暗示性例子。
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一旦有足夠的問(wèn)卷返回（通常至少需要5份），經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，就可以得到所需的績(jī)效剖面圖，它表明可被考評(píng)人的長(zhǎng)處以及需要發(fā)展的領(lǐng)域，結(jié)果的可信度是360度反饋的關(guān)鍵部分，考評(píng)結(jié)果應(yīng)傳遞給有關(guān)的部門即人力資源部，培訓(xùn)和發(fā)展部。
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當(dāng)然，由于使用360度反饋法的目的不同，加上各使用企業(yè)的具體情況千差萬(wàn)別，故而在使用過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題也不一樣。比如，Frankel(1997年)認(rèn)為,如果使用360度反饋是為了員工的個(gè)體發(fā)展,同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展和幫助那些由于擁有技術(shù)能力而缺乏交流,領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)隊(duì)工作技能的落伍員工,那麼,在具體操作360度反饋過(guò)程中,就應(yīng)注意如下問(wèn)題:(1)應(yīng)把360度反饋的使用貫徹到組織的整個(gè)員工發(fā)展計(jì)劃中去,使它有助于每個(gè)員工的發(fā)展,而不能把它看成是懲罰的工具,也不能把它僅用在低績(jī)效者身上;(3)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度反饋工作的人員,使他們能同員工一起檢查反饋,并提供一些具體的方案去使用這些結(jié)果來(lái)提高他們的績(jī)效,如果本公司內(nèi)部沒(méi)有專門從事3 60度反饋的部門或人員,那麼就應(yīng)同外界專門從事這一事物的個(gè)人或機(jī)構(gòu)訂立合同來(lái)幫助完成這個(gè)過(guò)程,除非你在這方面是個(gè)專家,一般在沒(méi)有助手的情況下不能隨便使用這一反饋工具;(3)選擇使用360度反饋工具的最佳時(shí)機(jī),在組織面臨士氣問(wèn)題,過(guò)度時(shí)期或走下坡路時(shí),不能使用360度反饋工具;(4)360度反饋僅為一種發(fā)展工具,當(dāng)這個(gè)發(fā)展過(guò)程結(jié)束后,所有反饋的圖表復(fù)印件要交給員工本人,而不能將這些表格放入員工的人事檔案中；（5）在考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的某些事件作出評(píng)定時(shí)，一定要給出回答問(wèn)題的方法，即使是一些開(kāi)放式問(wèn)題也如此，不能在360 度反饋中僅僅使用數(shù)字來(lái)作出回答，在反饋工具中應(yīng)該較多地運(yùn)用評(píng)論的方法，因?yàn)樗葦?shù)字評(píng)定能包含更多的信息；（6）使用自上而下的方法，而不能將360度反饋的工具僅僅用于組織低水平的員工，即使你使用了不同的工具，但每一個(gè)人都能從360 度反饋中獲益；（7）讓管理者學(xué)會(huì)如何通過(guò)這一過(guò)程去完成他們的工作計(jì)劃，并且強(qiáng)調(diào)在這一年內(nèi)他們?nèi)员Ａ魹閱T工反饋的責(zé)任；而不允許管理者使用360度反饋過(guò)程去避免他們?cè)趩T工發(fā)展中的責(zé)任；（8）用360度反饋過(guò)程去完善現(xiàn)存的考評(píng)實(shí)踐，而不能用360度反饋去代替常規(guī)的績(jī)效考評(píng)，360度反饋過(guò)程可用來(lái)幫助發(fā)展組織的人力資源。當(dāng)然，Frankel所強(qiáng)調(diào)的 這些 注意 事項(xiàng) 僅是為發(fā)展這一目的服務(wù)的，若360度反饋是為了員工考核或其他目的，那就另當(dāng)別論了。
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360度反饋方法與傳統(tǒng)的一些考評(píng)方法有很大的區(qū)別；傳統(tǒng)的方法是管理者成為績(jī)效考核的主宰者，結(jié)果的好壞全取決于上級(jí)管理者或管理部門，績(jī)效考核也僅僅起到了“記錄卡”的作用，所以，它不能充分利用考評(píng)結(jié)果去增強(qiáng)員工個(gè)人及組織的效能。而360度反饋方法則從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀，全面和可靠，并且更強(qiáng)調(diào)反饋，使考評(píng)真正起到了“鏡子”的作用。