私企內(nèi)務(wù)管理研究/潘文富
十個(gè)老板，有八個(gè)半老板會(huì)說員工不好管，員工這里有毛病那里有問題。其實(shí)，客觀點(diǎn)來說，大多數(shù)老板對(duì)員工根本就沒有真正意義上的管理，不是不好管，而是沒有管。
當(dāng)然，這么說的話肯定有無數(shù)老板跳起來抬杠，我們有管理啊，有劃分責(zé)權(quán)利、有崗位職責(zé)啊、有考核啊、有規(guī)章制度啊、我們還有企業(yè)文化呢。而這些所謂的管理，只是一些簡單粗放的單方面動(dòng)作而已。所謂考核，只是把結(jié)果直接當(dāng)成了要求；所謂規(guī)章制度，只是籠統(tǒng)的做了些硬性要求；所謂崗位職責(zé)，只是大概齊的列舉了工作范疇；所謂企業(yè)文化，就是試圖在培養(yǎng)奴才，或是逼員工喝雞湯打雞血；所謂的責(zé)權(quán)利劃分，往往過于理想，或是過于拔高了員工的實(shí)際狀態(tài)?？偠灾?，就沒有建立真正意義上的管理體系，或只是有些簡單且零散的管理動(dòng)作而已。甚至，有些老板到現(xiàn)在還認(rèn)為不需要搞什么管理體系，只要員工聽我的話，服從我的指令就行了，你以為你是誰啊，掌握生殺大權(quán)的皇帝嗎？
在沒有管理體系的前提下，也就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行崗位范疇明確，職業(yè)技術(shù)能力量化，對(duì)應(yīng)的技術(shù)輔導(dǎo)培訓(xùn)，明確的工作方向和過程指引，工作中的軟硬件匹配與支撐等等，這些都沒有，只有靠員工自行發(fā)揮了，在老板的心目中，員工最好是能自己想方設(shè)法來搞定工作中各種難題，確保達(dá)成老板的既定目標(biāo)，還能保持積極的工作態(tài)度，主動(dòng)考慮到老板還沒考慮到的事情，主動(dòng)為公司做出貢獻(xiàn)~~~~~~，怎么可能！員工要是能這樣，早自己當(dāng)老板去了，怎么可能還在這里為你打工呢？！
總而言之，其實(shí)就是沒有真正建立起有效的管理體系，自然也就不可能讓員工進(jìn)入有序有效的工作狀態(tài)，從而出現(xiàn)各種員工管理問題，也是必然的結(jié)果。
絕大多數(shù)員工一輩子都是員工，根本原因是無法突破自己，無法給自己建立目標(biāo)和規(guī)劃，存在太多的指望和依賴心理，無法控制自己的惰性、容易消極、不可能主動(dòng)來考慮工作細(xì)節(jié)、缺乏學(xué)習(xí)提升意識(shí)、缺乏行動(dòng)力~~~~~，本性就是如此，恐怕是終身無法改變，也是帶著這些狀態(tài)在上班。按說，這也是正常的，員工就是這樣的狀態(tài)，若是遇到一個(gè)粗放式管理，或是壓根沒有管理的老板，那后果可想而知，本來就沒規(guī)劃沒進(jìn)取意識(shí)的員工，遇到這樣的老板，員工會(huì)直接感覺到?jīng)]人管自己，當(dāng)前的工作狀態(tài)混亂，未來茫然，基本上也就是自生自滅了。
員工自己沒有規(guī)劃意識(shí)，沒有主動(dòng)進(jìn)取意識(shí)，那就需要針對(duì)性的管理措施，來補(bǔ)上員工自身的缺陷，讓員工進(jìn)入公司所設(shè)定的基本軌道，對(duì)公司產(chǎn)生安全感，和一定的依賴感，在公司的引導(dǎo)下，逐漸清晰自己的發(fā)展目標(biāo)，明確自己崗位所對(duì)應(yīng)的職業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)，持續(xù)獲得公司所進(jìn)行技術(shù)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)，半主動(dòng)半被動(dòng)的持續(xù)提升，總而言之，在公司管理體系的推動(dòng)下，讓員工按照既定的軌道一直向前跑，也就是與公司一起前進(jìn)。而不是僅僅讓員工自主自發(fā)的跟著公司跑。
當(dāng)然了，員工是各種各樣的，尤其是90后的員工個(gè)性越來越多元化，老板的精力有限，不可能針對(duì)每一個(gè)員工來制定管理措施，這就需要公司建立一個(gè)較為完整的管理體系，遵循一定的規(guī)律和通用性，能將各類員工納入其中，或者能說顧及到大部分員工。某種意義上來說，公司是一個(gè)車間，員工就是一個(gè)個(gè)工人，進(jìn)來之后就得進(jìn)入各自的工位，整套流水線已經(jīng)設(shè)定好了，員工按照設(shè)定好的動(dòng)作和標(biāo)準(zhǔn)流程來做事，不然的話，要么每位員工都需要老板盯著，或是每位員工都有自己的做事方式，那么老板就該瘋了。
完整的人事管理體系過于龐大。這里，筆者介紹一個(gè)較為基礎(chǔ)的人事管理體系，通過建立六條管理線，將員工包圍在其中，初步實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的包圍引導(dǎo)作用。這六條線分別是：
一，職業(yè)規(guī)劃線
絕大多數(shù)員工自身是缺乏規(guī)劃能力，即便今天在公司上班，也不知道自己未來究竟要做什么，要達(dá)成什么樣的目標(biāo)，要?jiǎng)澐殖啥嗌賯€(gè)階段。
幫助員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃非常有必要，所謂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ，就是幫助員工厘清自己未來的發(fā)展軌跡，明確行業(yè)、專業(yè)、崗位、收入、價(jià)值等等具體指標(biāo)，并按照時(shí)間軸劃分階段。雖然只是幾張紙一個(gè)小時(shí)的成本，但卻能幫助員工真正建立屬于自己的未來規(guī)劃，不一定是發(fā)展規(guī)劃，起碼也得要是時(shí)間規(guī)劃。
二，技術(shù)量化線
員工的工作執(zhí)行主要依靠職業(yè)技術(shù)。并且，每個(gè)崗位都會(huì)有對(duì)應(yīng)的職業(yè)技術(shù)要求，這個(gè)得要把每個(gè)崗位的職業(yè)技術(shù)分解量化，也就是告訴員工，每個(gè)崗位，需要具備哪些對(duì)應(yīng)的職業(yè)技術(shù)，每類職業(yè)技術(shù)等級(jí)需要到什么程度，若是全部都具備，那就是合格的員工，若是缺乏，那就不稱職，就得需要通過在職培訓(xùn)來彌補(bǔ)。
三，技術(shù)學(xué)習(xí)線
與技術(shù)量化線所對(duì)應(yīng)的，自然就是技術(shù)學(xué)習(xí)這條線了，通過量化評(píng)估，缺乏的職業(yè)技術(shù)需要學(xué)習(xí)彌補(bǔ)，已經(jīng)掌握的職業(yè)技術(shù)要強(qiáng)化，新的職業(yè)技術(shù)更要學(xué)習(xí)，在職期間的學(xué)習(xí)應(yīng)該是常態(tài)化的，與日常工作應(yīng)該是交織并行關(guān)系。
四，定期溝通線
人事管理不是簡單的發(fā)號(hào)施令，而是勞資雙方的互動(dòng)行為，管理工作雖然有規(guī)范和硬性的一面，但也要有人性化的一面，老板得要保持與所有員工的定期溝通工作，若是公司人多，則可授權(quán)其他管理層干部，保持與所有員工的定期溝通，在這類面對(duì)面的單獨(dú)溝通中，綜合評(píng)估員工的實(shí)際工作情況，回顧職業(yè)規(guī)劃與晉升的實(shí)際進(jìn)度，收集員工的意見反饋。至少，在形式上，可以充分體現(xiàn)出公司對(duì)每位員工的尊重。
五，晉升推進(jìn)線
但凡正常的員工，在進(jìn)入公司后，自然也想持續(xù)向上走，這就涉及到一個(gè)晉升問題，老板們雖說都重視這個(gè)晉升問題，但在實(shí)際行為上卻采取的是模糊化措施，只是告訴員工好好干，以后不會(huì)虧待你等等，老板說的輕松，員工可是一頭霧水，什么叫干的好，好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何才能轉(zhuǎn)換成實(shí)質(zhì)上的提拔晉升，又能晉升到什么程度，絕大多數(shù)老板都沒說明白，好處不說清楚了，員工怎么敢主動(dòng)投入。這就需要一套員工晉升系統(tǒng)，將員工的晉升問題全部分解量化，主動(dòng)告訴員工，具體要做哪些事情，做到什么程度，就能晉升到什么程度，全部說清楚，也方便員工隨時(shí)核對(duì)，自己離晉升還差多少。
六，價(jià)值評(píng)估與薪資線
員工來公司上班，主要還是奔著收入來的。不過，有兩個(gè)問題卻一直很糾結(jié)，一個(gè)是我的付出和收入是否是對(duì)稱的，員工總是認(rèn)為所拿的工資與自己創(chuàng)造的價(jià)值是有差距的。一個(gè)是我先主動(dòng)付出還是公司先對(duì)我付出，老板們都喜歡說先好好干，再漲工資，員工們卻總想著先漲工資，再好好干。這就需要一套客觀的評(píng)估體系，來綜合員工的實(shí)際工作質(zhì)量，過程與結(jié)果的關(guān)系，實(shí)際的成果產(chǎn)出，對(duì)應(yīng)的成本消耗和浪費(fèi)，同類公司同類崗位的產(chǎn)出情況，等多個(gè)角度，進(jìn)行客觀的評(píng)估分析，作為員工薪資的調(diào)整依據(jù)和解釋說明。
再次強(qiáng)調(diào)，管理員工不是發(fā)號(hào)施令那么簡單，員工沒有那么多的自覺主動(dòng)意識(shí)，本身更多是被動(dòng)的，甚至是懶惰的，對(duì)自己并沒有足夠清晰和量化的認(rèn)識(shí)，也沒什么發(fā)展規(guī)劃。這需要被引導(dǎo)，成體系立體化的引導(dǎo)，一邊是鼓勵(lì)尊重，一邊的持續(xù)推動(dòng)。不然員工就放大自己的惰性，或是被負(fù)面的東西所誤導(dǎo)。
以上所說的這六條線，雖然還不全面，但也可以基本把員工包圍在其中，讓員工感覺到公司一直在關(guān)注自己，引導(dǎo)自己，能客觀的評(píng)估分析自己的實(shí)際狀態(tài)，能推動(dòng)自己一直向前走，自己現(xiàn)在的路乃至未來的路，將逐漸清晰起來，這也就是上班的意義所在。并且，再來對(duì)比其他公司仍然簡陋粗放的管理模式，對(duì)公司的認(rèn)可度和依賴感將會(huì)有直接的促進(jìn)作用，從而提升員工的在職穩(wěn)定性和工作態(tài)度。
作者：潘文富
私營業(yè)主出身，經(jīng)營家族經(jīng)銷商公司多年，期間在數(shù)個(gè)生產(chǎn)企業(yè)兼任業(yè)務(wù)經(jīng)理及培訓(xùn)師等職。研究方向?yàn)橹行⌒退狡蟮膬?nèi)部管理，主要課題為人事管理，成本控制，管理后臺(tái)搭建，復(fù)轉(zhuǎn)軍人進(jìn)私企等。對(duì)私企內(nèi)部管理所涉及到四百多個(gè)課題進(jìn)行持續(xù)拆分，并保持著素材收集和解決方案更新。
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