中國(guó)企業(yè)員工平均離職率8.55%
中國(guó)企業(yè)員工平均離職率=調(diào)研企業(yè)離職總?cè)藬?shù)/（調(diào)研企業(yè)期初人數(shù)+年度招聘人數(shù)）
中國(guó)企業(yè)平均離職率能夠反映中國(guó)員工整體穩(wěn)定性狀態(tài)，報(bào)告顯示，2009年3月——2010年2月期間中國(guó)企業(yè)員工平均離職率為8.55%。
離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一，它直接反應(yīng)了人力資源流動(dòng)情況，通過(guò)考察離職率可以了解員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。離職率過(guò)高，說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部凝聚力下降、員工發(fā)展通道受限或薪酬給付水平過(guò)低，員工離職過(guò)高會(huì)導(dǎo)致人力資源成本（招聘成本、培訓(xùn)成本、機(jī)會(huì)成本）大幅增加，組織效率降低，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造形成不利影響。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，離職率也并非越低越好，一定程度的離職率可以使企業(yè)保持適合的員工流動(dòng)，利用合理的人才競(jìng)爭(zhēng)制度保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。
制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%
調(diào)研顯示：隨著企業(yè)規(guī)模增大，員工離職率在降低，特別是規(guī)模超過(guò)10000人的企業(yè)，其總離職率只有1.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模企業(yè)13.8—19.8%的離職率，顯示出過(guò)萬(wàn)員工企業(yè)在保留人才方面有極強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，人工離職成本將保持在一個(gè)合理范圍之內(nèi)，企業(yè)可以拿成更多的精力打造自己的核心實(shí)力，而非重復(fù)招聘—培訓(xùn)—上崗—離職的死循環(huán)。
離職員工中，一半員工工作時(shí)間不足一年
離職員工中，有50.57%的員工工作時(shí)間不足一年。制造業(yè)有65.05%離職員工的工作時(shí)間不足一年，在各行業(yè)中排名最高，房地產(chǎn)業(yè)有38.52%離職員工工作時(shí)間不足一年，在各行業(yè)中排名最低。工作不足一年就離職，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都沒(méi)有太多的好處，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，一年時(shí)間不足以完全了解企業(yè)，也不能完全掌握一門(mén)技術(shù)或技能，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘的壓力非常大，新來(lái)的員工還沒(méi)有完全適應(yīng)環(huán)境就開(kāi)始離職了，讓人力資源管理工作陷入事務(wù)性的招聘工作而不能自拔。
解決之道：滿足員工精神層面的需求
要想解決問(wèn)題，我們需要找到離職原因的關(guān)鍵所在，以及員工最直接的需求。
薪資待遇普遍偏低成為影響招聘與保留他們的首要問(wèn)題。我們要做的是調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，讓員工真正明白企業(yè)支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)等福利，不應(yīng)該只聚焦于基本工資。而不是像現(xiàn)在這樣，在提高員工薪水的同時(shí)，更多地提高員工的工作量與工作時(shí)間。這樣的做法只能激化勞資雙方的矛盾。我們一直再說(shuō)，薪資的制定既要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，又能保證內(nèi)部公平性。盡管現(xiàn)在仍然不能做到“同工同酬”，但是我們可以通過(guò)自己的努力，最大程度上減低此方面對(duì)員工心理上造成的不平感。
在滿足基層員工生存與安全的前提之下，如何滿足員工精神層面的需求，是人事經(jīng)理下一步要做的工作——如何在基層員工進(jìn)入公司就為其設(shè)計(jì)好晉升通道，讓其明確自己的職業(yè)規(guī)劃，可以有效降低員工的離職率。
適當(dāng)培養(yǎng)與提拔基層員工，可以讓員工明確自己奮斗的方向。員工有了主人翁精神后，會(huì)產(chǎn)生更多的責(zé)任感和使命感，因此工作效率和離職率會(huì)明顯地降低。這樣，我們便能創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、和諧的團(tuán)隊(duì)。
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