初次看見公司工資組成情況后心里有些不平衡，也極為的不滿，可能是因為我覺得公司崗位工資的設計差距太大吧，而且大家做的工作內(nèi)容相差不多，而且現(xiàn)在誰都沒有什么成績可言，而收入差距太大。經(jīng)過分析后我發(fā)現(xiàn)：之前我一直認為工作能力和工作經(jīng)歷比學歷要重要是錯誤的，現(xiàn)在看來我們的工資里面有學歷和專業(yè)成份，而且比重還很大。
比爾.蓋茨說過
什么是
1、按照員工的
2、員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：
3、員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求：雖然
崗位等級工資制
一、一崗一薪制
一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，
一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行
一崗一薪制強調在同一崗位上的人員執(zhí)行同一的工資標準，具有以下三個方面的優(yōu)點：
1、.能保證員工在最佳年齡、最佳技術、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬；
2.、簡化工資構成，工資外津貼減少；
3.、一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵性大，且操作簡便靈活。
二、一崗數(shù)薪制
一崗數(shù)薪制是指在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。
為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術有些差別的崗位和工種。
另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。
五種基本薪酬模式的比較
工資類型 付酬因素 特點 優(yōu)點 缺點
崗位工資制崗位的價值 對崗不對人，崗變薪變 同崗同酬 靈活性差，鼓勵官本位思想
技能/能力工資制 員工所擁有的知識、技能因人而異，技能/能力提高工資提高鼓勵員工發(fā)展廣度深度技能，有利于培養(yǎng)人才技能評定復雜，能力界定困難
績效工資制員工的勞動貢獻 與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動 激勵效果明顯，節(jié)約人工成本 助長員工短期行為，團隊意識差
市場工資制 勞動力供求關系 根據(jù)市場、競爭對手確定工資 競爭性強，操作簡單 缺乏內(nèi)部公平
年功序列工資制員工的年齡、工齡和經(jīng)驗 工齡與工資同步增長 穩(wěn)定性好，員工忠誠度高 缺乏彈性，缺乏激勵
1、設立組織，配備人員，進行培訓。
2、工作標準化，即把企業(yè)各個崗位的工作加以改進并實行標準化。
3、工作分析，在企業(yè)中，工作是由企業(yè)組織未達到目標必須完成的若干任務組成，而工作分析是指確定各項工作所需技能責任的系統(tǒng)過程，工作分析給出一項工作職責與其他工作的關系，所需的知識和技能以及完成這項工作所需的工作條件。
4、工作評價，即在工作分析的基礎上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一尺度（標準），進行定量化評定和估價，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值。
5、貨幣轉換，即根據(jù)崗位的工資總額、崗位等級、崗位數(shù)目三類數(shù)據(jù)計算崗位工資標準。
6、與市場工資率平衡，崗位工資標準測算之后，還必須結合薪資市場上流行的工資做相應的調整。
7、制定實施細則，崗位工資實施細則的內(nèi)容包括：新工資標準的運用；工作評價的日常維護和定期檢查等。
【丁令公摘自北京高爾夫球俱樂部文】
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