很多管理者的工作習(xí)慣“跑偏”，往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。

其實(shí)，績效考評的終極目標(biāo)是經(jīng)營人心，是為了調(diào)動員工的積極性，讓員工有主人翁精神。

不清楚這個(gè)目標(biāo)的話，再多的管理活動都未必能取得預(yù)期效果。

那么，如何經(jīng)營人心，贏得員工的忠誠呢？

公司至少需要給員工提供4個(gè)機(jī)會。

01. 做事的機(jī)會

現(xiàn)在的年輕人不喜歡上司發(fā)號施令，不愿意被動地工作，而是喜歡按照自己的主觀意愿和節(jié)奏做事，在目標(biāo)清晰的前提下，自己能夠做主。

越來越多的“80后”和“90后”討厭在上司的壓力之下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，沒有話語權(quán)和主導(dǎo)權(quán)。

一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態(tài)，久而久之，積極性和主動性就會喪失殆盡，工作變成了一種負(fù)擔(dān)，一種為了生存而不得不做的事情。

在此種情形之下，管理者想要期待員工創(chuàng)造出什么驚喜的業(yè)績，大概是一件十分困難的事情了。

為了讓員工努力做事，除了動態(tài)崗位職責(zé)說明書之外，還需要通過實(shí)施目標(biāo)管理讓員工自己掌握進(jìn)度和時(shí)間安排，并在布置工作時(shí)多說兩句，讓員工清楚地知道：

* 自己的任務(wù)是什么？應(yīng)當(dāng)做什么？

* 什么時(shí)間完成？

* 做到什么樣是杰出，什么樣是優(yōu)秀，什么樣是良好，什么樣是及格？

02. 學(xué)習(xí)的機(jī)會

員工進(jìn)入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，甚至穿衣、禮儀等多方面進(jìn)行全方位培訓(xùn)。

教會員工在企業(yè)里如何做人做事。

畢竟中國的大學(xué)基本上沒有履行“育人”的職責(zé)，只是灌輸知識，應(yīng)付考試，完成了“教書”的任務(wù)，而“育人”的工作只能由用人單位來完成。

像當(dāng)年的中國惠普公司，每個(gè)新員工入職不久，就要參加新員工培訓(xùn)，兩年之后是老員工培訓(xùn)，如果晉升到管理層，則有新經(jīng)理培訓(xùn)和老經(jīng)理培訓(xùn)，還有很多公共培訓(xùn)。

雖然企業(yè)培訓(xùn)員工會花費(fèi)大量的人力、物力，但是通過培訓(xùn)，可以讓員工對公司的文化、制度、目標(biāo)、戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)等產(chǎn)生認(rèn)同，從而對企業(yè)有歸屬感。

所以，培訓(xùn)一方面讓員工掌握工作技能，另一方面也達(dá)到了“洗腦”的目的，讓員工逐漸掌握各種規(guī)定動作，變得越來越聰明。

03. 賺錢的機(jī)會

對企業(yè)來說，要想得到優(yōu)秀的員工，就要給出有競爭力的薪酬，因?yàn)楣陀檬裁礄n次的員工，決定了產(chǎn)出什么樣的產(chǎn)品，得到什么樣的回報(bào)。

如果你希望雇用大學(xué)生中最頂尖的1%，你要付出的薪水大概在當(dāng)?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇用的是大學(xué)生中前10%的人，你要付出的薪水大概是當(dāng)?shù)仄骄剿?倍左右；如果你希望雇用的是大學(xué)生中前30%的人，你要付出的薪水大概是當(dāng)?shù)仄骄剿?.5倍左右；如果你希望雇用的是居于中間部分的大學(xué)生，你要付出的薪水就是當(dāng)?shù)氐钠骄剿蝗绻阆Ｍ陀玫氖谴髮W(xué)生中最差的30%，你要付出的薪水可以比當(dāng)?shù)仄骄剿?0%左右。

請記住那句老話：一分錢，一分貨。

有人可能會說，給員工這么高的薪水，企業(yè)就沒有錢賺了。這是很多企業(yè)老板的思維誤區(qū)，以為給員工薪水多了就虧了。

要知道，一個(gè)月薪萬元的優(yōu)秀員工，比一個(gè)月薪3000元的普通員工創(chuàng)造的價(jià)值可能要高5倍以上，只是很多企業(yè)不知道怎么算這筆賬，不明白這個(gè)道理而已。

萬元的月薪不是白給的，是員工創(chuàng)造了價(jià)值之后才給的。

我堅(jiān)信，在市場經(jīng)濟(jì)的初級階段，分配是第一生產(chǎn)力。這是大家不愿意談、不敢談的一個(gè)敏感話題，當(dāng)今中國企業(yè)界出現(xiàn)的很多問題都和分配不公有關(guān)。

一個(gè)企業(yè)家只有把分配問題想透徹了，解決好了，才能激發(fā)員工的主人翁精神。

不知道大家是否認(rèn)同這樣一個(gè)觀念：人跟人的腦袋是不一樣的，價(jià)值也是不同的。

對于企業(yè)來講，沒有一流的人才，就不會生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，也就不會獲得一流的業(yè)績和回報(bào)。

04. 晉升的機(jī)會

不管是哪個(gè)層次的員工，在進(jìn)入一家企業(yè)之后，都希望有一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，即清楚地知道自己努力工作會換來什么，知道自己能達(dá)到什么水平，做出什么貢獻(xiàn)，掌握什么技能，經(jīng)過多長時(shí)間就可以晉升到下一級，福利待遇隨之會有什么樣的提升。

據(jù)我所知，目前給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)少得可憐。

大家想一下，如果企業(yè)對員工不關(guān)心、不體貼，怎么能奢望員工對企業(yè)忠誠呢？

當(dāng)然，這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，升級不等于升職。

畢竟一家企業(yè)里的管理崗位是有限的，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)科學(xué)的級別體系，包括管理線和技術(shù)線兩條晉升通道，讓每一位員工有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯(cuò)，每隔兩年基本可以升一級。

有了這樣的機(jī)制，企業(yè)就不用擔(dān)心員工不好好干活了。

總之，只有企業(yè)同時(shí)提供了上述4種機(jī)會給員工，員工才有可能為了自己的長遠(yuǎn)利益而對企業(yè)忠誠，才會激發(fā)出個(gè)人最大的潛能。

“欲先取之，必先與之?！笨梢哉f，企業(yè)提供的是一個(gè)平臺，一個(gè)讓員工施展才華的平臺，這個(gè)平臺搭建好了，自然會吸引大批優(yōu)秀人才加盟，也就是筑巢引鳳。

那么，企業(yè)的良好發(fā)展也就水到渠成了。