第一章 總則
第一條績效管理的目的
績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和工作能力；
績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績的評鑒，充分了解公司員工的價(jià)值產(chǎn)出，并作為公司實(shí)施職業(yè)發(fā)展、薪酬調(diào)整等管理措施的重要依據(jù)，并可作為內(nèi)部激勵(lì)的重要手段。
第二條績效管理的原則
1.完整管理原則：績效管理應(yīng)至少涵蓋績效要約、績效承諾、績效考核、績效改善、績效結(jié)果應(yīng)用、管理過程監(jiān)督與監(jiān)控。
2.公平原則：
a)通過明確績效要約，并結(jié)合各部門的實(shí)際情況，在業(yè)務(wù)線范圍內(nèi)，類似層級、類似崗位的員工應(yīng)采用類似的考核維度與考核指標(biāo)，在部門內(nèi)，相同崗位、相同層級應(yīng)采用相同的考核維護(hù)與考核指標(biāo)，以此確保內(nèi)部公平；
b)通過管理制度的公開、要約與承諾的公開、考核指標(biāo)與目標(biāo)的公開，確?？冃Ч芾磉^程公平，以及由被考核人與考核人之外的第三方介入，以此確保過程公平；
c)通過衡量績效結(jié)果，以及衡量個(gè)人行為與績效結(jié)果的關(guān)聯(lián)性，確保結(jié)果公平；
d)通過將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，確保應(yīng)用公平；
3.結(jié)果導(dǎo)向原則：應(yīng)以結(jié)果作為績效管理的核心內(nèi)容，尤其對于承擔(dān)責(zé)任、擔(dān)負(fù)目標(biāo)、掌控資源的崗位，同時(shí)也需兼顧個(gè)人在履職過程中的行為表現(xiàn)。
4.衡量貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)原則：在衡量個(gè)人績效時(shí)，應(yīng)對其個(gè)人對團(tuán)體績效的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行衡量，團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果與對個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)范圍與獎(jiǎng)勵(lì)程度應(yīng)直接關(guān)聯(lián)。
5.溝通反饋的原則：考核期間上級領(lǐng)導(dǎo)和下級員工通過持續(xù)的溝通和指導(dǎo)來提升績效能力；在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人；若員工出現(xiàn)績效問題，則考核人應(yīng)對被考核人進(jìn)行績效指導(dǎo)，并共同擬定績效改進(jìn)措施；若出現(xiàn)團(tuán)體績效問題，則應(yīng)組織團(tuán)體培訓(xùn)與制定績效改善方案。
第三條績效管理的用途
績效管理的用途包括：
1.對員工在履行崗位職責(zé)與承擔(dān)崗位目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行事前約定與事后評估；
2.對員工崗位變動、薪酬匹配、薪酬調(diào)整提供依據(jù)；
3.為獎(jiǎng)優(yōu)、汰劣提供客觀依據(jù)；
4.樹立公開、公平、完整的管理機(jī)制，以及明確的指標(biāo)指引，以提升內(nèi)部公平感，激勵(lì)員工努力工作。
第四條本管理手冊的適用范圍
本手冊適用于XX業(yè)務(wù)線。
第二章 績效管理的組織與職責(zé)
第五條績效管理的組織
業(yè)務(wù)線績效管理是在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)下，由業(yè)務(wù)線績效管理小組，對各部門的績效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)、審議。
第六條績效管理的職責(zé)
業(yè)務(wù)線績效管理小組由總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、運(yùn)營管理部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，是管理機(jī)構(gòu)，具體職責(zé)包括：
1.匯總、計(jì)算與核定上期績效管理結(jié)果；
2.對業(yè)務(wù)線各部門在績效管理過程中的重大問題、異議進(jìn)行調(diào)查與裁決；
3.擬定績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案，并安排實(shí)施；
4.根據(jù)集團(tuán)的績效管理方針，擬定業(yè)務(wù)線的績效管理策略、方針；
5.根據(jù)集團(tuán)對業(yè)務(wù)線下達(dá)的使命與目標(biāo)，制定業(yè)務(wù)線的績效管理方案、指標(biāo)與目標(biāo)，以及績效管理工具；
6.組織、指導(dǎo)、審議下屬業(yè)務(wù)線部門擬定的績效管理方案、指標(biāo)與目標(biāo)。
人力資源部作為日常的承辦機(jī)構(gòu)與幕僚機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)方案起草、宣傳動員、培訓(xùn)咨詢、組織實(shí)施、監(jiān)控督導(dǎo)、投訴受理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、評估結(jié)果匯總反饋、績效檔案管理；
財(cái)務(wù)部與運(yùn)營管理部作為支持機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)計(jì)算、提供績效考核中涉及的數(shù)據(jù)、信息；
第三章 績效要約與績效承諾的確定
第七條績效目標(biāo)確定的原則
戰(zhàn)略型原則：制定指標(biāo)與相應(yīng)的績效目標(biāo)時(shí)，須涉及戰(zhàn)略分解、成功關(guān)鍵因素推演，以及部門或崗位的應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與任務(wù)，以此作為生成指標(biāo)與目標(biāo)為基礎(chǔ)；
平衡性原則：制定績效指標(biāo)時(shí)，須兼顧長期與短期、兼顧結(jié)果與過程、兼顧量化與非量化，并涵蓋本管理手冊第九條中平衡發(fā)展的四個(gè)構(gòu)面 。
明確性原則：制定績效目標(biāo)時(shí)須對采用的指標(biāo)以及期望達(dá)成的效果進(jìn)行明確，并事前以書面的方式確定。
可比性原則：對類似層次、類似崗位、類似工作性質(zhì)的領(lǐng)域，其績效指標(biāo)與目標(biāo)應(yīng)在橫向上尋求一致；
考核期內(nèi)相對穩(wěn)定性原則：考核指標(biāo)與目標(biāo)制定后，在考核期內(nèi)要保持相對的穩(wěn)定，若未發(fā)生本管理手冊第十一第十三條所列舉的事項(xiàng)，則不宜隨意更改；
定期動態(tài)性/適應(yīng)性原則：績效目標(biāo)與考核指標(biāo)應(yīng)隨著公司的戰(zhàn)略與實(shí)際經(jīng)營的變化，伴隨考核期進(jìn)行例行調(diào)整。
第八條績效目標(biāo)的確定流程
部門績效指標(biāo)與目標(biāo)由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定，并作為制定預(yù)算的依據(jù)，將作為對部門本身及其管理團(tuán)隊(duì)的主要考核內(nèi)容。
部門級績效指標(biāo)與目標(biāo)由部門所屬管理團(tuán)隊(duì)制定，并集合人力資源部或?qū)＜易稍兊确绞叫纬山ㄗh，交予績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核與批準(zhǔn)。
個(gè)人級績效指標(biāo)與目標(biāo)依照集團(tuán)統(tǒng)一與部門自定義的方式制定，與勝任力相關(guān)的內(nèi)容按照集團(tuán)人力資源部制定的統(tǒng)一指標(biāo)執(zhí)行 ，各部門在自定義的權(quán)重范圍內(nèi)設(shè)定自己部門的考核指標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部審核與批準(zhǔn)。
績效指標(biāo)在考核期內(nèi)應(yīng)該保持相對穩(wěn)定，以維護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，但在下列情況發(fā)生時(shí)，可以對績效考核體系進(jìn)行調(diào)整：
自然災(zāi)害、事故等不可抗力；
國家法律、監(jiān)管政策變化；
集團(tuán)對公司的政策調(diào)整；
外部市場和客戶的重大變化；
公司組織、人事、策略調(diào)整，新產(chǎn)品、新技術(shù)和信息系統(tǒng)的應(yīng)用。
第九條績效指標(biāo)體系的設(shè)定
績效指標(biāo)考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)組織要約的數(shù)量化指標(biāo)組成的評價(jià)與應(yīng)用系統(tǒng)，能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況，是績效管理體系的基本單位。
根據(jù)績效結(jié)果與過程的理念，公司績效考核指標(biāo)分為兩個(gè)維度：衡量結(jié)果的指標(biāo)與衡量行為的指標(biāo)。
第十條衡量結(jié)果維度的指標(biāo)
對結(jié)果進(jìn)行衡量，須至少包括對工作數(shù)量、質(zhì)量要求、成本、交期。
另，對于擔(dān)負(fù)以下類型職責(zé)的員工，還須遵循：
對公司級的考核至少覆蓋經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況、各類成本消耗情況、重大目標(biāo)達(dá)成情況、制度執(zhí)行情況、長期發(fā)展與人才發(fā)展情況。
對于擔(dān)負(fù)管理責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的員工，應(yīng)將其所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域的考核結(jié)果，與其個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的評估，作為其個(gè)人考核結(jié)果的主要內(nèi)容。
第十一條衡量行為維度的指標(biāo)
對行為進(jìn)行衡量，須至少包括崗位勝任力行為模型的要求。同時(shí)，可結(jié)合各部門的特性自主設(shè)定衡量指標(biāo)，報(bào)人力資源部審核，由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)準(zhǔn)。
基于崗位勝任力行為模型的衡量指標(biāo)，應(yīng)為全部衡量行為維度權(quán)重的60％。
第十二條績效指標(biāo)與目標(biāo)的生效
須以崗位職責(zé)與績效目標(biāo)約定書作為載體，每年績效管理小組將對崗位職責(zé)與績效進(jìn)行協(xié)商與溝通。
若由于崗位責(zé)任與績效目標(biāo)發(fā)生變化而導(dǎo)致薪酬發(fā)生變化，則于3月例行調(diào)薪時(shí)體現(xiàn)變化，并于9月例行調(diào)薪時(shí)進(jìn)行中期檢核。
第十三條績效指標(biāo)與目標(biāo)的調(diào)整
若員工希望對其業(yè)績指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，則由員工向其直接上級提出申請，報(bào)各部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，并由人力資源部對其相應(yīng)崗位、薪酬做出調(diào)整與備案；
若部門期望對自身或部門下屬員工的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，則由部門負(fù)責(zé)人提出申請，上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，人力資源部將調(diào)整后的目標(biāo)備案，并對期內(nèi)已實(shí)施的績效記錄進(jìn)行調(diào)整，期末按照新業(yè)績目標(biāo)考核。
若員工調(diào)崗調(diào)職后績效指標(biāo)與目標(biāo)的調(diào)整：由調(diào)入部門與員工溝通確認(rèn)員工新的績效指標(biāo)與目標(biāo)，報(bào)人力資源部調(diào)整與備案。
第四章 崗位職責(zé)與績效目標(biāo)約定書的內(nèi)容與確定
第十四條崗位職責(zé)與績效目標(biāo)約定書的作用
崗位職責(zé)與績效目標(biāo)約定書是由發(fā)約方提出，受約人以有限期的書面協(xié)議作為對崗位責(zé)任、權(quán)利、利益進(jìn)行約定載體。
是公司期望員工履行職責(zé)與承擔(dān)目標(biāo)，以清單和表格形式進(jìn)行的指導(dǎo)與說明的載體；
是員工對公司提出的職責(zé)與目標(biāo)進(jìn)行承諾的載體；
是公司與員工雙方，就員工承諾的職責(zé)與目標(biāo)應(yīng)支付的報(bào)酬進(jìn)行約定的載體；
是員工履行崗位職責(zé)的前提與必要條件；
是員工對其個(gè)人承諾的職責(zé)，進(jìn)行利益回報(bào)的載體；
是以有限期的書面協(xié)議為載體。
第十五條崗位職責(zé)與績效目標(biāo)約定書的要素
約定書應(yīng)指導(dǎo)包括：發(fā)約人信息、受約人信息、要約清單、雙方約定事項(xiàng)、簽署日期與約定有效日期。
第十六條發(fā)約人信息與受約人信息的確定
發(fā)約人信息：按隸屬管理與管理關(guān)系來確定，包括發(fā)約人的姓名與職位，通常發(fā)約人也可以理解為考核人；
受約人信息：包括受約人姓名、所在部門及職位，通常受約人也可以理解為被考核人。
第十七條要約清單的確定
由人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人，以及各領(lǐng)域資深/豐富經(jīng)驗(yàn)者，對各領(lǐng)域在現(xiàn)實(shí)中有可能接觸到的全部職責(zé)以崗位序列任務(wù)事項(xiàng)清單的方式進(jìn)行盤點(diǎn)與整理。
應(yīng)在每年例行對崗位序列任務(wù)事項(xiàng)清單進(jìn)行調(diào)整，若公司戰(zhàn)略或外部環(huán)境發(fā)生加大變化時(shí)，也需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
若崗位序列中，存在由于經(jīng)驗(yàn)積累或技術(shù)積累較長，造成須以崗位遞進(jìn)發(fā)展的形式，對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，則須對以上職責(zé)確定成具有遞進(jìn)或隸屬關(guān)系的基準(zhǔn)崗位職責(zé)模型，并明確個(gè)基準(zhǔn)崗位在本崗位序列任務(wù)事項(xiàng)清單中的職責(zé)、權(quán)力定位。
第十八條雙方約定的確定
個(gè)人崗位職責(zé)約定：由受約人依照根據(jù)第十八條所規(guī)定的全部職責(zé)，選擇[t7] 自己在約定期承諾履行的職責(zé)，經(jīng)發(fā)約人與受約人協(xié)商一致后形成個(gè)人崗位職責(zé)約定。
績效目標(biāo)的內(nèi)容以及衡量權(quán)重的確定：由發(fā)約方依照受約方對個(gè)人崗位職責(zé)的約定，確定衡量履職結(jié)果的指標(biāo)與約定期望達(dá)成的目標(biāo)，以及衡量履職過程行為的指標(biāo)與約定期望達(dá)成的目標(biāo)；衡量權(quán)重是對各項(xiàng)績效約定的影響程度及重要程度，所有指標(biāo)的權(quán)重總和為100%；
薪酬約定：發(fā)約人與受約人根據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)約定與期望達(dá)成的目標(biāo)，參考薪酬管理制度與薪酬管理手冊的規(guī)定，確定各薪酬要素的金額與發(fā)放條件；
簽署日期與約定期限的確定：簽署日期是受約人與發(fā)約人達(dá)成書面一致的日期，人力資源部應(yīng)于每年定期組織約定書的簽署與修訂；約定期限為自然年。[t8]
第十九條約定生效后的角色關(guān)系
在受約人與發(fā)約人簽訂約定書后，受約人即正式履行崗位職責(zé)與承擔(dān)崗位目標(biāo)。
若簽訂日遲于約定生效日，則即以雙方約定生效日作為受約人正式履行崗位職責(zé)與承擔(dān)崗位目標(biāo)的開始日期。
若受約人在約定期內(nèi)無法履行約定，接任者的崗位職責(zé)與績效目標(biāo)約定書中須至少涵蓋原約定的內(nèi)容。
約定期即為考核期，發(fā)約人即為考核人，受約人即為被考核人。
第五章 績效考核的實(shí)施
第二十條績效考核的實(shí)施方式
績效考核須要對績效結(jié)果與履職過程的行為表現(xiàn)進(jìn)行衡量。
衡量結(jié)果維度的考核，須依照約定的考核指標(biāo)，將實(shí)際的績效信息與約定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行比較，形成考核結(jié)果。
衡量行為維度的考核，須依照勝任力行為模型所約定的具體行為，對被考核人表現(xiàn)出的外顯行為的頻度進(jìn)行360度反饋，反饋對象至少須涵蓋直接上級、同級、下級；同時(shí)，依照各部門自主設(shè)定衡量指標(biāo)進(jìn)行考核，綜合以上兩方面內(nèi)容，形成考核結(jié)果。
第二十一條績效考核的周期
應(yīng)根據(jù)各崗位序列核心使命的差異，以及不同層級的差異，采取不同的考核周期。
對于衡量結(jié)果的考核，應(yīng)以月為周期對約定的進(jìn)度進(jìn)行檢核與記錄，并以自然年為周期，或者以項(xiàng)目為周期實(shí)施。
對于行為維度的考核，應(yīng)以月為周期實(shí)施。
第二十二條考核的實(shí)施要點(diǎn)
績效記錄。直接上級應(yīng)依照約定的指標(biāo)與內(nèi)容，對被考核的績效結(jié)果與履職行為表現(xiàn)進(jìn)行日常記錄；同時(shí)，各數(shù)據(jù)來源單位須定期向考核者提交報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)，作為考核打分的依據(jù)，以及進(jìn)行考核結(jié)果反饋與考核申訴的依據(jù)。
績效溝通。直接上級應(yīng)該在考核期內(nèi)，對被考核人進(jìn)行工作輔導(dǎo)和持續(xù)溝通，協(xié)助解決遇到的問題。
績效沖突與績效改善。直接上級應(yīng)對績效進(jìn)度與問題進(jìn)行協(xié)調(diào)，當(dāng)考核中的業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，若該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決；若該問題將影響本部門其他崗位時(shí)，由被考核人向其直接負(fù)責(zé)人提出，并由其直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)本部門負(fù)責(zé)人協(xié)商解決；若該問題將影響其他部門時(shí)，則須由被考核人向其直接負(fù)責(zé)人提出，并由部門負(fù)責(zé)人與分管副總協(xié)商解決。
部門績效核定。公司績效管理小組應(yīng)依照預(yù)算，將實(shí)際的績效信息與約定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行比較，形成部門績效等級結(jié)論。
部門績效分布模型的確定。由部門績效等級結(jié)論確定其部門內(nèi)容可采用的績效分布模型。
部門績效獎(jiǎng)金總額的確定。采用超額累進(jìn)的方式，依照部門績效考核結(jié)果，核算部門可供分配績效獎(jiǎng)金總額。
個(gè)人績效的核定。由考核人根據(jù)對考核者進(jìn)行客觀評價(jià)并獨(dú)立打分，并形成部門內(nèi)部橫向比較，依照部門績效分布模型，確定被考核人的評估等級。
個(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定。結(jié)合被考核人在部門內(nèi)的績效評估等級，以及部門可供分配績效獎(jiǎng)金總額，確定個(gè)人績效獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
第六章 績效考核結(jié)果的計(jì)算和應(yīng)用
第二十三條部門績效考核結(jié)果的計(jì)算
公司績效管理小組根據(jù)部門的預(yù)算執(zhí)行情況，進(jìn)行綜合評估，形成部門績效等級結(jié)論。
以考核分?jǐn)?shù)超過120％、介于120％至105％之間、介于105％至95％之間，介于95％～80％之間，低于80％共五檔作為績效等級，分別對應(yīng)：杰出（O），優(yōu)秀（E＋），良好（E），達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)（A），不能接受（N）。詳見下表：
績效等級分布矩陣
采用部門績效分布模型的方式，將個(gè)人在部門中的分布，與部門整體取得的績效結(jié)果進(jìn)行緊密關(guān)聯(lián)，個(gè)人績效表現(xiàn)由整體部門績效結(jié)果決定，從而體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向，并兼顧部門之間差異的方式。第二十四條部門績效分布模型的計(jì)算
若部門績效等級評定為“杰出”，則對部門成員的激勵(lì)范圍應(yīng)覆蓋到50％，對部門成員的懲罰范圍可為0％。
若部門績效等級評定為“優(yōu)秀”，則對部門成員的激勵(lì)范圍應(yīng)覆蓋到40％，對部門成員的懲罰范圍可為10％。
若部門績效等級評定為“良好”，則對部門成員的激勵(lì)范圍應(yīng)覆蓋到30％，對部門成員的懲罰范圍可為20％。
若部門績效等級評定為“達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”，則對部門成員的激勵(lì)范圍應(yīng)覆蓋到20％，對部門成員的懲罰范圍可為30％。
若部門績效等級評定為“不能接受”，則對部門成員的激勵(lì)范圍應(yīng)覆蓋到10％，對部門成員的懲罰范圍可為40％。
具體分布模型見下表：
個(gè)人評估等級與分布模型
為體現(xiàn)為“績效付薪”、“將績效與預(yù)算進(jìn)行緊密結(jié)合”、“公司正向激勵(lì)的理念”，在計(jì)算部門可供支配績效獎(jiǎng)金總額時(shí)，應(yīng)采用超額累進(jìn)的方式進(jìn)行，以部門年度人力資源費(fèi)用中，績效獎(jiǎng)金部分作為基數(shù)：第二十五條部門績效獎(jiǎng)金總額的確定
若部門績效等級評定為“杰出”與“優(yōu)秀”則應(yīng)采取超額獎(jiǎng)勵(lì)方式，對超額部分設(shè)定150％與120％的超額獎(jiǎng)系數(shù)，以資激勵(lì)。
若部門績效等級評定為“良好”，公司對未達(dá)成100％但是達(dá)到95％的部分不施加懲罰，仍按照100％計(jì)提績效獎(jiǎng)金總額。
若部門績效等級評定為“達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”，由于未達(dá)成績效目標(biāo)，因此在計(jì)提部門可供分配系數(shù)時(shí)，須結(jié)合績效確定。
若部門績效等級評定為“不能接受”，則不計(jì)提年終績效獎(jiǎng)金或KPI獎(jiǎng)金，而每月例行支付的月績效薪酬和部門負(fù)責(zé)人決定為員工發(fā)放的獎(jiǎng)金須由上期盈余與下期預(yù)提中支付。
部門績效獎(jiǎng)金計(jì)提系數(shù)
考核人依照對崗位勝任力模型所約定具體行為的360評估結(jié)果，以及各部門自主設(shè)定衡量指標(biāo)進(jìn)行客觀評定。
由評定結(jié)果，確定員工個(gè)人考核分?jǐn)?shù)，并在部門內(nèi)形成橫向比較的分布。
結(jié)合部門績效考核結(jié)果，依照本管理手冊第二十五條“部門績效分布模型”所規(guī)定的比例，確定員工個(gè)人評估等級。
第二十七條個(gè)人月度績效薪酬的發(fā)放
個(gè)人月度績效薪酬的發(fā)放，依照本管理手冊第十九條所涉及的有關(guān)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)人月度績效薪酬系數(shù)相結(jié)合，形成個(gè)人月度績效薪酬的金額，并同月度固定薪酬一同發(fā)放。
個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)由個(gè)人評估等級確認(rèn)，詳見下表：
個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)
員工年度績效薪酬，由個(gè)人全年績效考核的結(jié)果，形成個(gè)人年度績效發(fā)放系數(shù)，即∑月度個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)/12，再結(jié)合崗位職責(zé)與績效目標(biāo)約定書中，在薪酬約定項(xiàng)中[t10] 所約定的年度績效發(fā)放基數(shù)，形成年度績效薪酬的總額。第二十八條員工年度績效薪酬的發(fā)放
其中，個(gè)人全年績效考核結(jié)果，由被考核人在全年的所有個(gè)人評估等級中，除“不能接受”以外的月度考核分?jǐn)?shù)累計(jì)而成。
第二十九條員工年度KPI獎(jiǎng)金的發(fā)放
員工年度KPI獎(jiǎng)金的發(fā)放方式依照本管理手冊第二十六條實(shí)施。
第三十條部門年終績效薪酬可供分配總額的確定
部門年終績效薪酬可供分配總額，是通過對部門全年績效考核結(jié)果進(jìn)行衡量，結(jié)合本管理手冊第二十六條的原則形成部門年度績效薪酬，加上期初預(yù)算確定薪酬總額中的固定薪酬部分，減去全年已分配的薪酬總額。
第三十一條部門員工年終績效薪酬總額低于部門年終可供分配總額的處理
若部門員工年終績效薪酬總額，低于部門年終可供分配總額，則設(shè)定相同的系數(shù)，以確保所發(fā)放金額不超過部門年終可供分配總額。
第七章 績效考核的申訴與處理
第三十二條考核結(jié)果申訴期
為確?？己私Y(jié)果與過程的客觀、公正，員工在季度或年度績效考核過程中，有權(quán)對受到的考核過程與考核結(jié)果的異議進(jìn)行申訴，在公司發(fā)布考核結(jié)果或員工得知考核結(jié)果后的五個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。
第三十三條申訴的流程
員工向人力資源部以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》；
人力資源部須在接到申訴后10日內(nèi)對申訴事項(xiàng)進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，出具書面意見，并提交績效管理小組裁定；
如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，則按照考核流程對申訴人重新進(jìn)行考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，并對當(dāng)期績效結(jié)果進(jìn)行修正，由人力資源部備案。
第八章 特殊人員的考核
第三十四條試用期員工
試用期內(nèi)的員工采用直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部評議相結(jié)合的方式，不參加部門內(nèi)橫向比較與排名。
第三十五條考核期內(nèi)調(diào)崗員工
調(diào)崗員工如果在調(diào)入部門的工作時(shí)間超過考核期的一半，由調(diào)入部門進(jìn)行考核，并按考核結(jié)果發(fā)放績效薪酬。如果沒有超過一半，則由原部門進(jìn)行業(yè)績評定并發(fā)放獎(jiǎng)金。
第三十六條兼職人員
如果兼職崗位工作任務(wù)占總工作任務(wù)比重較少，則以本職崗位為考核基礎(chǔ)；
若兼職崗位與本職崗位工作任務(wù)比重接近，其績效考核采取將兩崗位績效指標(biāo)合并考核的方式，并設(shè)定權(quán)重；
崗位工作任務(wù)比重占比，由該崗位直接上級與人力資源部共同確定。
第九章 績效管理文件的使用與保管
第三十七條績效考核文件的保管
在月績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部須將員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；
在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；
人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以文件和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。
第三十八條績效考核文件的查閱權(quán)限
為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件須簽字留存。
績效管理小組成員可查閱全體員工績效考核文件；
部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本部門下屬員工績效考核文件；
跨部門查閱時(shí)是為了在崗位輪換過程中，了解相關(guān)部門員工的績效考核情況；
總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理或授權(quán)人可打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；
任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件；
集團(tuán)人力資源部可查閱薪酬等級5級以上人員績效考核文件。
第十章 制度修訂
第三十九條制度修訂的程序
在績效考核過程中，人力資源部根據(jù)具體情況及員工的意見，可以對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容提出修訂意見，報(bào)績效管理小組審議，由集團(tuán)績效管理委員會審批。以適應(yīng)不同階段公司對績效考核工作的要求。
第四十條修訂案的異議
任何對公司績效管理手冊的修訂案存有疑問的員工都有權(quán)向績效管理小組提出考核制度修訂提案，提案應(yīng)在每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)提出，提案交由人力資源部統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績效管理小組討論。
第四十一條修訂案的通過
修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過半數(shù)參會委員贊成票的提案視為通過，會后由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由集團(tuán)總裁簽發(fā)后生效。
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