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首先，我們需要明確的是：審批是形式，加班是事實。根據(jù)法律規(guī)定，“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/strong>

如果員工主張存在加班行為，那應(yīng)就加班事實的存在或就企業(yè)掌握加班事實存在的證據(jù)進行舉證。如勞動者完成舉證責(zé)任，用人單位就應(yīng)該支付加班費。

因此只要員工能證明加班事實，即使加班未經(jīng)過審批，公司仍需支付加班費，咱們先來看看下面這幾種無報批手續(xù)用人單位也必須支付加班費的情形。

本案中，王某的日工作時間為9個半小時（冬季為9個小時），每周只休一天，導(dǎo)致王某的工作時長遠遠超過標(biāo)準(zhǔn)工時制的要求，應(yīng)視為公司安排勞動者加班加點。這種情況下，超過法定工作時間外的應(yīng)屬于加班，無需勞動者再另行申請以及公司審批。

《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，綜合計算工時工作制是分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同的工時制度。無論周期內(nèi)工作時間是否超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，但在法定休假日安排勞動者工作的，均應(yīng)按《勞動法》第四十四條第三款的規(guī)定，支付不低于工資300％的加班費，且不可以用補休來替代。因此，張某可主張法定休假日工作的加班費。

公司雖有加班必須審批的制度，但公司在職工微信群中通知，此期間全體員工雙休變單休，并一律按要求打卡，其實質(zhì)就是一種“指令性集體加班”，與批準(zhǔn)加班并無實質(zhì)性區(qū)別。并且，常某已按要求加班并完成了上下班打卡，事后，公司也沒有安排常某補休，應(yīng)當(dāng)支付8天休息日的加班工資。

認定“公司未足額支付加班費”的依據(jù)：

• 延時加班調(diào)休；

• 法定節(jié)假日加班調(diào)休；

• 加班費計算基數(shù)不符合法律規(guī)定；

• 考勤顯示加班，但未支付或未足額支付加班費。

加班證據(jù)都有哪些：

證明自己確實加班：加班通知、工資條(發(fā)部分加班費)、加班審批單、同事的證人證言、部門全體人員或大多數(shù)人都加班的證據(jù)等。 

證明所做工作超過規(guī)定：增加勞動定額的證據(jù)、合同中要求的工作量等。 

如果上述證據(jù)無法拿到，勞動者還可以提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實與證據(jù)但拒不提供，這樣的情況下，就應(yīng)由用人單位承擔(dān)后果。 

企業(yè)未足額支付加班費有哪些風(fēng)險：

第一，員工可隨時解除勞動合同，并索要賠償金。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

• 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

• 未及時足額支付勞動報酬的；

• 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

• 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

• 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

• 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

如果企業(yè)沒有依法支付加班費，那么員工可以“工資中未支付加班工資”為由要求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。這種情況下，若企業(yè)被訴諸法庭或者仲裁庭，基本上都會遭遇敗訴。

第二，行政機關(guān)處罰風(fēng)險。

根據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付加班費；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

第三，刑事法律風(fēng)險。

如果企業(yè)是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者加班，構(gòu)成犯罪的，還要依法追究刑事責(zé)任。

有的單位為限制勞動者隨意主張加班費，在制度中規(guī)定加班需經(jīng)審批無可厚非，但這并不能成為侵犯勞動者權(quán)益的借口。