?。牐?1)第一,績效評估周期過長.第二,各部門主管對績效考核的含義理解不深刻,造成形式主義,第三,考核對象單一,只有主管對下級的考核,容易引起考核的主觀性和片面性,第四,上下級的溝通方式比較隨意,不利于員工重視該談話的目的.第一問(2)改進后的績效制度,總體上滿足的考核的三個方面,但是考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)該工作崗位的工作內(nèi)容和崗位職責來進行權(quán)重,明確考核的側(cè)重點;同樣,該考核周期依然沒有明確,如遵循前者的考核周期,同樣是周期過長,不利于及時發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,解決問題, 另在進行業(yè)績評估時應(yīng)深入工作一線的員工進行了解,避免只聽主管主觀臆斷,對工作的實際情況的判斷不切合實際的想法.建議該公公司結(jié)合“績效改進程序“設(shè)立“上崗培訓(xùn)“以便于提高公司員工的生產(chǎn)率和個人工作的積極性.
?。牐?nbsp;
?。牐犐?315319929) 13:49:56
?。牐犨@個案例中從績效管理的PDCA均存在問題
?。牐牷旧蠈儆谧咝问剑瑳]有真正做到績效管理，也就無法達到激勵改進的目的
?。牐牎頒aptain☆(23717053) 13:49:42
?。牐犖覀児粳F(xiàn)在就處于這個公司績效改進前的狀況!全是流水賬!!
?。牐狅L之感悟(295470105) 13:52:50
?。牐犑前?，對于案例最好不能看到別人寫的，提交后在看別人的最好，否則別人都說過了，自己也不知能說些什么了
?。牐狅w天豬(303990311) 14:01:56
?。牐牽傮w感覺這個體系制定的還算可以，但是有幾點：1、考核周期的設(shè)置問題；2、考核中考核人打分不一的問題；3、一個考核制度不在于制定，在于推行和執(zhí)行，但這個計劃如何推行下去，不得而知.over
?。牐犘男?150842726) 14:03:49
這個考核方案只與調(diào)薪、優(yōu)缺點評定、續(xù)聘與否掛鉤？
?。牐犐?315319929) 14:25:53
?。牐犘碌脑u估系統(tǒng)第一張表格主要體現(xiàn)的是目標管理，但評估的目標只局限于與員工的調(diào)薪掛鉤，考核周期較長，方法較單一，另外就是沒有看到個人績效與公司、部門績效的關(guān)系
?。牐犘男?150842726) 14:26:01
?。牐爢栴}一、考核定位模糊。
?。牐牽己硕ㄎ皇呛诵膯栴}，考核定位問題的實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進行考核，導(dǎo)致考核目的的定位狹窄。該公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
sun(24128260) 14:27:34
?。牐?、T公司原有的績效評估制度根本算不上績效評估。
?。牐牄]有階段性目標，沒有具體的統(tǒng)一的衡量方法，沒有有效的面談。
?。牐犚幌戮拖氲轿覀児疽郧安捎玫乃^360評估：所有人對其他人分別打分，然后排名次。
?。牐?、新的績效考核系統(tǒng)看起來挺完美的。
?。牐爞€人覺得這個系統(tǒng)很龐大，需要耗費很大的人力資源和時間來完成這個計劃的準備工作
?。牐爞€人目標回顧的時間可能長了點，我更傾向于將個人年度目標分解到月度目標或者季度目標，并周期結(jié)束進行總結(jié)，及時進行獎懲。另外沒有部門績效評估，我覺得應(yīng)該把公司年度目標先分解成部門目標，然后才是個人目標。
能力和態(tài)度部分常見的是作為日?？冃Ч芾淼囊徊糠謨?nèi)容，也影響薪資，這個考核系統(tǒng)是單獨拿出來做的，可能效果相對差一點。
?。牐犃硗饪冃Э己擞媱澘梢宰龅暮芡昝溃蓪嵭衅饋碓鯓邮橇硪换厥?nbsp;
?。牐犖矣X得應(yīng)該考慮公司實際情況，逐步推進
?。牐犘男?150842726) 14:27:38
二、考核的角度存在問題。
?。牐犨@個考核方案只注重個人，而未有涉及團隊。
小壞熊(150842726) 14:32:34
?。牐犎?、績效考核體系疏漏。
?。牐牽冃Э己瞬皇潜砀竦膯栴}，而涉及到職位分析、職位評價、素質(zhì)測評等等方面，不知道這個考核方案出臺以前，基礎(chǔ)工作是否有做好？
?。牐犐?315319929) 14:38:43
?。牐牰椅矣X得這個體系是否能實施還不一定，呵呵，從上而言，此套體系出臺的目的只不過是老板認為管理要創(chuàng)新，所以要弄套先進的績效評估體系，是否符合企業(yè)實際情況還不一定
?。牐犐?315319929) 14:39:23
?。牐犨@也埋下了一個隱患，就是如果推行中遇到困難，可能第一個不支持的就是老板了
?。牐犘男?150842726) 14:33:54
?。牐牄]有完整的人力資源管理平臺，哪里來的績效？
?。牐犘男?150842726) 14:34:12
?。牐牸词褂锌冃?，那也是人為的績效，并非科學管理。
?。牐?br> ?。牐?快樂如風 05.08 21:21
?。牐犖覀€人認為,從案例中可以看出,該公司原有的考核方案雖不系統(tǒng),存在很多弊病,但其中層管理人員的責任應(yīng)該更大,他們根本沒有做任何的工作,只是把這個考核當做一個過場看待.其公司的管理和執(zhí)行力存在問題極大.
新的方案看似完美,但其業(yè)績考評體系考核周期過長,也不利于及時公司發(fā)展.其企業(yè)的管理和執(zhí)行力提升不了,再完美的東西,也會失色.其制度的來源也僅是因為老板要求的管理創(chuàng)新,人力資源部仍是為了應(yīng)付老板而制訂出的方案,閉門造車,真正具有多少可操作性仍是兩可.
?。牐?nbsp;
?。牐?風之感悟 05.09 13:01
?。牐?、原有的績效評估制度是建立在一種大鍋飯基礎(chǔ)上的，根本構(gòu)不成績效考核即沒有目標、指標更沒有量化，對績效考核沒有過程也沒有根據(jù)量化的指標進行考核打分，單憑總結(jié)來決定考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果也沒有運用。
?。牐?、該公司新的評價系統(tǒng)看起來不錯，但在執(zhí)行過程中要注意1、在個人指標的設(shè)定過程中，不僅要結(jié)合年度的目標，所訂指標一定要細化，不僅符合公司的部門的目標，更要切合崗位實際。還是著重以提高員工個人績效為目的提高量化考核評價標準。2、能力和態(tài)度評價表的評價結(jié)果如何分析，沒有做出說明。建議設(shè)立合理的權(quán)重，評價結(jié)果即經(jīng)得起推敲也要有說服力。在權(quán)重的設(shè)定中對360度的評價中一定要考慮評分的人存在好好人現(xiàn)象。3、未來發(fā)展建議表對于培訓(xùn)、換崗可以在制度中規(guī)定，以制度做保證，一定要執(zhí)行，才能保證整個績效評估的運用得到實施。
?。牐?nbsp;
快樂的魚 05.09 15:04
?。牐犜赥公司原有考核的缺陷：
?。牐?、 考核無制度體系，無考評規(guī)范，操作流于形式，老板集權(quán)管理。
2、 作為HR部門只做為組織架構(gòu)需要，無部門職責要求及權(quán)限，人員考核權(quán)下放至中層管理干部一支筆，HR部門負責后續(xù)考核回收統(tǒng)計，無督核能力及權(quán)限。
?。牐?、人員自我年度工作表述純文字，無考量標尺及項目明晰。
4、考核主管由于未有體受公司考核制度，依憑個人價值標尺針對人員年度工作表述內(nèi)容做粗放性評價，由于主管的主觀性考核權(quán)大化，久之則會造成團體主義，圍繞一個中心優(yōu)化個人薪酬。
5、原有考核嚴重影響優(yōu)秀員工能力客觀體現(xiàn)及潛能開發(fā)，制約企業(yè)人力儲備質(zhì)量，群體工作情緒萌發(fā)，阻礙良性互動及激勵。
1.首先該公司在進行績效評估前未制定一個完善的考核機制,各部門在進行考核時沒有考核的標準,隨意性很大.以我們公司為例,在進行績效考核前人力資源部門必須先拿出一個考核的方案,方案出來後會在小範圍內(nèi)試行在試行時發(fā)現(xiàn)問題時可進行適當?shù)恼{(diào)整.如試行通過後再全公司實行該方案.
2.沒有對各部門主
