一、績效管理的“理性”
隨著績效管理這一工具在中國企業(yè)中的普及應(yīng)用與實踐的，其“理性”的一面已經(jīng)逐步固化。一般情況下，實施較為完善的績效管理，需要具備以下“理性”內(nèi)容：
1、績效管理的原則性
一般的企業(yè)在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的時候，會采用“目標(biāo)管理”的方式，常常表現(xiàn)為“業(yè)績合同”、“績效合約”、“目標(biāo)協(xié)議”等形式，而其本質(zhì)都是“契約式管理”。作為契約，具有“一旦約定，嚴(yán)格執(zhí)行”的原則性，是保證協(xié)議雙方兌現(xiàn)承諾的基矗另外，績效管理一般會是企業(yè)正式的管理制度，作為企業(yè)的管理制度，其原則性也不言而喻。
績效管理的原則性是績效管理“理性”的本質(zhì)表現(xiàn)，沒有原則性作為支撐的績效管理，是沒有根基的，是沒有執(zhí)行力的。
2、績效管理的數(shù)據(jù)化
績效管理的各種“契約卡”，會以各類指標(biāo)組成，而考核指標(biāo)要發(fā)揮作用，需要有各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為支撐?？冃Ч芾碇械慕y(tǒng)計數(shù)據(jù)涉及了企業(yè)管理的方方面面，用平衡計分卡的歸類方法，考核指標(biāo)分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個方面，所以統(tǒng)計數(shù)據(jù)也要來源于這四個方面?？冃Ч芾碇懈鞣N統(tǒng)計數(shù)據(jù)的得出，均遵照科學(xué)的統(tǒng)計方法，嚴(yán)格按照既定的統(tǒng)計口徑。
績效管理的數(shù)據(jù)化是績效管理“理性”的突出表現(xiàn)，沒有數(shù)據(jù)化的績效管理，是不科學(xué)的，不具有說服力的。
3、績效管理的可執(zhí)行性
可執(zhí)行性是績效管理制度與目標(biāo)制定過程中要考慮的關(guān)鍵要素?？冃Ч芾碇贫扰c目標(biāo)，只有符合企業(yè)的實際，能夠切實指導(dǎo)企業(yè)的行為，才具有實際的意義，尤其是在目標(biāo)的制定過程中，一般都會強(qiáng)調(diào)要制定“跳一跳能夠夠得著”的目標(biāo)，也即可執(zhí)行的、具有行動導(dǎo)向的目標(biāo)。
績效管理的可執(zhí)行性是績效管理“理性”的基本表現(xiàn)，沒有可執(zhí)行性的績效管理，是脫離實際的，沒有實際價值的。
二、績效管理的“感性”
在咨詢實踐中，我們看到了一個事實：如果績效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數(shù)據(jù)，那就是不具人性化的管理工具，也就很難得到貫徹落實，即使強(qiáng)行推動下去了，也遲早會形式化。
所以，績效管理僅僅具有“理性”，是不完整的，是沒有內(nèi)涵和靈魂的；“感性”則是績效管理由一個平面，變成有血有肉立體的內(nèi)涵與靈魂。這里我們談“感性”，不是隨意、無原則，而是指要考慮、尊重人的感受。
績效管理的“感性”需要體現(xiàn)在績效管理的實施過程中。
1、目標(biāo)制定上下溝通，達(dá)成一致
我們在為企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系過程中，一般建議企業(yè)采用“上下溝通，制定目標(biāo)”的方法。制定目標(biāo)過程中的上下溝通，既是制定合理目標(biāo)的有效方法，也是充分尊重下級意見、聽取下級想法的重要途徑，還是將目標(biāo)執(zhí)行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。
實踐也證明，采用這種方法，能使各級人員執(zhí)行目標(biāo)的積極性提高，目標(biāo)的達(dá)成效果也比以前好了很多。
2、目標(biāo)實施指導(dǎo)鼓勵，共成目標(biāo)
績效考核不是月底累計數(shù)據(jù)，與員工進(jìn)行“秋后算賬”，而是要在目標(biāo)執(zhí)行過程中關(guān)注員工表現(xiàn)，及時表揚員工，及時糾正過程的不足，時刻關(guān)注目標(biāo)完成的進(jìn)度，讓員工有動力、有壓力，并及時提供幫助，與員工共同完成設(shè)定的目標(biāo)。
有的企業(yè)老是盯著看“分?jǐn)?shù)有沒有拉開差距，有沒有分?jǐn)?shù)普遍高了”，而不去關(guān)注目標(biāo)是怎么完成的，或者為什么沒有完成，這與績效管理強(qiáng)調(diào)的“過程跟蹤”的管理思想嚴(yán)重偏離。目標(biāo)實施過程中的指導(dǎo)和鼓勵，是作為上級主管管理職能發(fā)揮的重要途徑，如果沒有目標(biāo)過程的指導(dǎo)和鼓勵，試問：“員工憑什么認(rèn)為你是他的領(lǐng)導(dǎo)？”
3、考核打分中肯評價，認(rèn)真反饋
我曾與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者交流“領(lǐng)導(dǎo)魅力是怎么建立起來”的話題，其中很重要的一點就是讓員工得到尊重、重視與公平對待。在績效管理中對員工中肯評價、認(rèn)真反饋，就是讓員工得到尊重、重視與公平對待的有效手段，其作用，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單純的績效考核成績本身。
我們?yōu)槟沉闶燮髽I(yè)導(dǎo)入績效管理體系后，在正式運行階段，到企業(yè)里了解體系運行的情況，其中一位部門經(jīng)理說了這樣的話：“每次拿到評估后的考核卡，我從來不先看成績，而是看總經(jīng)理寫的綜合評價。我來企業(yè)這么多年了，執(zhí)行績效管理體系之前，從沒見過總經(jīng)理如此認(rèn)真的給每個下級寫這些評語，所以每一次看到總經(jīng)理寫的評語，都感覺到他對我的重視，對我工作的認(rèn)可。記得有一次總經(jīng)理這樣給我寫的：本月表現(xiàn)非常好，除了目標(biāo)卡的工作完成之外，過程有突發(fā)性事件和臨時性工作都完成得不錯，本月額外加5分，希望繼續(xù)努力！其實這5分對于我的工資系數(shù)沒有任何影響，但我卻很興奮，這種興奮一直保持了很長一段時間。”
4、績效面談及時溝通，情理交融
績效面談是上下級之間難得的進(jìn)行面對面正式溝通的機(jī)會：績效面談時對目標(biāo)的完成情況，工作需要改進(jìn)的地方，上下級間能很好的溝通；作為下級既能進(jìn)行工作匯報，讓上級了解工作全過程，又能夠聽到上級對工作的評價，格外看重績效面談的機(jī)會。所以，及時進(jìn)行績效面談溝通，既是工作的需要，也是情感的需要。我們所服務(wù)的某零配件企業(yè)HR經(jīng)理孫先生說：“每到考核期末，部門經(jīng)理們都問總經(jīng)理在不在家，會問我安排他們什么時候進(jìn)行績效面談。曾經(jīng)有一個月，總經(jīng)理長期出差沒有進(jìn)行績效面談，部門經(jīng)理們感覺很失落。在我們公司，績效面談已經(jīng)是上下級進(jìn)行正式工作溝通的最重要手段，每個月上下級針對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行深度交流，找差距、找原因，為進(jìn)一步的改進(jìn)工作，提升績效，做足了功課。
”
而有的企業(yè)，往往不重視績效面談工作，而將注意力完全盯在對考核分?jǐn)?shù)的分析上，而忘記了與下屬坐在一起分析分?jǐn)?shù)背后的深層次原因，結(jié)果導(dǎo)致了績效考核的表面化、形式化。我們在為某企業(yè)做管理診斷過程中，與其生產(chǎn)部經(jīng)理談到績效管理問題時，他說：“我看重的不是被扣了多少分，被加了多少分，而是為什么對我有這樣的評價１
三、“理性”與“感性”的結(jié)合運用
理想的績效管理，就是要將“理性”作為工具，而將“感性”作為靈魂，二者有機(jī)結(jié)合，貫穿于績效管理的全過程。績效管理中“理性”與“感性”的有機(jī)結(jié)合運用，需要注意以下兩點：
1、“理性”中留出“感性”的空間
企業(yè)在制定績效管理制度過程中，要綜合考慮績效管理“感性”的需求，將目標(biāo)制定過程中的溝通、目標(biāo)輔導(dǎo)、考核打分要求、績效面談等內(nèi)容納入其中，搭建起“感性”發(fā)揮的空間。尤其是剛剛開始導(dǎo)入績效管理的企業(yè)，更需要用看似比較機(jī)械的方式，引導(dǎo)各級主管去關(guān)注績效管理中的“感性”要求。
在制定制度、進(jìn)行約定時，需要明確約定的剛性事項，一定要明確約定，而需要讓人充分發(fā)揮“感性”因素，才能夠取得更好效果的，則留有余地。在制定各類評價指標(biāo)時，可以允許上級主管有“感性”發(fā)揮的空間，要讓其自主地按照對員工、對工作的理解，建立能夠促進(jìn)工作目標(biāo)達(dá)成的評價指標(biāo)與考評標(biāo)準(zhǔn)。
2、“感性”中貫徹“理性”的原則
在績效管理的實施過程中要考慮、尊重人的感受，是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是無原則地迎合所有人的感受，而是以績效制度為依據(jù)，通過“感性”手段激發(fā)大家積極性，提升大家執(zhí)行力，完成績效約定。在績效管理過程中，要堅持績效管理的剛性原則，避免“人際關(guān)系導(dǎo)向”，維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，杜絕“老好人”現(xiàn)象，從而保證績效管理的制度化運行。
聯(lián)系客服
