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此外 , 由于崗位類型的不同 , 招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計(jì)分析 可以看出 , 單位在招聘辦公室員工時(shí) , 大都采用內(nèi)部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升 , 這是符合單位的實(shí)際情況的 , 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、 銷售類的崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才 , 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對(duì)組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級(jí)人才時(shí) , 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象 , 不少組織會(huì)歸 咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會(huì)的主要程序
（1）準(zhǔn)備展位。
（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。
（3）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。
（5）招聘會(huì)的宣傳工作。
（6）招聘會(huì)后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問題
（1）了解招聘會(huì)的檔次。（2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。（3）注意招聘會(huì)的組織者。（4）注意招聘會(huì)的信息宣傳。

十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問題
（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題作好準(zhǔn)備。

十八、招聘備選方案

A、將其他部門的人員調(diào)配過來；B、加班；C、轉(zhuǎn)包；D、尋找大學(xué)生等兼職人員；
E、租賃員工；F、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料.

二十、篩選簡歷的方法
（1）分析簡歷的結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績。
（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
（4）審查簡歷中的邏輯性。
（5）對(duì)簡歷的整理印象。

二十一、人員甄選是什么

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時(shí)用到的。是根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｍㄟ^各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法
1、面試 2、筆試 3、情景模擬（常用的有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試）4、心理測試 5、評(píng)價(jià)中心 6、體檢

二十三、人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法
A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等
B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等
C、智力狀況：筆試方法等
D、工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情景模擬、面試等
E、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)等
F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等
G、身體素質(zhì)：體檢等

二十四、面試的目標(biāo)

1．對(duì)考官來說：
A．創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；B．讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；C．了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；D．決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2．對(duì)應(yīng)聘者來說：
A．創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平；B．有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；C．希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；D．充分了解自己關(guān)心的問題；E．決定是否愿意來該單位工作等。

3．從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出：
A．雙方面是目的不同；B．雙方是雙向選擇的關(guān)系；C．由于在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)到其自身的面試目標(biāo)。

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