題記:
有人說，人力資源管理是HR經(jīng)理或者是人力資源部門的事情，真是這樣的嗎？
下面就說一說非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，供大家參考討論。
1
員工離職的真正原因？你永遠想不到！
工資待遇和福利沒有競爭力
晉升無望
人際關(guān)系矛盾
企業(yè)文化沖突
不公平感
工作壓力大
缺少保障
。。。。。。
從一定程度上說，一定的流失率還是比較好的，但要是流失率過大，就要引起注意了，而作為中基層的管理者往往是沒有處理好，或分配好你手的人力資源，才引起以上的矛盾。
所以說，一定要了解員工離職的真正原因，以便于公司做出真正的改善。
2
學會工作分析，學會通過工作分析制定崗位說明書，確定職責。
·崗位之間由于職責界定不清經(jīng)常推諉扯皮
·一些崗位沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用
·工作依據(jù)（管理制度、標準及流程）不明確
·崗位工作量分配不合理，或超負荷、或過于清閑
·員工不清楚崗位任職要求
·業(yè)務(wù)流程過于繁瑣
……
以上方框里的內(nèi)容，企業(yè)中一定有，有的管理者就會說這其實是人力部門沒有給制定流程，沒有崗位說明書。
其實只說對了一半，因為企業(yè)的HR或人力資源的人也不是萬能的，這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)還來源于生產(chǎn)管理部門，其制定的過程需要本部門根據(jù)實際情況進行設(shè)置，然后討論通過會簽才運行的。
那具體的表格體現(xiàn)形式是什么樣式那，參考如下：
整個體系的流程大致如下圖：
3
在招聘過程中，本部門管理者應(yīng)履行的幾個職責；
a、提出部門招聘需求
b、協(xié)助參與面試等人員選拔工作
C、安排擬錄用人員試崗
d、負責試用期間的考核和評價
e、提交是否正式錄用的意見和建議。
為本部門招聘合適的人，選好人、用好人，負起應(yīng)有的責任，同時也是為公司負責，因為試用期限和簽勞動合同期限成正比。
4
學會培訓，在部門中管理員既是第一責任人，同是也是組織者，并且還是兼職培訓師。
a、培訓也可隨時、隨地，因人而異的展開。
b、適時的培訓是快速提高員工技能的一種方法。
如果僅流于形式，每年老三篇、員工提不起興趣，或者為了湊課時，打發(fā)時光，應(yīng)付檢查，那這樣的培訓就會得不到重視，學不到東西，印象不深，如同雞肋。
5
學會績效管理和績效目標設(shè)計和目標的分解，即不能把目標定的太高，也不能把目標定的太低，適時的階段性目標比較合適。
a 、有參考、才有目標。
b、有大目標，就有小目標，層層分解，層層落實。
c、跳起來才能摘到“桃子”。
人力資源管理是各部門的事，因為每個部門都與人有關(guān)，有人的部門就需要人來管理，即“一切以人為本”。
管好本部門的人，管好本部門的事，而事是人做的，最終還是得通過管人來實現(xiàn)。
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