績效工資的實(shí)施前提是對教師工作的績效的評價(jià)，它往往通過一定的量化指標(biāo)來反映教師的工作成果及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。只有量化的結(jié)果是公正而又客觀的，才能使績效評價(jià)的結(jié)果與工資掛鉤。但問題是，教育不是企業(yè)，教師教的學(xué)生也不是工廠的產(chǎn)品，從工商業(yè)移植過來的績效評價(jià)與由此產(chǎn)生的績效工資很可能水土不服。因?yàn)榻逃鳛榕囵B(yǎng)人的活動，是一個(gè)極其復(fù)雜的過程。教育的許多核心目標(biāo)是長期的隱性的，這就決定了量化的局限性?，F(xiàn)有的教育測量與評價(jià)手段只能測量一部分基本的知識與技能掌握的情況，對于學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，創(chuàng)新能力與實(shí)踐能力這些長期但對教育來說更為重要的目標(biāo)，則很難測量。比如上世紀(jì)80年代初，我教過一個(gè)學(xué)生，現(xiàn)在已是一位很有名氣的作家詩人兼書畫家，大學(xué)教授，他在文中多次提到我當(dāng)年在高中畢業(yè)班時(shí)怎樣激發(fā)他的創(chuàng)作欲望，怎樣尊重他的個(gè)性，怎樣對他的后來發(fā)展有恒大的影響。這些當(dāng)時(shí)年輕的我也許是無意識或有意識的教學(xué)行為，自己絕沒有想到對他的影響這么大。這些用績效評價(jià)和績效工資都是無法體現(xiàn)的。從這一角度來說，在教育實(shí)施績效評價(jià)和績效工資就存在著諸多的不可能性。而現(xiàn)在的績效工資方案，嚴(yán)格意義上說是工作量工資和職務(wù)身份工資，因?yàn)樗鼪]有辦法量化一個(gè)教師教學(xué)水平的高低，也沒有辦法量化班主任工作的成效，只是在工作量上有所體現(xiàn)，而更多的是職務(wù)起決定作用，這就是學(xué)校行政人員工資大幅度提高的原因，因此這套方案一定是由體制內(nèi)的公務(wù)人員制定的，因?yàn)樗男姓疚坏奶攸c(diǎn)非常明顯。。再就是這套方案割斷歷史，有些年事已高的教師，學(xué)校不再安排其班主任，雖然其教學(xué)深受學(xué)生歡迎，教學(xué)效果好，工資可能大幅度下降，雖然在年輕時(shí)也許是優(yōu)秀班主任。
既然績效工資的改革非改不可，我建議要定崗、定員、定工作量。只要滿工作量，就應(yīng)該得到績效工資的平均數(shù)。首先行政人員的工作量要滿，而實(shí)際上公辦學(xué)校的行政人員的大部分工作量不滿。按照國家的有關(guān)規(guī)定，一所全日制學(xué)校，校長可兼少量的課，如果學(xué)校規(guī)模大也可不任課。而其他的行政人員必須教一線教師一半的課。但現(xiàn)實(shí)卻并非如此。試想，以素質(zhì)整體低于教師素質(zhì)的行政人員在不滿工作量的情況下，其績效工資遠(yuǎn)超過一線教師，那干群對立的局面可能會愈演愈烈。
