導(dǎo)語(yǔ)：360度評(píng)估是績(jī)效考核方法之一，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地認(rèn)識(shí)到自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。但360度評(píng)估也有其適用的范圍和條件，華為總裁任正非給出了以下觀點(diǎn)·······
在內(nèi)部人才和干部管理上，華為堅(jiān)持了“簡(jiǎn)單、實(shí)用、高效”的方法論，沒(méi)有太多的理論模型，摒棄復(fù)雜的方法論，而使用簡(jiǎn)單制勝的法則：一切以業(yè)績(jī)結(jié)果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持使用“歪瓜裂棗”，因?yàn)橥峁狭褩椏雌饋?lái)并不完美，但它們很甜，可以給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)上的突破！
每到一個(gè)考核期，企業(yè)管理者和HR會(huì)絞盡腦汁設(shè)計(jì)出各種奇葩問(wèn)題，對(duì)大家進(jìn)行全方位掃描，開(kāi)始做360度評(píng)估，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)，滴水不漏！這樣的做法理論上不錯(cuò)，對(duì)員工全面翔實(shí)地考察，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)與不足，找出優(yōu)勢(shì)與發(fā)展路徑，克服不足與短板，然而華為老板任正非卻對(duì)此說(shuō)不。 因?yàn)椋?60度做出來(lái)的結(jié)論是：老好人得分最高！最后的結(jié)果是，引導(dǎo)全公司的人都做老好人！看看任正非怎么理解，怎么運(yùn)用360度？
第一，想通過(guò)360度來(lái)找完人是要完蛋的。你別指望公司有完人，什么叫完人，“剛出身的小孩就是完人，無(wú)所作為的人就是完人，我們認(rèn)為這個(gè)社會(huì)、我們的公司不需要完人，我們需要能做出貢獻(xiàn)的人?！?/span>
第二，360度應(yīng)該理解為一個(gè)調(diào)查方法，該叫360度調(diào)查。按任正非的話說(shuō)，360度調(diào)查是尋找每一個(gè)人的成績(jī)，每一個(gè)人的貢獻(xiàn)。
第三，企業(yè)老板很喜歡把加班放到360度來(lái)評(píng)估，認(rèn)為加班多的人就是好，就應(yīng)該給高分。這一點(diǎn)任正非是這么看的，“他不加班，但他績(jī)效很好，說(shuō)明他潛力大，應(yīng)該多給他加擔(dān)子，而不是打擊他”。
第四，360度不是為了找缺點(diǎn)，找問(wèn)題。很多企業(yè)的HR認(rèn)為找到缺點(diǎn)和問(wèn)題是360度的成功，唯其如此才沒(méi)有白做，甚至把缺點(diǎn)和問(wèn)題放大，然后把這個(gè)人打倒。
也就是說(shuō)，360度不是拿來(lái)考核的，而是用來(lái)尋找人才，發(fā)現(xiàn)某些方面特別有貢獻(xiàn)的人。恰恰很多優(yōu)秀的人，缺點(diǎn)也是很鮮明的。這部分人很容易被360度傷害，甚至被干掉。任正非的原則是，任何一種管理辦法都不能傷害到“優(yōu)秀的奮斗者”，即便是那些調(diào)皮搗蛋不聽(tīng)話的奮斗者，只要有貢獻(xiàn)他就應(yīng)該得到激勵(lì)。 在華為，這樣的案例數(shù)不勝數(shù)。
迄今在終端消費(fèi)BU呼風(fēng)喚雨的余承東，如果按照360度全方位評(píng)估的話，在任何時(shí)候估計(jì)都不能得到高分，都不能“被提拔重用”，因?yàn)樗且粋€(gè)出名的“大嘴巴”：善于把企業(yè)中的問(wèn)題和毛病用大喇叭的方式喊出來(lái)，讓很多人顏面無(wú)存；善于“吹?！?，把別人根本不敢想的事情吹的天花亂墜，讓人向往；敢于把責(zé)任攬到自己身上，敢于罵人，敢于叫板老板，敢于得罪一切人......
但華為堅(jiān)決使用這樣的人才，哪怕在余承東上臺(tái)后針對(duì)運(yùn)營(yíng)商的一系列舉措讓業(yè)績(jī)短時(shí)間下滑，也沒(méi)有聽(tīng)從一些人的“風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)”把他拿下，而是堅(jiān)持相信，最終華為手機(jī)實(shí)現(xiàn)成功逆襲，成為今天的全球前三，中國(guó)第一。
除了削足適履，還要因地制宜，互聯(lián)網(wǎng)思維漫天飛的當(dāng)下，各類“專家大師”們紛紛拋出的“去中心化”、“去平臺(tái)化”、“去KPI”等等，恨不得跟過(guò)去統(tǒng)統(tǒng)說(shuō)NO，方能顯示自己的特立獨(dú)行，拿一個(gè)個(gè)非典型事例，來(lái)驗(yàn)證自己“理論”的正確，這種情況，要么是對(duì)事物規(guī)律不能客觀認(rèn)知，更多的，則是別有用心！
深諳灰度管理的任正非認(rèn)為，一個(gè)人有缺點(diǎn)反而說(shuō)明這個(gè)人還有很大的提升空間，更應(yīng)該珍惜這種“努力貢獻(xiàn)而不聽(tīng)話”的人。而企業(yè)用人，評(píng)估人，則更多用績(jī)效成果視角看，業(yè)績(jī)好，哪怕性格上有缺陷，也要認(rèn)可其貢獻(xiàn)，同時(shí)用其長(zhǎng)處，而非綜合評(píng)估讓他改善不足，反而會(huì)打擊員工的士氣?？傊?，任正非認(rèn)為，360度評(píng)估應(yīng)該用在識(shí)別人的能力和貢獻(xiàn)方面，以此方法來(lái)找出真正的“奮斗者”，而不是為了評(píng)估出一個(gè)完人，一個(gè)老好人。
任何績(jī)效管理理論和工具都需要因地制宜地使用，任何思想都有其情境限制，如果不能根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和文化環(huán)境進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，則必然“東施效顰”，“邯鄲學(xué)步”。
以上案例素材來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)整理
自美國(guó)ZF公司創(chuàng)始人之一的Joseph Folkman參與首創(chuàng)使用360度評(píng)估方法以來(lái)，360評(píng)估已被全球眾多企業(yè)廣泛用于績(jī)效考評(píng)、內(nèi)部人才選拔、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等領(lǐng)域。但過(guò)去數(shù)十年對(duì)這種方法的實(shí)踐顯露出來(lái)了種種問(wèn)題，尤其是應(yīng)用在中國(guó)企業(yè)中，360變得不那么客觀，甚至出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的引導(dǎo)。因此，對(duì)360度評(píng)估方法進(jìn)行重新思考變得尤為必要。華恒智信人力資源專家結(jié)合多年的人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)360度評(píng)估進(jìn)行以下分析總結(jié)，供大家參考。
360度評(píng)估是通過(guò)讓上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、自己甚至是客戶的評(píng)估，來(lái)衡量被評(píng)價(jià)者的行為或結(jié)果。將這些評(píng)價(jià)用于能力發(fā)展、人才選拔和績(jī)效考核從邏輯上來(lái)講沒(méi)有問(wèn)題，但要客觀準(zhǔn)確發(fā)揮360度評(píng)估的作用，有幾個(gè)潛在條件需要滿足。
一、員工都愿意積極投入對(duì)他人的評(píng)價(jià)之中。
實(shí)際情況是員工常常不愿去做自己認(rèn)為沒(méi)有價(jià)值或者價(jià)值不清楚的事情。如有的公司測(cè)評(píng)活動(dòng)開(kāi)啟之后，久久都不能結(jié)束，考核一拖再拖。有些員工并不重視這個(gè)事情，敷衍了事，最后有效評(píng)估數(shù)據(jù)不足，考核失去了實(shí)際意義。
二、員工愿意在測(cè)評(píng)中反饋?zhàn)约赫鎸?shí)的認(rèn)知。
當(dāng)員工的評(píng)價(jià)可能對(duì)他人或自己造成重要的利益影響時(shí)，評(píng)價(jià)更容易受到立場(chǎng)和個(gè)人情感因素的影響而不能反映事實(shí)。如有的公司在實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)大家都非常踴躍，但都彼此事先打招呼要好評(píng)，評(píng)價(jià)過(guò)程也是其樂(lè)融融，但最后一看結(jié)果全部是優(yōu)秀，使考核名存實(shí)亡。
三、評(píng)價(jià)工具的設(shè)計(jì)客觀準(zhǔn)確不具有誤導(dǎo)性。
員工并不是人才評(píng)估專家，360度評(píng)估是要求員工在一定框架下進(jìn)行反饋，如果評(píng)估工具在結(jié)構(gòu)和題目設(shè)計(jì)上的全面性、代表性和準(zhǔn)確性不足，甚至使用有誤導(dǎo)性的題目，都會(huì)讓評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確。如有的公司在使用360度評(píng)估時(shí)的一個(gè)評(píng)估題目“愛(ài)崗敬業(yè)、務(wù)實(shí)奉獻(xiàn)”，就會(huì)讓員工不清楚該如何評(píng)價(jià)。
四、員工具有開(kāi)放的心態(tài)接受客觀評(píng)價(jià)結(jié)果。
實(shí)際上360度評(píng)估總會(huì)出現(xiàn)他評(píng)分?jǐn)?shù)低于自評(píng)分?jǐn)?shù)的情況，很有可能激起員工的自我保護(hù)傾向而否定事實(shí)。員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的不認(rèn)同，可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)應(yīng)用打折并且降低后續(xù)對(duì)參與評(píng)價(jià)的熱情。
那么，使用360度評(píng)估時(shí)應(yīng)注意些什么呢？華恒智信案例研究中心匯總出一下三點(diǎn)：
一、避免評(píng)估信息的泄露，給評(píng)估提供一個(gè)安全的環(huán)境。
360度評(píng)估是建立在員工對(duì)提供的匿名評(píng)估信息感到安全、信任的信念之上的，如果信息泄露，或有泄密的征兆，造成員工喪失了安全感、信任感，可能會(huì)帶來(lái)一定后果。為了避免泄密，首先應(yīng)該向員工明確指出收集和評(píng)估的信息數(shù)據(jù)是保密的、匿名的，如果員工想要自由交談，他們必須對(duì)討論嚴(yán)格保密。其次，在討論中，許多敏感的話題可能會(huì)影響到評(píng)估的嚴(yán)肅性和對(duì)員工彼此的理解，所以在此之前一定要對(duì)這些問(wèn)題加以注意并申明。
二、針對(duì)考核方案設(shè)計(jì)必須進(jìn)行充分的溝通。
考核方案的設(shè)計(jì)者必須和員工充分溝通，這對(duì)于360度評(píng)估來(lái)說(shuō)是非常重要的。要想避免潛在的誤會(huì)和傷害，就必須對(duì)共同關(guān)心的話題進(jìn)行清楚的溝通，了解主要決策的合理性，通過(guò)討論并達(dá)成一致。對(duì)一些重要的問(wèn)題，譬如，如何保密，負(fù)面的評(píng)估信息對(duì)職業(yè)存在哪些潛在的影響，都必須進(jìn)行交流。同樣，對(duì)那些較不重要的問(wèn)題進(jìn)行交流也很重要。方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該與所有參與者分享。
三、將測(cè)評(píng)活動(dòng)與其他績(jī)效考核方式相結(jié)合。
測(cè)評(píng)的意義不在于測(cè)評(píng)本身，而是為了達(dá)成一定的目的，例如華為公司就是將360度評(píng)估同其他合適的績(jī)效考核方法相結(jié)合，才能共同達(dá)成更好的效果。如基于360度測(cè)評(píng)的反饋輔導(dǎo)、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、開(kāi)展集中培訓(xùn)項(xiàng)目等手段組合實(shí)施，更能達(dá)成期望的目標(biāo)，也會(huì)讓測(cè)評(píng)更有價(jià)值。
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