*科學創(chuàng)業(yè)派，體系化連載多模塊創(chuàng)業(yè)干貨
文 | 姚瓊
■ OKR績效管理第3篇
? 導語
很多公司里，KPI都是員工考核的重要工具：年終獎要依賴它，年度漲薪也指望它。雖然百分之九十九的員工都不喜歡它，但還是得無奈面對，現(xiàn)在OKR來了，是否會讓愁眉苦臉的員工開心一些？不要忘了，任何績效管理工具的初衷是為了激勵員工。
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KPI代表關(guān)鍵績效指標。這是一種績效衡量，旨在評估正在進行的流程或特定活動。根據(jù)公司不同的部門職責，可以有不同類型的關(guān)鍵績效指標。選擇正確的KPI非常重要，因為這將體現(xiàn)你的工作價值。每個部門或團隊將使用不同的關(guān)鍵績效指標來衡量業(yè)績的成功率。
舉個例子，對公司來說：如果想提升銷售額，那她制定的KPI就會包括銷售額和新客戶的轉(zhuǎn)換率。如果一個公司想要提升網(wǎng)絡營銷效果，那她制定的KPI就會包括網(wǎng)絡流量和訪客轉(zhuǎn)化率。
簡單地說，KPI是成功的指標，是你工作的結(jié)果或衡量標準。KPI在一定程度上提高了工作效率，卻也是一把雙刃劍。
員工可能會為了達到考核的業(yè)績而提出容易實現(xiàn)的低目標；或者你會覺得上司不把你當有感情的人看待，而是一切看指標；更要命的可能是，如果你的目標和公司的KPI并不一致，那就好比讓郵輪往錯誤的方向拼命開，結(jié)果可想而知。所以KPI中的目標分解很重要，全公司KPI要保持一致性與對齊。
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OKR代表目標和關(guān)鍵結(jié)果。 簡單地說，目標告訴你要去哪里，關(guān)鍵結(jié)果將讓你知道你是否到達那里。
O=目標/目標是定性的，并回答“我們想要或需要實現(xiàn)什么”這個問題，它應該是簡短的（3-7個字，一句話），并且以符合公司文化的方式寫成。KR =關(guān)鍵成果/關(guān)鍵結(jié)果是可量化的，這意味著KR是需要符合SMART原則的，并且鼓勵團隊有3-5個KR。
OKR的目的：1、跟蹤實現(xiàn)目標的進展；2、設(shè)定一個有抱負的結(jié)果。
當你使用OKR的時候，你需要問自己兩個問題:
1、你需要去哪里?
2、你怎么知道你達到那里?
我還建議增加第三個問題:
3、你要做什么才能到達那里?
第三個問題將產(chǎn)生主動性：你將做些什么來達到你的“OKRs”。
舉個例子：
對公司來說，一個公司的目標是增加收入，關(guān)鍵結(jié)果是達到$ 100.000的收入，那你可以通過100個產(chǎn)品的演示到達這一目標。一個公司的目標是提高客戶滿意度，關(guān)鍵結(jié)果是將NPS從70增加到80，那你可以通過多與用戶在應用內(nèi)聊天來達到這一目標。
我們來看看一家公司研發(fā)部門制定的OKR：
目標O1：增加營業(yè)收入（完成10億）。
KR1：主營業(yè)務合同額完成9億。
KR2：研發(fā)項目合同額完成2億。
KR3：年度研發(fā)成本控制在1億內(nèi)。
KR4：管理費用（非研發(fā)）比上年增加不高于10%。
目標O2：提高產(chǎn)品質(zhì)量
KR1：半年內(nèi)梳理并完善質(zhì)量管理體系。
KR2：季度性生產(chǎn)人員技能考核達到90%。
KR3：實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新項目（一年一個）。
03
1?KPI不是OKR
你的組織有一個商業(yè)模式/運營模式。你當前的運營模式包括你每天做的事情，拓展?jié)撛诳蛻?，提供產(chǎn)品和服務，進行銷售，滿意客戶需求賺取利潤。我們把這套流程稱為“常規(guī)業(yè)務”。
戰(zhàn)略性項目是“創(chuàng)造什么”，而“常規(guī)業(yè)務”是關(guān)于“改進什么”。KPI（關(guān)鍵績效指標）是你用來衡量驅(qū)動你當前運營模式的關(guān)鍵成功因素的指標。 指標（KPI）推動“常規(guī)業(yè)務”。KPI只是規(guī)劃目標和執(zhí)行目標過程的可衡量的組成部分，而OKR則是一個總體目標管理系統(tǒng)。
2?OKR包括KPI
假設(shè)你有一個關(guān)于新客戶收購的目標。你可能會設(shè)定以下主要結(jié)果：在第一季度末新客戶增長50％。我們以大膽的強調(diào)“獲取新客戶”，因為這代表了這個特定KR的KPI。 新客戶獲取（KPI）是確定公司成功的一個因素。
再看看其他例子：
KR1：第一季度毛利率提高至30％。（里面包含了KPI：毛利率）
KR2：第三季度公司收入增加到500萬美元。（里面包含了KPI：銷售額）
如你所見，KRs本質(zhì)上包含KPI，因為KR必須量化，但是寫KR更容易一些，因為不需要提取KPI指標。
3?OKR提供野心與現(xiàn)實之間缺失的聯(lián)系
OKR幫助你擺脫現(xiàn)狀，帶你進入創(chuàng)新的，往往是未知的領(lǐng)域。如果你有一個偉大的夢想或一個鼓舞人心的愿景，你需要OKRs帶你到那里。 OKRs象征著野心。另一方面，KPI衡量正在進行的流程或活動的成功/產(chǎn)出/數(shù)量或質(zhì)量。它們衡量已經(jīng)存在的流程或活動更合適。
4?KPI和OKR實際上是黃金搭檔
我們在前面說到KPI是成功的指標，是你工作的結(jié)果或衡量標準。OKR代表目標和關(guān)鍵結(jié)果。
可以找一些生活中例子來做比喻：健康的關(guān)鍵績效指標可能是你的膽固醇水平，血壓等。這些數(shù)字告訴你健康狀況如何。 但是，他們沒有告訴你如何改善這些數(shù)字的方法。這時OKR就派上用場了。
如果你的膽固醇水平過高，你可以設(shè)置OKRs，目標是“降低我的膽固醇水平”，那么 “每周運動3次”和“每周吃5次健康午餐”就是關(guān)鍵結(jié)果，你的關(guān)鍵績效指標就是“降低膽固醇水平10%”。你可以在這里看到，KPI是你的主要結(jié)果的一部分，而OKR是實現(xiàn)KPI的關(guān)鍵途徑。所以，我想你會同意以下的比喻：讓黃金搭檔一起合作吧！
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如果將KPI比作你汽車的儀表板，它告訴你是否有足夠的汽油，發(fā)動機是否太熱等等。OKR則是你的導航軟件。如果你的儀表盤(KPI)告訴你油快用完了，那你則需要用導航軟件（OKR）才能到達加油站。
經(jīng)常有學員問我關(guān)于OKR是否可以與KPI相結(jié)合，答案是肯定的，而且比你想象的要容易一些，因為國內(nèi)我輔導的公司，包括大型外企/民企/互聯(lián)網(wǎng)公司/創(chuàng)業(yè)公司，他們在使用OKR的時候，同時也會結(jié)合KPI。
所以姚老師的建議：讓他們各司其職吧，讓KPI負責考核，讓OKR負責過程，OKR和KPI可以完美結(jié)合。OKR和KPI都是績效管理工具，并無孰好孰壞之分，最重要的是選擇適合自己公司的管理方式和考核方式。最適合才是最好的。▌
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