文章轉(zhuǎn)載姚瓊工作室（姚瓊，Tita OKR首席戰(zhàn)略咨詢顧問，姚瓊工作室創(chuàng)始人，中國OKR第一人，著有《OKR使用手冊》《OKR實踐手冊》《每個人的OKR》等書）
孟羽童從格力離職的事件已經(jīng)持續(xù)熱搜好幾天了，這事剛出來的時候，我就覺得可能沒那么快結(jié)束。我曾經(jīng)在微軟、愛立信做HR多年，現(xiàn)在做專業(yè)OKR導(dǎo)師也有近10年，相對于外界的各種圍繞利益的解讀，我更傾向于從人性和目標的角度來看待這件事。職業(yè)目標是一種選擇，有時候選擇比努力更重要。我是輔導(dǎo)目標管理的，所以我比任何人都更明白，要把職業(yè)生涯的目標管理做好，又何嘗是一件容易的事。格力是這樣，孟羽童也是這樣。今天我就站在我的視角就這件事談?wù)勎业南敕ò伞?/span>
01 孟羽童離職的背后：遠不是薪酬、曠工那么簡單
剛離職沒兩天，孟羽童薪酬不到萬元就沖上熱搜。大家紛紛猜測，孟羽童的離開無外乎兩點因素，要么是工資沒到位，要么是外界的利益驅(qū)使。據(jù)新聞報道，孟羽童是小紅書的頂流，經(jīng)常在小紅書給企業(yè)打廣告，每條廣告平均收益7萬元，這些產(chǎn)品均與格力無關(guān)。于是大家紛紛猜測，孟羽童不需要上班打卡就能拿到幾百倍的工資，自然會放下格力的工作，把心思放在自己的社交賬號上。
緊接著，又有消息傳來，孟羽童“不是離職，而是因違反公司紀律被開除”。格力員工透露，孟羽童在公司期間“經(jīng)常曠工參加商務(wù)活動，接私活”，在公司與其談話后仍進行相關(guān)活動，未有改進。在月末部門公示的考勤表格里，能看到她的考勤異常率80%以上。
這場“分手”越來越朝著不太體面的方向發(fā)展。真的是薪酬或者違紀被“開除”那么簡單嗎？
從人性上看，站在孟羽童的角度，我想，她心里肯定是無比糾結(jié)的，選格力慢慢成長還是趁著青春接廣告賺快錢，可能到她離開的那一刻，她都還沒有選擇好，對格力仍心存眷念，否則她大可直接辭職，不至于曠工。
看似錢的問題，背后實際上是目標的問題，是職業(yè)規(guī)劃的問題：到底是慢慢發(fā)展成為一個大企業(yè)里的管理者，還是迅速成為一個自由職業(yè)的網(wǎng)紅，想必孟羽童也是很困惑的。盡管她已是同齡人的佼佼者，但她畢竟只有20多歲，才剛剛走上社會，無論是個人閱歷還是職業(yè)經(jīng)驗都沒有那么豐富，面對如此重大的人生選擇，舉棋不定也是在所難免。孟羽童面對的選擇，是很多年輕人都曾面對過的選擇，很多人也都有過跟她一樣的不確定、都想要。
站在格力的角度，其實也存在戰(zhàn)略目標變化的問題，作為一家傳統(tǒng)制造商，格力這幾年一直在試圖轉(zhuǎn)型，董明珠一直積極擁抱電商、直播、短視頻等新渠道，她本人也親自下場帶貨?？赡芏髦樵诤炏旅嫌鹜臅r候，是有網(wǎng)紅和管理層的雙重考慮的。但孟羽童火了后，卻并沒有給格力帶來多大的收益，孟羽童的帶貨成績也并不好。畢竟，在大家電領(lǐng)域，沖動型消費的客戶會遠少于美妝，零食等品類，性價比基本可以說是唯一的殺手锏，流量網(wǎng)紅能給格力帶來的加成其實十分有限。
大概格力也是意識到了這一點，據(jù)聞，格力正在打造“格力數(shù)字科技直播基地”，打算放棄“頭部主播戰(zhàn)略”，改用“人海戰(zhàn)略”，通過培養(yǎng)大批量的主播來提升整體銷售額。因此外界也有認為，孟羽童是格力戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的一次試錯。
原本孟羽童可以走網(wǎng)紅+管理者的職業(yè)之路，現(xiàn)在網(wǎng)紅的路斷了，她只能走普通員工到管理者這條路，這可能是她離職的一個因素。
不管真相是怎樣，都揭示了一個道理：員工的離職，特別是優(yōu)秀員工的離職，往往并不是薪酬的問題，而是職業(yè)規(guī)劃、個人目標與本人預(yù)期不匹配的問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略上的改變時，如果想要留住那些優(yōu)秀的員工，就一定要積極跟員工溝通新戰(zhàn)略，要在新的戰(zhàn)略框架上，通過對雙方目標、職位、期望值的調(diào)整，再一次達成雙方目標的一致。很顯然，格力在這個問題上的處理可能并不是太好。
價值產(chǎn)生信心,信心產(chǎn)生熱忱,而熱忱則征服世界。
——華特·H·柯亭姆
這個工作量確實還是不小的，按工作的內(nèi)容來看，也確實是朝著管理層的方向去培養(yǎng)的。但是，成為格力的接班人并不是那么容易，需要各種磨煉，更需要工作業(yè)績、工作能力作為支撐。
孟羽童離職的背后，還有一個目標和信心的問題。
是在格力繼續(xù)熬下去，成為董明珠的接班人，還是離開當(dāng)網(wǎng)紅去賺快錢，這實際是一個長期目標和短期目標的問題，更是一個信心的問題。長期目標很誘人，但充滿了艱難險阻和不確定性；短期目標充滿誘惑，又唾手可得。
如果你是一名員工，換上是你，你會如何選擇？
如果你是一個老板，是選擇守住寂寞打造一家偉大的企業(yè)，還是抓住眼前的利益，先賺到錢再說，相信也是一個兩難的選擇。
如果長期目標是確定可以達成的，我想99%的人都會選擇守住寂寞等待花開。
外界都說孟羽童想要當(dāng)網(wǎng)紅輕松掙錢，其實倒未必。站在孟羽童的角度，她作為一名浙大高材生，成為一名高層管理者大概率是符合她的長期目標的，畢竟網(wǎng)紅只能做一時。
在孟羽童剛剛進入格力時，格力跟她之間的共識大概是：先做網(wǎng)紅，然后再慢慢往管理層發(fā)展。這對孟羽童來說是非常符合她的期待的，她的短期目標和長期目標可以兼顧，而且這條職業(yè)之路對她來說十分輕松，因為她喜歡社交，做網(wǎng)紅是她的強項。因此孟羽童在進入格力的兩年時間里，一直對自己還是很自信的，成為格力高管甚至董明珠接班人這個長期目標，對她的誘惑非常大，因此，即便她一條廣告就能賺7萬塊，她卻愿意守著不到1萬的月薪在格力工作了2年時間。
但是，當(dāng)格力放棄培養(yǎng)頭部網(wǎng)紅計劃，讓孟羽童跟其他管培生一樣，到各個部門去輪崗的時候，她的壓力就來了。就在今年4月，孟羽童離職之前，她還連發(fā)了三條微博。
更重要的是，她的信心受到了嚴重打擊，先網(wǎng)紅后高管，她的起點非常高，可以成為董明珠的左右手，但是從普通員工到高管，她的優(yōu)勢就沒有了，基本上站在了跟其他應(yīng)屆畢業(yè)生同樣的起點上。這個時候，她一定會自我懷疑：我到底行不行，從管培生到高管，怎么也要上十年，我能熬的下來嗎？就算可以，我能競爭得過其他員工嗎？
對長期目標失去信心，可能也是孟羽童離職的一大誘因。
這是不是再一次說明：越挑戰(zhàn)的目標，就越是要有詳細的路徑和實現(xiàn)步驟，否則會失去激勵性，反而變成壓力呢？
我是研究OKR目標管理的，我一直都強調(diào)：目標離開了具體的實現(xiàn)路徑，離開了詳細的步驟、輔導(dǎo)、反饋和激勵，就等于是形同虛設(shè)。特別是高目標的實現(xiàn)，它一定需要配備足夠詳盡的實現(xiàn)路徑（KR），還要有足夠的激勵。
孟羽童的情況跟這個有點類似。
因此在目標實施的過程中，輔導(dǎo)、反饋與激勵十分重要。有了激勵，有了信心，就有了熱忱，員工可以創(chuàng)造奇跡，沒有激勵，高目標就會把員工壓死。
激勵是給目標的實現(xiàn)增加動力和能量，是實現(xiàn)目標的加油站，它必不可少，分為兩個部分：外在激勵（外驅(qū)力）和內(nèi)在激勵（內(nèi)驅(qū)力）。
倘若格力給了孟羽童足夠多的外在激勵（更好的資源和滿意的薪酬），孟羽童自身的內(nèi)驅(qū)力也足夠（對成為董明珠接班人充滿信心），大概率就不會有這個離職事件了。
這告訴我們管理者，要做好目標管理，一定兩手并重，既要給員工足夠多的外部激勵，也要挖掘員工內(nèi)在的潛在動力，激活他們的內(nèi)驅(qū)力。為什么原來使用KPI的企業(yè)，現(xiàn)在越來越多地改用OKR呢？一個最大的原因就在于，KPI是企業(yè)制定目標，下發(fā)給員工，強制完成，它更多的是外驅(qū)力，內(nèi)驅(qū)不足。而OKR則是企業(yè)和員工共同制定目標，員工去完成自己心中的目標，去成為優(yōu)秀的自己，而企業(yè)則給予員工更多的自由發(fā)揮空間，同時配合相應(yīng)的輔導(dǎo)、反饋和激勵，幫助員工達成目標，這個過程，是挖掘員工內(nèi)驅(qū)力的過程，是釋放員工潛能的過程。
從董明珠多次在公開場合贊美孟羽童的能力可以看出，孟羽童并非沒有能力去克服壓力，她的潛能未能完全釋放。否則，以她這么年輕就成為董明珠的秘書來看，通過努力不說成為董明珠第二，成為企業(yè)高管這個目標是完全有可能達成的。只可惜，她兩方面的激勵都不夠，選擇了放棄。
綜上，挖掘格力和孟羽童事件背后的深層原因，其實是個人職業(yè)生涯目標發(fā)展與組織目標和戰(zhàn)略目標之間的沖突的問題。無論是職場上，還是生活中，絕大多數(shù)問題其實都和目標有關(guān)。比如夫妻離婚，可能也是雙方的人生目標產(chǎn)生分歧，你想大富大貴，我想現(xiàn)世安穩(wěn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，特別是處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，戰(zhàn)略目標經(jīng)常會發(fā)生變化，而員工的崗位目標也會發(fā)生變化，因此企業(yè)和員工經(jīng)常性地溝通目標，達成雙方目標的一致，是一件十分重要的事。
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