公司業(yè)務(wù)職員薪酬管理題目與對策
摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個核心環(huán)節(jié)，企業(yè)如何作好員工的激勵，如何用好薪酬激勵的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理⑴。薪酬制度科學(xué)公道與否，與企業(yè)核心競爭力及市場競爭力緊密相關(guān)。公道有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，更能促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并能進(jìn)步企業(yè)效益⑵。人力資源作為競爭力的源泉在知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)管理中一個永恒的課題。建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理系統(tǒng)更是市場經(jīng)濟(jì)體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要困難⑶。本文采用問卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等 探討策略進(jìn)行實(shí)證淺析，揭示了福州蒙牛分公司在薪酬管理中有著的主要題目，剖析了題目產(chǎn)生的主要理由，并以不同角度提出了相應(yīng)的解決對策，目的是幫助福州蒙牛分公司改善薪酬管理近況，提升企業(yè)的績效水平和整體競爭力。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，薪酬管理，崗位評價,薪酬規(guī)劃, 績效考
Abstract: Salary management is a key place in the modern enterprise human resource management,To enterprise, How to incentive and make good use of incentive means, is that how conduct effective salary management. The salary system is scientific and reasonable or not, is closely related the core competitiveness of enterprises and market competitiveness. Reasonable and effective compensation system can not only stimulate the enthusiasm and initiative of employees,but also to motivate employees achieveing business goals, and also can improve the efficiency of enterprises.The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in Mengniu Corporation that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps Mengniu Corporation to improve the salary management, promote enterprise's achievements level and the whole competitive ability
Keywords:Privately operated enterprise, salary management, job analysis, Salary planning, performance appraisal
前言
二十一世紀(jì)是布滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時代，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭上風(fēng)的源泉。薪酬管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保存和激勵員工，以而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭上風(fēng)的作用。在知識經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬系統(tǒng)的革新和設(shè)計(jì)，有助于清除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，進(jìn)步員工積極性，進(jìn)步工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧客創(chuàng)造價值。薪酬管理的科學(xué)、公道、有效也有助于進(jìn)步企業(yè)對市場的芬馭速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場行情的變化及時調(diào)整經(jīng)營對策，以而具備更大的競爭上風(fēng)⑷。
關(guān)于如何建立高效的薪酬管理系統(tǒng)，論述界、企業(yè)界對此進(jìn)行了大量的 探討和探討，很多學(xué)者以不同的角度對薪酬管理進(jìn)行了論述，主要包括兩大類：一類是對薪酬管理論述的探討，致力于將其進(jìn)展為一套更為改善的、適應(yīng)新形勢新環(huán)境的論述；另一類是對薪酬管理的具體實(shí)踐的 探討⑸。本文運(yùn)用薪酬管理論述、公平論述、期看論述等，結(jié)合福州蒙牛分公司的實(shí)際情況，全方位淺析該公司在薪酬管理中有著的主要題目，充分挖掘其深層次的理由，以而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操縱性對策，進(jìn)步和改善企業(yè)薪酬管理的效率和效果，同時期看能夠給其他民營企業(yè)以鑒戒，終極增強(qiáng)民營企業(yè)的市場競
一、薪酬管理的主要定義

（一）薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的科學(xué)內(nèi)涵
薪酬是指員工在以事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)?，F(xiàn)在論述界 探討和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特點(diǎn)、組織的特點(diǎn)等所帶來的非經(jīng)濟(jì)心理效用。具體構(gòu)成見圖1所示⑹
圖1 總體薪酬的構(gòu)成

2.薪酬管理的主要內(nèi)容
薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的答應(yīng)范圍內(nèi)，制定、實(shí)施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動過程，包括對員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面⑺：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計(jì)劃與制約，還包括薪酬總額調(diào)整的計(jì)劃與制約。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場均勻水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。后者是指確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計(jì)算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)淺析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。

（二）薪酬管理的一般流程
薪酬管理一般由七個環(huán)節(jié)組成⑻，如圖2所示。但薪酬管理工作并不一定要經(jīng)過圖中每一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行公道地增刪某些環(huán)節(jié)。
是否實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)
圖2 薪酬管理流程圖
（三）薪酬管理的主要目標(biāo)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的親身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競爭上風(fēng)有很大的聯(lián)系。薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公然、公正、公平、有內(nèi)部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對內(nèi)要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理職員、專業(yè)技術(shù)職員和優(yōu)秀的員工；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵全體員工努力工作；第四，有利于企業(yè)進(jìn)行本錢制約：能夠通過使企業(yè)長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加⑼。

二、福州蒙牛分公司薪酬管理近況
（一）福州蒙牛分公司薪酬管理
蒙牛乳業(yè)”是我國乳品行業(yè)首批在香港成功上市的公司。以“中國?！钡健笆澜缗！笔敲膳９舅袉T工的共同目標(biāo)。蒙牛乳業(yè)福州分公司熱忱歡迎精英人士加盟，共同推動蒙牛乳業(yè)的進(jìn)展。
福州蒙牛分公司公司成立于2001年7月31日，經(jīng)過九年多時間的進(jìn)展，營銷隊(duì)伍逐漸壯大，以業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，營銷方式呈現(xiàn)多樣化，目前公司僅銷售部分就設(shè)立有六個本部。公司銷售總量突飛猛進(jìn)，在分管區(qū)域（福州、寧德及莆田）及周邊地區(qū)乳制品市場已占據(jù)了最大分額。
1.福州蒙牛分公司薪酬管理特點(diǎn)
　　公司是一大型團(tuán)體公司的分公司，在管理策略上完全依照團(tuán)體公司的管理策略和方式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。團(tuán)體公司對薪酬的管理，是建立在對各個分公司薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的制約來進(jìn)行的，各個直屬部分和分公司均按照同一的方式進(jìn)行操縱，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)團(tuán)體公司審批，下年初按團(tuán)體公司同一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2. 福州蒙牛分公司現(xiàn)行薪酬情況及薪酬構(gòu)成
　　福州蒙牛分公司目前的薪酬主要由基本工資、職能補(bǔ)助、規(guī)定的社會保險及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
　　基本工資：指公司按照國家規(guī)定及根據(jù)社會生活水平設(shè)定的基本工作條件的標(biāo)準(zhǔn)工資，每個崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是固定的，人人同等。
　　職能補(bǔ)助：指擔(dān)任該崗位工作的補(bǔ)貼，根據(jù)每人的工作年限，工作體現(xiàn)，工作能力，工作業(yè)績等因素，同一崗位的人不一定相同，上不封頂，不上班或休假超過規(guī)定時間的取消補(bǔ)助，其中還包括按公司規(guī)定要求正常上班給予的餐費(fèi)補(bǔ)助(人人相同)，交通補(bǔ)助(按相關(guān)級別)。
　　年終獎金：年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)團(tuán)體公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
　　社會保險：社會保險由養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、
　　工傷保險、生養(yǎng)保險組成。這是國家法律規(guī)定必須為員工辦理的基本保險項(xiàng)目。
　　其他福利：包括假日、節(jié)日、帶薪休假、病假以及探親假等。
（二）調(diào)查策略說明
本次調(diào)查是筆者在福州蒙牛分公司實(shí)習(xí)期間完成的，調(diào)查主要采用了問卷調(diào)查與重點(diǎn)訪談的策略，結(jié)合觀察、工作記錄淺析等相關(guān)策略的運(yùn)用，獲得了比較完備的資料，較長時間與該公司的接觸也對公司有比較深進(jìn)的了解，為薪酬管理的近況淺析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1．問卷調(diào)查
調(diào)查問卷是根據(jù)公司的實(shí)際設(shè)計(jì)的，分別針對普通員工與管理職員設(shè)計(jì)了兩份問卷，著重調(diào)查企業(yè)薪酬管理近況，薪酬制度執(zhí)行的情況以及員工對企業(yè)薪酬管理的滿足度等。本次調(diào)查采取分層隨機(jī)抽樣的策略，共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收144份,其中一般員工111份，管理職員33份，無效問卷9份,全部為一般員工的問卷；有效問卷135份, 有效率為93.75%，其中一般員工有效率為91.89%，管理職員有效率為100%，具有一定的說明性以及很好的代表性。
2．重點(diǎn)訪談
根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)情況，選取不同層級、不同部分的員工進(jìn)行訪談。訪談對象主要包括董事長、行政總監(jiān)、總工程師、財(cái)務(wù)部部長、銷售部部長、生產(chǎn)部部長、人力資源管理員、供給部員工、制造車間員工、工裝部員工、研發(fā)部員工、銷售部員工、財(cái)務(wù)部員工等各層次各部分職員近50人。在訪談過程中，被采訪職員基本能夠?qū)嵤虑笫堑乇磉_(dá)自己對于現(xiàn)行薪酬制度的態(tài)度、看法，提供了大量有效信息。
3．其他策略
在對公司薪酬管理信息收集的基礎(chǔ)上，對公司相關(guān)信息進(jìn)行了調(diào)查和了解，如績效考評制度，工作淺析情況與崗位評價策略。并對薪酬進(jìn)行了市場調(diào)查和員工滿足度調(diào)查，多方面收集信息。

三、福州蒙牛分公司薪酬管理近況和主要題目淺析
　
經(jīng)過調(diào)查，淺析所得的數(shù)據(jù)資料得出蒙牛分公司薪酬管理的主要題目
如下：
(一)薪酬規(guī)劃不科學(xué)
　　薪酬定位范圍狹窄，所參考的其他公司的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。目前公司在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科學(xué)的職位評價系統(tǒng)，公司通過職位評價確定職位和工資等級，但在實(shí)際操縱中，公司的經(jīng)營者憑借其是資產(chǎn)所有者、或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級職位，一個人制定本公司的薪酬制度。
　　在公司員工相對價值定位上，人們一般以管理職位的高低來判定他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。但是，受領(lǐng)導(dǎo)意識的影響，有些崗位，管理者以為很重要，職級定得很高，事實(shí)卻并非如此：有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。薪酬管理有很大的隨意性，往往主管一句話決定了工資等級提升、獎勵幅度等題目，缺乏科學(xué)的程序和制度。這些不科學(xué)的職位評價，體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。

　　(二)缺乏公道的工作崗位淺析制度
　　這一方面體現(xiàn)在對崗位工作差別缺乏定量的依據(jù)，即對工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能公道拉開：另一方面體現(xiàn)在對公司員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如遵守制度情況、出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，公司制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎金發(fā)放時，只是憑對員工的工作印象加以確定，而對實(shí)際情況缺乏淺析。
　　(三)忽視薪酬系統(tǒng)中的“內(nèi)在薪酬”
　　內(nèi)在薪酬是員工以工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，但是對員工的激勵作用不可忽視。公司管理層仍然抱著守舊、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有留意到“內(nèi)在薪酬”的有著，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿足度極低，勞資聯(lián)系緊張。不少員工離職的主要理由往往不是薪資待遇，而是因工作專長無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。
　　(四)薪酬制度的激勵機(jī)制不健全
　　通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的策略。而目前公司在薪酬分配系統(tǒng)上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
　　(五)薪酬系統(tǒng)不透明
　　保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，由于他們不必對所有的薪酬差別做出解釋，還可以減少員工與公司、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個人好惡來替換績效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對管理層失往信任。所以，薪酬制度越公然越好，不但結(jié)果要公然，過程也要公然。公司不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工公司選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。
（六）宣傳教育理由
公司缺乏薪酬制度的宣傳和對員工的教育工作，使很多員工以為本企業(yè)的薪酬水平不及其它同類企業(yè)，也就是缺乏對外的競爭性。事實(shí)上，福州蒙牛分公司的薪酬水平并非低于而是高于同類型企業(yè)，特別是在當(dāng)?shù)兀摴镜男匠晁绞呛苡懈偁幜Φ?，員工之所以產(chǎn)生誤解主要是由于公司忽略了宣傳教育工作。
四、福州蒙牛分公司加強(qiáng)薪酬管理的對策淺析
1、薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)要公道科學(xué)
薪資系統(tǒng)的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要公道，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作淺析，來淺析崗位的價值，做出科學(xué)正確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。
2.實(shí)施分類分級的薪酬管理
　　公司應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)崗位和層次的業(yè)務(wù)員工其需要特點(diǎn)不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，針對不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個盡對的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。高層的業(yè)務(wù)員，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層業(yè)務(wù)員，其工作成果輕易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。不同的層級所設(shè)計(jì)的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。
3．對管理職員的薪酬管理
　　管理職員確定公司的經(jīng)營方向和組織整體進(jìn)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對組織的工作氣氛、人際聯(lián)系等方面起著主要的影響。管理職員的工作績效聯(lián)系到整個企業(yè)的興衰成敗，對管理職員實(shí)施有效的激勵計(jì)劃，激勵他們?yōu)楣镜倪M(jìn)展做出貢獻(xiàn)，這對整個企業(yè)的進(jìn)展是很重要的。管理職員的薪酬管理主要分為：高層管理職員、中層管理職員和一般管理職員。
　　由于高層管理職員要負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略方向和長期的進(jìn)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的長大發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險，因此對于高層管理職員，應(yīng)以實(shí)施長期激勵為主，側(cè)重于年度薪酬激勵計(jì)劃，短期激勵在整個激勵案例中占的比重不應(yīng)過大。而對于中層管理職員來說，短期激勵和長期激勵要適當(dāng)平衡，以階段性綜合評定其工作成果作為實(shí)施激勵的依據(jù)。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期進(jìn)展有著較大影響的基層管理職員，他們與其所屬部分和員工的實(shí)際績效密切相關(guān)。
4.增加薪酬的透明度
　　公然的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判定自身績效與所獲薪酬之間的聯(lián)系。這種開放式的制度將更輕易獲得員工的支持和信任。公然的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期看能被政策制訂者了解，以而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會更加輕易理解和接受企業(yè)出臺的政策， 推動員工與管理者之問的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)題目，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公然、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。
5.加強(qiáng)公司企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力價值支撐
　　薪酬管理系統(tǒng)體現(xiàn)著公司企業(yè)管理理念和文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。因此公司要創(chuàng)造一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷進(jìn)步、一個能夠積極地推動組織變革和進(jìn)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要夸大競爭又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的回屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實(shí)施。
6.發(fā)揮激勵機(jī)制作用
激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次論述告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵制度。
對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)獵冬應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
對于管理職員來說，由于其大多為知識型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來進(jìn)步企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力進(jìn)步的同時，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術(shù)職員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)獵冬公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
7.引進(jìn)全面薪酬系統(tǒng)
公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理革新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的進(jìn)步，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量發(fā)揮才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時，有一種在為社會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操縱主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。
致 謝
首先感謝我的論文指導(dǎo)老師，以我論文的選題、資料收集、寫作、修改到論文的定稿，各位老師都給了我悉心的指導(dǎo)，使我在本次論文的撰寫過程中收獲到的不僅僅是一篇論文，而是一種思路，以及對學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，這將對我以后的 探討生學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。
感謝大學(xué)四年培養(yǎng)、教育了我的所有老師，是他們傳授了我專業(yè)知識，同時也給予了我實(shí)踐的機(jī)會，讓我在大學(xué)四年收獲了長大。
感謝福州蒙牛分公司的全體工作職員對我調(diào)查工作的配合和支持。
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