婷婷從上家公司離職已經(jīng)有三個月了，雖然陸陸續(xù)續(xù)有面試機(jī)會，可是每次回來都很沮喪，抱怨著估計又沒戲了。
婷婷戲稱自己是個“面試殺手”，因為自己“很難在短時間內(nèi)讓面試官完整地了解”，當(dāng)然沒法發(fā)揮出來真正實力。婷婷的想法有道理嗎？有沒有什么辦法能改變她面試屢試屢敗的情況呢？
01.
面試也是一種考試，是讓應(yīng)聘者集中展示自我的機(jī)會，重要性不言而喻。
婷婷的這種想法其實有個誤區(qū)，面試的時間確實很短，因為留給用人單位和應(yīng)聘者彼此了解的時間不多。這也是節(jié)約招聘成本的體現(xiàn)，如果每個應(yīng)聘者都需要企業(yè)花費大量的時間去認(rèn)識和了解，企業(yè)在這方面的支出就太大了。成本上不允許，招聘部門的時間和精力也不允許。
所以用人單位只好采取這種面對面考試的方式，來迅速判斷應(yīng)聘者是否符合崗位要求。面試者對應(yīng)聘者的面試打分，決定了應(yīng)聘者的下一步。因此，應(yīng)聘者如何在最短的時間內(nèi)，給面試官留下自己最好的印象，就成了能否獲得工作機(jī)會的關(guān)鍵因素。第一部分：面試就是考試，必須嚴(yán)肅對待，充分準(zhǔn)備。你會一點都不準(zhǔn)備就去參加期末考試嗎？相信除了少部分的天才之外，很少有人能夠這么自信，一點書都不看，一點題都不做就去參加考試吧。面試屢屢失敗，很有可能就是準(zhǔn)備得不夠充分。劉明上次的面試就卡在一個環(huán)節(jié)，最基礎(chǔ)的自我介紹環(huán)節(jié)。面試官讓劉明做個3分鐘的自我介紹，并且按下了旁邊的秒表來計時。劉明說了不到一分鐘，就有點沒話說了。按他以往的經(jīng)驗，雖說是3分鐘的介紹，但是面試官總會中途打斷，很少有能說滿3分鐘的時候。結(jié)果這次面試官沒打斷他，他說完準(zhǔn)備好的那一小段自我介紹后，雙方陷入了一小段尷尬的沉默，只能聽到秒表聲還在滴答作響。
自我介紹本應(yīng)該是面試中最簡單的問題，這個問題應(yīng)聘者早就應(yīng)該做好被問到的準(zhǔn)備。就像去參加考試，明知道有一道題幾乎是每年的必考題，簡直是送分項，可還是答不對，拿不到分一樣。準(zhǔn)備不充分，甚至是有點輕視，認(rèn)為自己臨場發(fā)揮能力很強(qiáng)，應(yīng)變能力也不錯，什么刁鉆的問題都能回答得很好，卻偏偏在基本問題上翻了船。第二部分：面試不是真正考試，考試是為了檢驗自己，面試卻是為了擊敗他人。考試成績雖然也有排名，但是更重要的是檢驗一段時間學(xué)習(xí)的成果，是自己跟自己的比較。面試卻不同，面試成績很重要，但是排名更重要。用人單位最終錄取的人，一定是所有應(yīng)聘者中的佼佼者。就算你的面試發(fā)揮得非常好，你的各方面能力和技能已經(jīng)能夠勝任這個職位，但是，如果有另一位應(yīng)聘者超過了你，而錄取人數(shù)只有一人的話，你仍然會被比下去。這就是面試的殘酷之處。你沒有錯，你做得都非常好，只是有人比你更好。小結(jié)：將每次面試都視作自己一個非常重要的機(jī)會，簡歷，自我介紹，曾經(jīng)的工作經(jīng)歷，特長及愛好，這些都要準(zhǔn)備得無懈可擊。如果可以，準(zhǔn)備些額外加分項。高考還能通過參加競賽加分呢，你有什么能讓面試官額外加分的特長，比如說獲得過什么獎項，會主持，英語母語水平，甚至籃球打得好，都可以說出來，你也不知道會不會哪個細(xì)節(jié)打動面試官呢。
02.
面試官是怎么看待應(yīng)聘者的，在判斷的過程中會有偏見嗎？
在心理學(xué)中，比較常見的認(rèn)知偏差有幾種，可能會在面試的過程中出現(xiàn)。這種認(rèn)知偏差是人的思維定勢產(chǎn)生的，面試官也是人，也難免會因這些認(rèn)知偏差，對應(yīng)聘者產(chǎn)生偏見。案例一：青青大學(xué)畢業(yè)時投了很多份簡歷，但是90%的簡歷都石沉大海，只有10%通過了初選。她自認(rèn)為自己大學(xué)成績不錯，又有實習(xí)經(jīng)驗，總應(yīng)該至少有機(jī)會走到面試關(guān)吧。結(jié)果后來有次面試之后，她忘記拿東西回來取，聽到面試官正跟別人通電話：“大學(xué)不是985、211的，以后就別讓來面試了。今天這么多畢業(yè)生，也就那個211大學(xué)的還行。”
“刻板印象”是面試官最常見的偏見之一，人們在頭腦里會存在關(guān)于某一類人的固定形象。比如說一想到教授就是溫文爾雅，一想到商人就是狡猾奸詐。常見的一些職場歧視、地域歧視，都是來源于刻板印象。比如說認(rèn)為女性做技術(shù)類工作沒有男性出色啊，還有北京的土著因為家里都有好幾套房，所以工作不努力啊之類的。在這個案例中，面試官的刻板印象就是認(rèn)為985、211大學(xué)出來的學(xué)生，一定比其他大學(xué)出來的學(xué)生優(yōu)秀。案例二：我同學(xué)羅赫從國外留學(xué)回來，去應(yīng)聘一個工程方面的崗位。其他應(yīng)聘者都穿得很正式，西裝革履，只有羅赫穿得沒那么正式，工裝褲，上衣也是件很休閑的T恤衫。到了面試現(xiàn)場一看，才覺得自己穿得好像有點不正式，再加上面試官就問了他幾個問題，他以為自己壓根沒戲了。沒想到過了幾天之后，他接到了錄取電話。后來入職后，跟領(lǐng)導(dǎo)混熟了，領(lǐng)導(dǎo)說，當(dāng)時面試這個工程的崗位，其他人一看就像坐辦公室的，不像搞工程的，只有你，穿得很有工程師的代入感。而且你有留學(xué)背景，我們一看，就你了。
羅赫的錄取，除了自身條件優(yōu)秀之外，很大程度上也是占了“暈輪效應(yīng)”的便宜。暈輪效應(yīng)是指，人們對一個人的某種特征形成好或者不好的印象后，他就會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，而產(chǎn)生的以點概面、以偏概全的現(xiàn)象。面試官認(rèn)為羅赫的形象很符合這個職位，留學(xué)背景也給羅赫額外加了分，所以一看到他，就決定把這個職位給他了，面試過程中也就沒問太多問題。案例三：徐晶是個演員，有一次她去試鏡一個角色，她的試鏡很成功，副導(dǎo)演也對她表示了肯定，連連稱贊，徐晶覺得這個角色應(yīng)該非她莫屬了，高興地回家等消息。結(jié)果過了一段時間，徐晶看到這部戲已經(jīng)開機(jī)了。后來她找了個劇組里認(rèn)識的人打聽消息，那個朋友告訴她，本來這個角色是打算給她的，結(jié)果后來又有人推薦了個演員過來試鏡，那個演員簡直就是這個角色本人。所以最后副導(dǎo)演選了另外的那個演員。
這就是“對比效應(yīng)”造成的。徐晶還是那個徐晶，她的演技依然不錯，只是在另一個更像角色本身的演員出現(xiàn)了，對比之下，讓徐晶就顯得沒那么優(yōu)秀了。就像有的人經(jīng)過層層面試，終于獲得一個職位，這個職位簡直就是他夢寐以求的職位，薪水很滿意，離家近，工作內(nèi)容也是自己喜歡的。結(jié)果入職之后，有一次跟其他同事閑聊，無意中發(fā)現(xiàn)他的薪水比別人低了兩千塊，他頓時覺得這份工作怎么看都不順眼了。案例四：老王的公司最近人手不夠，要招兩個助理。老王從早到晚一天一共面試了10個應(yīng)聘者，中午也只休息了40分鐘。同事問他，怎么樣，有沒有覺得不錯的，他搖搖頭，“這一天下來，腦子都不轉(zhuǎn)了，現(xiàn)在也就對第一個面試的，和最后一個面試的有點印象，其他人都混在一起了。”
這就是“首因效應(yīng)”和“近因效應(yīng)”。人們在對他人形成印象的過程中，往往根據(jù)最先和最后接受的信息形成強(qiáng)烈和具有重要作用的印象。這點在群面中也體現(xiàn)得比較明顯。群面的時候，面試官需要在有限的討論時間內(nèi)，觀察并評價每位應(yīng)聘者的表現(xiàn)。能讓面試官留下印象的，更占優(yōu)勢，如果發(fā)言有理有據(jù)，很容易脫穎而出。這種時候，往往第一個發(fā)言的，以及最后一個做總結(jié)的，容易在群面中勝出。案例五：小詩去一家著名的廣告公司應(yīng)聘設(shè)計師。她知道競爭對手的實力都很強(qiáng)，其中不乏名校畢業(yè)的，有過在其他大型廣告公司工作經(jīng)驗。盡管小詩對自己的作品還是挺有信心，但是她仍然做好了落選的準(zhǔn)備。意外的是，面試官竟然跟小詩是一個大學(xué)畢業(yè)的，比小詩大了好幾屆。后來小詩成功被錄取。這位面試官師姐后來也成了小詩的領(lǐng)導(dǎo)。她告訴小詩，當(dāng)時面試時，她看到小詩，就像看到了剛畢業(yè)不久的自己。
小詩的設(shè)計作品很優(yōu)秀，這是前提。面試官對小詩對“認(rèn)同效應(yīng)”也幫了小詩大忙。認(rèn)同效應(yīng)，也被稱為像我效應(yīng)，由于別人表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、觀念、背景、性格特征等，而對其更具好感，從而影響到最后認(rèn)知評價的現(xiàn)象。人們都會認(rèn)同自己，如果有人跟自己很像，人們會更容易對這個人產(chǎn)生好感。比如說在面試中可以更加分，遇到這樣的人也會更容易成為朋友。小結(jié)：以上這些案例分別從不同的方面描述了面試官在面試中可能出現(xiàn)的偏見。有些應(yīng)聘者受益于這樣的偏見，也有很多應(yīng)聘者因為面試官的偏見而失去了一次寶貴的機(jī)會。我們需要從客觀上認(rèn)識到這些偏見的存在，如果沒辦法讓面試官避免偏見，至少我們要學(xué)會如何利用這些認(rèn)知偏差效應(yīng)，盡量減少對我們自己的影響。
03.
如果已經(jīng)提前知道面試者可能產(chǎn)生的偏見，能否逆流而上，巧用逆向思維提前化解這些偏見呢？
這個時候，逆向思維就用得上了。人們不是容易產(chǎn)生認(rèn)知偏差嗎？那我就反其道而行之，讓這些偏見消失，或者讓偏見變成對自己有利的“偏向”。應(yīng)聘者可以從這幾方面做好準(zhǔn)備：打造人設(shè)不是讓你簡歷造假，而是讓你把自己打造成與你要去應(yīng)聘的職位相匹配的人。比如說你要去應(yīng)聘銷售主管，將來要帶5-8人的銷售團(tuán)隊。那用人單位一定會很在意你有沒有過帶團(tuán)隊的經(jīng)驗，你就要打造好自己的team leader（團(tuán)隊主管）人設(shè)，在簡歷里和面試的過程中突出你的團(tuán)隊管理經(jīng)驗。要是平時還喜歡看看管理學(xué)方面的書就更棒了。面試的形象包括哪些？服裝、發(fā)型、配飾、妝容。男性應(yīng)聘者可能相對簡單一點，不用太考慮妝容方面的問題，但是在衣著上一定要做到整潔大方，服裝合體也是非常重要的。是不是名牌西裝不重要，西服不能有褶皺，大小要合身，要讓面試官一看，這身是你的衣服才行。為什么演員試鏡的時候最好要穿合適的戲服？就是為了能讓別人更容易入戲，相信演員呈現(xiàn)出來的角色。面試的形象也是這么重要，你得讓面試官能想象出來你入職之后的工作表現(xiàn)。你穿個大背心和短褲就去面試銀行柜員了，你說面試官敢不敢要你？可以利用首因效應(yīng)和近因效應(yīng)，如果面試的人很多，盡量爭取第一個面試或者最后一個面試。比如說趕時間，想早一點面試，或者在登記填應(yīng)聘申請單時稍微慢一步交上去。如果一個時間段面試的人只有一個，那就充分利用好預(yù)留的面試時間，盡量跟面試官交流得更多一些。認(rèn)知偏差產(chǎn)生的原因之一就是認(rèn)知者的信息掌握得不夠，在少量信息基礎(chǔ)上得出了不準(zhǔn)確的結(jié)論。應(yīng)聘者要盡量為面試官提供充分的信息，讓面試官有機(jī)會更全面地了解自己。這也是能減少偏見的一種方式。4. 爭取引發(fā)與面試官的共鳴，獲取認(rèn)同感。很多場合的面試，應(yīng)聘者都會提前知道面試官是誰。可以利用自己的人脈，跟認(rèn)識的人打聽一下面試官的背景，有助于找到自己與面試官的共同點，爭取能夠利用面試官產(chǎn)生的共鳴，獲取更多認(rèn)同感。除了人脈之外，領(lǐng)英也是可以查到很多人過往工作經(jīng)歷和畢業(yè)院校的地方。我一個朋友在應(yīng)聘一個景區(qū)的渠道經(jīng)理崗位時，通過做功課，了解到起決定作用的面試官，也是他未來的直接上司的工作背景。他們剛好都在酒店行業(yè)工作過。面試時朋友不經(jīng)意提起自己在酒店行業(yè)的經(jīng)歷，面試官一下子被打動了，兩個人的距離很快就拉近了，兩個人仿佛暗藏了一個共同的秘密。朋友很快就順利入職。
提前了解面試官的喜好很重要，能投其所好，獲得好感；也能避其禁區(qū)，避免踩雷。面試，既要憑實力，又要講技巧。實力是靠多年積累，三言兩語很難幫你提升實力。但是面試技巧，卻是可以通過這幾千字分享給大家。希望大家在面試中，“里子”和“面子”都能努力表現(xiàn)到最佳！
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
