很多人初升為一個小團隊的管理者，面對職場角色轉(zhuǎn)換一時無措，又有許多人做了一段時間管理者卻不得要領(lǐng)，使得團隊凝聚力不強，又有一些領(lǐng)導(dǎo)者難以服眾，都可以參考一下。
小團隊要形成戰(zhàn)斗力，雖然可以依托企業(yè)的管理制度和業(yè)績考核指標(biāo)等手段進行約束和激發(fā)，但更重要的是管理者能夠領(lǐng)導(dǎo)有方。團隊里的人沒有辦法接觸更上的信息，只會跟著領(lǐng)導(dǎo)者有樣學(xué)樣。同時組織的價值觀也只能通過領(lǐng)導(dǎo)向下傳遞。更重要的是一個人加入團隊，可能什么都不會，也可能心里有很多酸楚，生活上有很多不容易等等都希望有一個強人可以幫助他。領(lǐng)導(dǎo)者恰好是小團隊中非常關(guān)鍵的“家長”“兄長”。如果離員工最近的管理者都不能關(guān)心他，那么他對大組織更是失望的。基于這樣的認(rèn)識，團隊領(lǐng)導(dǎo)者其實是有責(zé)任做到以下五點，即選、育、忍、讓、淘。選，就是篩選成員。團隊招募時管理者一定要參與其中，花很多的精力和時間和面試者交流，把符合自己期望的人留下來。再加上實習(xí)期的觀察，進一步篩選。只有把符合期望的人選進隊伍，才會讓心中的事變得可落地執(zhí)行，并能很好的團結(jié)起來。所謂期望包括但不限于工作能力、價值觀、性格、健康狀況、家庭情況等。育，就是培育，即賦能。團隊成員無論是新人還是老人，能力可能并不符合預(yù)期。管理者要舍得花功夫去培養(yǎng)。由于人員少，甚至可以手把手教。這在許多公司都有傳幫帶的傳統(tǒng)。管理者就是團隊最好的師父。一定要把自己會的毫無保留地教給團隊成員，并形成成員和成員之間相互學(xué)習(xí)的氛圍。只有每個人都會了，才可能提高團隊的整體執(zhí)行力。這就是木桶原理。忍，就是要忍耐，要有耐心。不是每個人都聰明。有些人可能教一遍就會了，有些人可能要十遍。管理者要有耐心去教，當(dāng)然要給自己一個時間成本的測算，如果實在不行就要淘汰，哪怕價值觀再好都不行。同時，管理者還要忍住手，不要親自下場幫他做。避免最后猴子總落在自己的肩上。要能夠允許他一開始效率低，經(jīng)過培養(yǎng)逐漸成長起來。當(dāng)然管理者還要忍住批評，把自己脾氣還要修煉好一點。尤其是現(xiàn)在00后進入職場，其職場心態(tài)不比過去。他們之所以要好好搞一份工作，一定是需要自驅(qū)力的，外部力量的強加沒有多大用。他們需要表揚、建議，去促進其自驅(qū)力的增長。否則他們可以撂挑子。員工成長的環(huán)境不同也就決定了管理風(fēng)格的變化。而無論管理者的成長環(huán)境是怎樣，一定要讀懂下屬的時代屬性。當(dāng)然忍耐也是有限度的，其限度就是企業(yè)價值觀、績效和制度。突破這個就可以不用忍了，或者視情況至多給一次機會。讓，就是讓利。不僅要求管理者學(xué)會分利，而且還要能夠讓利，即把本身屬于自己的一部分利也分出去。比方平時的聚會，管理者可以多買單。遇到家里有困難的下屬多關(guān)心和資助一下。團隊績效比較好的時候可以舍滿取半，讓一部分獎金出來更加促進大家積極性。在績效不好的時候管理者可以拿出一些積蓄來幫助團隊共度難關(guān)。具體的分利還有很多做法。只有管理者有大局，在乎團隊才會這樣做。這都是管理者以身作則的態(tài)度。只有管理者希望大家一起好，才會構(gòu)建人人都一樣大家好的團隊。那每個人在做事的時候就不會斤斤計較。如果管理者做不到讓利，也不能去做與員工爭利的事。這是管理者權(quán)利的底線。淘，就是淘汰人。管理者從來沒有淘汰人也是不合格的。允許不好的員工存在就是對團隊中的好員工不公平。如果壞員工還能得到優(yōu)待，那團隊一定壞透。為了團隊的執(zhí)行力，管理者一定要有“殺”人的決心和意志。千萬不能當(dāng)個老好人。雷霆手段自然也有利人自己建立權(quán)威。管理者只有做到賞罰分明才能更讓人信服。如何能做到這五點，是管理者要在實際工作中不斷去摸索的。沿此去做，相信不久就可以打造一個非常有凝聚力的團隊。同時，管理者要不斷學(xué)習(xí)。因為小團隊的管理要義雖然也適合大團隊，但大團隊的管理又遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是如此。小團隊可以人管人，大團隊很難了。如何做？需要管理者結(jié)合理論學(xué)習(xí)與管理實踐去總結(jié)不同公司、文化之下的管理方法。
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