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一次，行政部門為做好公司半年工作總結(jié)會前相關(guān)準(zhǔn)備工作，專門安排了一次加班。加班期間，恰巧公司老板從辦公室走廊走過，從窗外見到部門員工努力工作的樣子，老板立即推開門，“辛苦了，加完班早點兒回去，注意身體”老板臉上掛著微笑，加了幾句囑咐，便離開了。
部門領(lǐng)導(dǎo)張經(jīng)理得知此事，本以為能在第二天部門以上領(lǐng)導(dǎo)交班會上得到老板的表揚。誰知，在會上老板對部門員工加班的問題，卻提出了嚴(yán)肅批評。并表示時常加班，就是員工工作效率不高的表現(xiàn)，間接反映出一個部門存在著對內(nèi)部員工分工不合理，管理不嚴(yán)格，效率不明顯的問題。
沒得表揚反遭批評的張經(jīng)理，會后當(dāng)然也沒有給員工好臉色，先說自己安排加班責(zé)任在他，然后便突出強調(diào)了員工白天工作效率不高的問題，并重點批評了兩名平時工作無故拖延的員工。
同樣是加班，先是經(jīng)歷了公司老板的表揚，后是部門領(lǐng)導(dǎo)的批評。兩種對比鮮明的境遇，讓員工們不由地感到：還是老板懂得關(guān)心員工，值得追隨，張經(jīng)理整天板著臉，就知道訓(xùn)人。
職場當(dāng)中，或許你也有類似的經(jīng)歷：越大的領(lǐng)導(dǎo)，說話往往和和氣氣，顯得很平易近人；而越是小領(lǐng)導(dǎo)，則是動輒發(fā)火，給人一種咄咄逼人的感覺。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？歸結(jié)起來，主要原因有四點：
一是層次關(guān)系制約
對于普通員工而言，所謂的大領(lǐng)導(dǎo)一般都是總監(jiān)、副總以上級別，甚至就是公司老板。從層級管理這一角度出發(fā)，可以說，跟自己還不構(gòu)成直屬關(guān)系，往往都是隔了兩層以上。
這也就意味著，大領(lǐng)導(dǎo)所真正關(guān)心的事情，到你這塊還差得很遠(yuǎn)，即使他所安排的工作最終落實人是你，往往也是通過他的直接下級而不是你，去做指揮與調(diào)控。
沒了直接的工作匯報與工作交集，沒了直接的利益往來，當(dāng)然也就不存在當(dāng)面的你對我錯，你是我非，以及由此產(chǎn)生的挨批與指責(zé)。
一句話，你跟大領(lǐng)導(dǎo)的層級還差得老遠(yuǎn)呢，一時半會兒夠不著。
而所謂的小領(lǐng)導(dǎo)，通常都是你的直接領(lǐng)導(dǎo)，這就完全不同了。你歸他管，與他有著直接的工作接觸與往來，你工作上的一舉一動，他分分鐘都會看在眼里，稍微出現(xiàn)些差錯，他便會第一時間指出來。
既然有接觸，肯定就會有摩擦，而且隨著次數(shù)的增多，工作量上的不斷累加，與之相應(yīng)的出錯概率也必然成正比，那么，挨批的次數(shù)多了，自然就會感到小領(lǐng)導(dǎo)沒事兒總愛發(fā)脾氣。
二是管理動機所致
首先，大領(lǐng)導(dǎo)，已經(jīng)位于公司高層，基本上算是夠到了職務(wù)的天花板，再次晉升的空間變得越來越小，那么，對于管不管、管不管好一位普通員工，與他能否成長進(jìn)步、提職加薪，已經(jīng)沒有太多實在的意義了。
而小領(lǐng)導(dǎo)則不然，他們可都是指著下面的員工能為他“出菜”呢。只要管好自己手下的員工，就可以使自身的整體業(yè)績水平得到提高，這些與自身的成長進(jìn)步、提職加薪等，都能掛上鉤，所以，想進(jìn)步，在管理上就必然要加大力度，多付出。
其次，無論領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)高低、級別大小，誰都愿意在他人面前樹立正向的、和藹可親的形象。既然不涉及直接的利益往來與矛盾沖突，看到一個現(xiàn)象，哪怕是他所不愿意看到的，不妨先來一個順?biāo)饲?，有想法，回頭可以找直接領(lǐng)導(dǎo)指出，而不是得罪一大片，這其實是一種管理藝術(shù)。
再者，由于所處的職務(wù)層級不同，大領(lǐng)導(dǎo)來檢查工作時，基本上對普通員工的姓名，所從事的工作內(nèi)容與性質(zhì)，往往都是不甚了解。
倘若明知自己對員工所從事的工作存在著不懂不會的問題，還由此大動肝火，亂發(fā)脾氣，無異于在告訴他人，個人對工作不懂還亂批人，只能讓其他人愈發(fā)感到自己不成熟，有損于自身形象的維護(hù)。
相反，隨機詢問幾個大方向的問題，一帶而過地將當(dāng)下所處的情況忽略過去，反而能避免尷尬，還能體現(xiàn)出自身的站位與胸懷。
三是工作方法使然
對于大領(lǐng)導(dǎo)，有句話，將軍趕路，不追小兔。做為大領(lǐng)導(dǎo)他們從事工作所采用的方法，都是從戰(zhàn)略著眼，從全局出發(fā)，做正確的事。
比如，涉及公司的抓建思路、運營方向，用人導(dǎo)向等等，才是他們所關(guān)注與解決的問題。至于個別員工出現(xiàn)的工作偷懶、著裝不整、遲到早退等問題，他們往往都是看到眼里，記在心上。
比如，當(dāng)大領(lǐng)導(dǎo)看到車間生產(chǎn)出現(xiàn)問題時，表面上不會多說什么，而是回頭責(zé)備車間主任，或者更高職位的領(lǐng)導(dǎo)，因為他們要解決的是出現(xiàn)這一現(xiàn)象背后的共性問題，而不是某個人工作上的失誤。
對于小領(lǐng)導(dǎo)，同樣有句話，君不密則失臣，臣不密則失身。意思是說，君臣有別，不得走得太近，否則適得其反。
類似，因為小領(lǐng)導(dǎo)身處管理一線，需要將上級的管理壓力向下傳導(dǎo)。倘若跟下屬距離太近，時間久了，很可能會使下屬出現(xiàn)管理沒大沒小的問題，當(dāng)真需要完成一項工作難度較大、標(biāo)準(zhǔn)要求較高而且時間又催得比較急的工作，那么，下屬則會出現(xiàn)懈怠、滿不在乎的心理。
此時，作為小領(lǐng)導(dǎo)再板起臉來、嚴(yán)肅對待，下面的員工則會認(rèn)為你很能“裝”。因而，與其如此，不如剛開始就嚴(yán)字當(dāng)頭，與下屬拉開一定距離，使其保持一定的敬畏，便可避免工作推動不下去，管理也不好意思“冷面孔”的麻煩。
因此，不同的角色，管理方法和行為有所區(qū)別，不同層級選擇不同的工作方法，最終產(chǎn)生的效果就不一樣，但目的都在于有利于自身工作的展開。
四是個人修為不同
大領(lǐng)導(dǎo)因為自身閱歷多、工作經(jīng)歷長，從基層做起來的，小領(lǐng)導(dǎo)走過的路，經(jīng)歷過的階段他全部都經(jīng)歷過，再加上平時的讀書學(xué)習(xí)等因素。
對于一件事情的看法與處理方式，往往抓住的是事情的實質(zhì)與根本原因，善于從源頭去解決問題，而對于這類問題的解決，恰恰往往不需擺架子，耍脾氣，往往需要的是從心治理。
而小領(lǐng)導(dǎo)由于資歷淺，經(jīng)歷的事情少，對于辛辛苦苦才獲得的手中權(quán)力，免不了有一種補償心理，平時在管理部署時，會有權(quán)不用，過期作廢思想所支配，因而，喜歡顯擺自己手中僅有的權(quán)力，稍微遇到一些讓自己不順心、不滿意的事情，就會擺起架子，發(fā)起脾氣，這樣才會使手中的權(quán)力，得以發(fā)揮。
出現(xiàn)兩者本質(zhì)區(qū)別的關(guān)鍵因素，就在于大領(lǐng)導(dǎo)與小領(lǐng)導(dǎo)的修為不同，格局迥然。正如那句話，亂發(fā)脾氣，只是本能，控制脾氣，才是本事。
結(jié)語
職場當(dāng)中，盡管大領(lǐng)導(dǎo)給人的外在往往都是一種很隨和的印象，但要看到其這樣做的實質(zhì)，也在于抓好管理，維護(hù)公司的利益，只是呈現(xiàn)的一種方式。
倘若由此，作為下屬越過直接領(lǐng)導(dǎo)，跟大領(lǐng)導(dǎo)走得很近，則是一種幼稚做法，要清醒認(rèn)識到，即使大領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)得再寬容，和你提職加薪也沒有太大的關(guān)系。
而小領(lǐng)導(dǎo)盡管發(fā)脾氣的次數(shù)多一些，但涉及升職加薪，很多情況是小領(lǐng)導(dǎo)決定的，畢竟他才是你的直接管理者，對你的情況很是熟悉，因而，他的推薦意見對于上級做決策非常關(guān)鍵。
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