文/海闊潮涌
春節(jié)過后，將是每年跳槽和招聘的雙高峰期，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的不來，不該走的卻走了”。海潮之前雖然在不同類型的企業(yè)從事人力資源管理，但相同的一點是，每年的春節(jié)一過，上班的第一件事就是集中全力招兵買馬。其實，春節(jié)過后，HR除了忙于招聘計劃落實之外，如何應(yīng)變此時的跳槽高峰也是最頭疼的事。
據(jù)一項權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：近些年的春節(jié)前后，眾多民營企業(yè)內(nèi)15%的人堅決要跳，50%的人伺機而動，僅有35%左右的人表現(xiàn)不會跳槽（但多數(shù)也動過跳槽的動機）。堅決要跳的和伺機而動者加起來高達(dá)65%之多，可見，頻繁跳槽現(xiàn)象已是當(dāng)下許多企業(yè)的常態(tài)，這也是人力資源管理不得不得直面的問題。
（一）員工頻繁跳槽的主要原因
在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的新時代下，對于員工來說，遵從內(nèi)心去選擇符合自己興趣、意愿的職業(yè)平臺將成為一種常態(tài)和主要趨勢，如此理解，員工頻繁跳槽現(xiàn)象也就見怪不怪了。分析員工跳槽的現(xiàn)象，不外乎有以下幾個主要原因：
1.中高管和專業(yè)技術(shù)人員。
中高管和專業(yè)技術(shù)人員首要因素是由于企業(yè)發(fā)展空間或職業(yè)平臺受限，其次是企業(yè)文化氛圍不合拍，再者是對薪酬福利不甚滿意，還有的就是對公司或行業(yè)未來的信念不足。
2.基層員工。
基層員工主要是因薪酬偏低而職業(yè)生涯成本加大；新生代員工則主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境所限。
3.職場菜鳥。
職場菜鳥主要是從盲目就業(yè)轉(zhuǎn)向理智擇業(yè)；職場老手或因職業(yè)疲倦而改弦更張，或是受到獵頭鼓動、友人蠱惑再樹新的職業(yè)平臺。
4.還有一些人。
還有一些人由于團隊不協(xié)調(diào)，得不到上級賞識，同事關(guān)系處理不當(dāng)，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、機制不合理，企業(yè)愿景不樂觀等。
5.值得留神的是。
值得留神的是，還有一些人員的離職與其上級主管的處事風(fēng)格有直接關(guān)聯(lián)。
實際上，影響員工頻繁跳槽的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地加以解決，而真正影響員工頻繁跳槽的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工頻繁跳槽問題。
（二）應(yīng)對跳槽和招聘雙高峰期的措施
1.從企業(yè)角度說。
從企業(yè)角度說，能留住員工幾乎就等于創(chuàng)造了價值。研究表明，替換一名老員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一項報告表明，在管理銷售崗位員工的流動成本可高達(dá)離職員工全年薪酬的200%～250%。
因此，企業(yè)應(yīng)該制定有足夠競爭力的動態(tài)薪酬計劃并階梯式的實施，讓職場人士心里有底；同時還要給予員工各類補貼、工齡工資、年終獎、創(chuàng)新獎以及其它額外補貼等人性化的福利；對核心員工和技術(shù)骨干則給予一定的期權(quán)、股權(quán)。通過這些措施，使員工對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，強化其對企業(yè)的依賴性，提高其對企業(yè)的忠誠度。
2.從員工角度說。
從員工角度說，員工的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動性指標(biāo)，在企業(yè)生命周期以及員工個人發(fā)展周期中，有計劃的實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個比較理想的狀態(tài)。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看，人的需求是有層次性的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效；而高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對成就的需要會更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵、培訓(xùn)機會和工作激勵，以滿足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
3.在招聘高峰期。
在招聘高峰期，大量人才會出現(xiàn)在常規(guī)的四大招聘渠道，即“絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘與HR微信群廣告招聘”。根據(jù)概率與漏斗原理，其中肯定有一定比例的人才符合企業(yè)所需。所以，HR當(dāng)務(wù)之急就是加大常規(guī)渠道人才的篩選與過濾力度，盡快把好的人才挖掘出來并迅速與其接觸，同時要注意多種招聘渠道的組合使用，合理分配資源，不要把所有的雞蛋都放到一個籃子里，因為人才市場變化莫測，渠道選擇不可避免地存在風(fēng)險。提高招聘效率能使企業(yè)比競爭對手優(yōu)先招聘到優(yōu)秀的人才，簡化與優(yōu)化招聘流程也非常重要。比如海潮之前供職的一家集團公司在參加完第一天現(xiàn)場招聘會后，當(dāng)天就篩選出復(fù)試名單通知第二天面試（即使第二天是周末），這大大提高了招聘效率，也給應(yīng)聘者也留下了企業(yè)做事高效的好印象；還有在招聘會上用專車將應(yīng)聘者接到公司直接面試（甚至去異地接送），特別是對于那些招聘數(shù)量比較大的職位，比如普工與銷售崗位等，這些措施都很靈驗。
4.HR要充分借助內(nèi)外部資源。
HR要充分借助內(nèi)外部資源，不要僅僅將自己作為招聘流程中的一個點，更要跳出流程之外，主動推動與優(yōu)化招聘管理流程，讓盡量多的公司內(nèi)部管理人員對高峰期招聘的重要性引起重視，熟悉招聘理念與方法，積極參與到招聘人才的工作中來，以更高效率、更低成本、更高質(zhì)量達(dá)成高峰期招聘目標(biāo)，為全年招聘工作的成功與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實基礎(chǔ)。
5.放大“薪酬＋事業(yè)＋感情”這個屢試不爽的公式，因為它才是留人的治標(biāo)之策和企業(yè)最后的“防火墻”。
（1）從薪酬角度考慮，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)或穩(wěn)定的重要因素之一。馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
（2）從事業(yè)角度考慮，要做到“事業(yè)留人”的要害是要構(gòu)建一套公平的競爭機制，以保障合適的人在合適的崗位上施展作用并獲得合適的待遇（包含薪酬、職位、聲譽、成長前提和發(fā)展空間等）。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃；提供針對性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機會；重點崗位盡量從內(nèi)部競聘等，以幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。
（3）從感情角度考慮，企業(yè)要辦得久長，一定是要穩(wěn)定住老員工，他們跟企業(yè)更有感情。只有讓那些對企業(yè)有感情的人、對企業(yè)起主要作用的人安心地留在企業(yè)，企業(yè)才能夠平穩(wěn)地發(fā)展下去。只要做好了“感情留人”，才能發(fā)展事業(yè)、創(chuàng)造物質(zhì)，事業(yè)和待遇自然也就有了。相反，光憑金錢和事業(yè)，不考慮感情的投入，一旦有更好的工作、更高的待遇的誘惑，照樣很難留住人，到時該跳槽的還是跳槽。如果對企業(yè)有了感情，即使別的地方再好，薪酬價碼再高，從對環(huán)境的熟悉上考慮，以及從心情舒暢上著想，老員工往往是舍不得走的，“感情留人”的魅力就在于此。海潮之前曾在不同企業(yè)，與想跳槽的管理或業(yè)務(wù)骨干進行真誠的感情雙向交流，同時搭建起跳槽者與公司領(lǐng)導(dǎo)間的情感橋梁，起到了明顯效果，許多人至今還堅守在原企業(yè)發(fā)揮著重要作用。
總之，HR只有未雨綢繆地應(yīng)對新年跳槽和招聘的雙高峰期，從企業(yè)實際出發(fā)，堅持底線思維，著眼于影響員工頻繁跳槽的關(guān)鍵因素，制訂各種預(yù)案與措施，劍走偏鋒，開拓不同尋常路，才能防患于未然。
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