大學(xué)生就業(yè)是社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。在大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中，遭遇到的歧視是多種多樣的，比如性別歧視、身高歧視、年齡歧視、地域歧視，更夸張的是血型歧視、星座歧視。例如某單位招聘，只招O型血或B型血的人，原因是其它血型的人好靜不好動(dòng)，缺乏熱情和開(kāi)拓創(chuàng)新精神，沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Α?/span>
當(dāng)然性別歧視是最多的。2015年10月，求職者小溫在某招聘網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)了廣州某“商貿(mào)有限公司銷售職位”的招聘廣告。她正興奮地發(fā)現(xiàn)職務(wù)對(duì)口，卻看到招聘廣告中赫然寫著“只招男性”。
2016年11月，應(yīng)屆女大學(xué)生小郭在應(yīng)聘某烹飪學(xué)校文案職位時(shí)，因烹飪學(xué)校“限招男性”的招聘條件被拒，隨后她提起了訴訟。法院最終判決：烹飪學(xué)校行為屬于性別歧視，侵犯了小郭的平等就業(yè)權(quán)，應(yīng)向其賠償精神損害撫慰金。
在生活中，你有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)類似的歧視問(wèn)題？
勞動(dòng)市場(chǎng)中的歧視是市場(chǎng)根據(jù)勞動(dòng)者種族、宗教、性別、年齡等個(gè)人特征的不同而提供不同的工作機(jī)會(huì)的差異對(duì)待現(xiàn)象。在勞動(dòng)市場(chǎng)中眾多種類的歧視中，性別歧視是最常見(jiàn)的。正如材料中所提及，特別是對(duì)女大學(xué)生，因?yàn)楹芏鄦挝坏恼衅感畔⒕椭苯右笠行浴Ｐ詣e歧視是目前勞動(dòng)市場(chǎng)中比較難以解決的問(wèn)題。
導(dǎo)致性別歧視的原因是多重的。一些歧視是由消費(fèi)者的需求導(dǎo)致的，例如，消費(fèi)者一般比較偏愛(ài)女性服務(wù)員、男性保安、女性幼兒園教師、女性護(hù)士和年輕漂亮的空姐。由于消費(fèi)者對(duì)某些群體的偏愛(ài)，使得用人單位在招聘這些崗位時(shí)不得不在消費(fèi)者偏愛(ài)的群體中去選拔，否則將失去顧客。在這種情況下，用人單位在招聘時(shí)存在性別歧視也是情有可原的，不應(yīng)該因?yàn)檫@種性別歧視而太受指責(zé)。這種性別歧視也很難通過(guò)其它手段消除，唯一的解決方法就是消費(fèi)者改變觀念，修正對(duì)于某些職位的特殊偏好，否則這種歧視將一直延續(xù)下去。
另一些歧視則來(lái)自于用人單位自身的偏見(jiàn)。用人單位一般認(rèn)為女性勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，因?yàn)橄噍^于男性，女性需要分散較多的精力來(lái)照顧孩子和家庭，對(duì)工作的投入熱情會(huì)大大減弱。此外，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定女性在生育期間享有產(chǎn)假，工資照發(fā)，因此很多單位在招聘的時(shí)候會(huì)在勞動(dòng)合同中添加“幾年之內(nèi)不準(zhǔn)懷孕”的霸王條款，或者采用非常手段縮短女性產(chǎn)假期限，甚至直接拒絕女性。當(dāng)然，也有例外，比如在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校的招聘中對(duì)于女性的歧視就不明顯，因?yàn)檫@些工作相對(duì)穩(wěn)定，而且工作年限較長(zhǎng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率的損失并不明顯。
我們?cè)撊绾慰创萌似缫暷兀坑捎谂缘念A(yù)期勞動(dòng)生產(chǎn)率低于男性，所以在同等工資水平下，企業(yè)愿意多雇傭男性。同理，當(dāng)企業(yè)雇傭相同數(shù)量的男女勞動(dòng)力時(shí)，企業(yè)愿意支付給男性的工資也要高于愿意支付給女性的工資。所以，要保證男女同等工資水平，企業(yè)只能減少女性雇傭人數(shù)；而要保證男女相同的雇傭數(shù)量，企業(yè)只能減少一定的女性工資。
由于各種法律法規(guī)要求企業(yè)在女性生育過(guò)程中照發(fā)工資，這就使得企業(yè)不可能通過(guò)減少工資保持雇傭人數(shù)的方式安排女性就業(yè)。企業(yè)只有減少雇傭女性員工，因此造成了勞動(dòng)市場(chǎng)上的性別歧視問(wèn)題。對(duì)于那些規(guī)定“幾年內(nèi)不準(zhǔn)生育”的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們提高了女性勞動(dòng)生產(chǎn)率，避免了其工資與勞動(dòng)產(chǎn)出的不匹配。這種表面意義上的性別歧視行為是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)條件下用人單位的理性選擇，是市場(chǎng)這只“看不見(jiàn)的手”造成的結(jié)果，并不是企業(yè)的主觀心態(tài)。而這種性別歧視，是無(wú)法通過(guò)企業(yè)與市場(chǎng)自身來(lái)解決的。
那么，我們?cè)撊绾谓鉀Q性別歧視呢？有人認(rèn)為，通過(guò)加強(qiáng)立法和執(zhí)法等強(qiáng)制性措施來(lái)解決性別歧視，但這是否有效呢？回顧上一講的內(nèi)容，我們很容易得到結(jié)論：采用法律手段不但不能保障女性的就業(yè)機(jī)會(huì)，反而會(huì)使大多數(shù)女性面臨失業(yè)的難題。
如果法律要保障男女報(bào)酬的完全平等，那么企業(yè)必須保證女性各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利得到全面實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)的雇傭成本會(huì)大大增加。此時(shí)會(huì)使得企業(yè)對(duì)女性勞動(dòng)力的需求大量減少，從而更加降低了女性的就業(yè)率，反而加大了勞動(dòng)市場(chǎng)中的“性別歧視”。而企業(yè)縮短產(chǎn)假的行為雖然違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，但是卻降低了雇傭成本，使得企業(yè)對(duì)女性的勞動(dòng)需求增加，增加了女性的就業(yè)機(jī)會(huì)，用人單位可以為女性提供更多的工作崗位。
可見(jiàn)，解決性別歧視問(wèn)題需要對(duì)癥下藥。女性就業(yè)的主要危機(jī)就是生育所帶來(lái)的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，單位不但要承擔(dān)女性由于生育不能上班引起的誤工損失，還要承擔(dān)女性的生育保險(xiǎn)費(fèi)用。因此，政府需要以利益為導(dǎo)向，建立相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度，促進(jìn)用人單位接納女性就業(yè)者。政府也可以成立專項(xiàng)生育保險(xiǎn)基金，將女性的生育保險(xiǎn)改為社會(huì)統(tǒng)籌或政府承擔(dān)，而不再由單位埋單，這樣在一定程度上可以減輕女性員工的雇傭成本。另外，對(duì)吸納女性就業(yè)的單位給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，彌補(bǔ)女性在產(chǎn)假期間的誤工損失?？偠灾?，需要從社會(huì)層面保障女性權(quán)益，而不是期待用人單位的慈悲來(lái)解決問(wèn)題。
周扒皮與王善人是鄰村兩個(gè)有名的大地主，各有100畝土地種植小麥。今年天公作美，每畝小麥產(chǎn)量達(dá)200公斤，小麥?zhǔn)袃r(jià)每公斤2毛錢，因此他們各有總計(jì)為4000元的小麥需要收割。在收割小麥時(shí)，每人需要雇用5名短工，當(dāng)時(shí)短工的市場(chǎng)均衡工資是每天1元，并負(fù)責(zé)吃住。
周扒皮每天只支付1元的市場(chǎng)均衡工資，吃住很差，每人每天僅2毛錢。而王善人支付的工資水平遠(yuǎn)高于市場(chǎng)均衡水平，為每個(gè)工人每天1.5元，同時(shí)工人的吃住也相對(duì)較好，每天3毛錢。這樣一來(lái)，周扒皮雇用的短工的實(shí)際工資為1.2元，王善人則為1.8元。
我們將王善人所支付的高于市場(chǎng)一般均衡水平的工資稱為效率工資。由于王善人支付的實(shí)際工資較高，短工們都想給王善人干活兒，所以王善人可以選到最好的短工。而周扒皮支付的實(shí)際工資低，只能從王善人招剩下的短工中再選，自然工人的素質(zhì)較差。這是效率工資的第一個(gè)好處——企業(yè)可以招收到高素質(zhì)的工人。在招聘時(shí)，企業(yè)并不了解工人的素質(zhì)，但在支付高工資時(shí)，高素質(zhì)的工人會(huì)來(lái)應(yīng)聘，從應(yīng)聘者中選出高素質(zhì)工人的概率就高。相反，支付低工資時(shí)，高素質(zhì)工人不會(huì)來(lái)應(yīng)聘，自然工人素質(zhì)也會(huì)相對(duì)較低。
而且，在王善人的高工資激勵(lì)下，短工工作勤奮、認(rèn)真，在第12天的時(shí)候就高質(zhì)量地完成了收割工作，且沒(méi)有損失，因此王善人共支付實(shí)際勞動(dòng)成本108元。而周扒皮盡管每天都很早叫短工起床上早工，但短工出工不出力，收割不認(rèn)真，15天才干完活兒，并且產(chǎn)量損失2%。那么周扒皮的實(shí)際勞動(dòng)成本包括短工實(shí)際工資90元以及產(chǎn)量損失2%造成的80元損失，總計(jì)為170元。這樣一經(jīng)對(duì)比，誰(shuí)的勞動(dòng)成本高一目了然。由此可以看出效率工資的第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)——工人工作努力，效率高。
無(wú)論是出于對(duì)王善人慷慨之心的感恩，還是怕失去這份工作，給王善人打工的短工們工作十分勤快認(rèn)真。但給周扒皮干活兒的人，只要周扒皮不在現(xiàn)場(chǎng)盯著就想著偷懶。新凱恩斯主義的怠工模型正是描述這樣的監(jiān)督問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)不可能完全監(jiān)督雇員的努力程度，所以雇員可以選擇努力工作，也可以選擇怠工偷懶，當(dāng)然選擇怠工會(huì)面臨著發(fā)現(xiàn)之后被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。如果各個(gè)企業(yè)支付的都是大體相當(dāng)?shù)墓べY，且市場(chǎng)處于完全出清狀態(tài)，即使由于偷懶而被解雇，工人也能很快在其它企業(yè)找到工作。在這種情況下，解雇并不能構(gòu)成對(duì)工人偷懶的有效約束，因此，他們沒(méi)有努力工作的激勵(lì)。但如果企業(yè)可以給出高于市場(chǎng)水平的高工資，則可以減少工人的道德風(fēng)險(xiǎn)，提高工人的努力程度，進(jìn)而提升工作效率。
此外，為王善人干活兒的人不會(huì)見(jiàn)異思遷，而給周扒皮干活兒的人，一有機(jī)會(huì)就會(huì)另謀高就，影響效率，因此，效率工資還有另外一大優(yōu)點(diǎn)就是減少工人的流動(dòng)性。工人可能會(huì)由于各種原因選擇離職，例如，接受其它企業(yè)更好的職位，或者改變職業(yè)，或者遷移到其它地方。企業(yè)支付給工人的工資越高，工人留在企業(yè)的激勵(lì)越大。可見(jiàn)，企業(yè)通過(guò)支付高工資減少了工人離職的頻率，從而減少了雇傭和培訓(xùn)新工人的時(shí)間和費(fèi)用。
因?yàn)橥跎迫颂峁┑氖乘迼l件都很好，工人們干活兒都充滿了干勁，但周扒皮為了減少一點(diǎn)兒食宿成本，導(dǎo)致工人每天都吃不好睡不好，這樣哪有力氣干活，工作質(zhì)量和效率都很低?？梢?jiàn)，效率工資的最后一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是提升勞動(dòng)力質(zhì)量。效率工資使得工人們有額外的資金提升自己的生活質(zhì)量，生活質(zhì)量提升的同時(shí)會(huì)提高企業(yè)的勞動(dòng)力質(zhì)量。從發(fā)展中國(guó)家的情況來(lái)看，高工資能增加工人的食物消費(fèi)，從而使工人的營(yíng)養(yǎng)狀況得到改善。只有吃得起營(yíng)養(yǎng)更豐富的食物，才能保證有健康的勞動(dòng)力，從而企業(yè)的生產(chǎn)效率才會(huì)更高。
總而言之，效率工資的優(yōu)點(diǎn)至少有以下四點(diǎn)。首先，企業(yè)可以雇傭素質(zhì)更高的工人。其次，效率工資會(huì)使工人更加努力工作，減少工人怠工的可能。再次，效率工資可以一定程度上減少勞動(dòng)力的流動(dòng)，節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)成本。最后，效率工資還能保證員工一定的身心健康，從而提升生產(chǎn)效率。效率工資表面上提高了企業(yè)的成本，但額外付出的成本往往小于它所帶來(lái)的收益，因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，效率工資是值得推行的。
值得注意的是，效率工資不是簡(jiǎn)單地指高工資。有些企業(yè)提供的工資在同行業(yè)并不算低，但員工的工作效率卻很低。因此，我們需要對(duì)效率工資與高工資進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)要考慮企業(yè)在推行效率工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。
電網(wǎng)通公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速。幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入也翻了好幾番。企業(yè)大了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到大家的工作積極性越來(lái)越低，小心思越來(lái)越多。
電網(wǎng)通公司的老總一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此他特意到書(shū)店買了一些企業(yè)管理方面的書(shū)籍，希望找到解決辦法。功夫不負(fù)有心人，最終他找到一種“高薪資、高效率”的方法，即通過(guò)提高薪資來(lái)提高員工的工作意愿，最后達(dá)到高效率的目標(biāo)。他想，既然公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面可以作為對(duì)老員工為公司辛勤工作多年的回報(bào)，另一方面也可以吸引高素質(zhì)人才加盟公司。為此，電網(wǎng)通公司重新制定了薪酬標(biāo)準(zhǔn)，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見(jiàn)影，電網(wǎng)通公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家熱情高漲，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。
但這種好勢(shì)頭維持不到兩個(gè)月，大家又慢慢恢復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這又是為什么呢？公司人力資源部經(jīng)理反應(yīng)了兩個(gè)情況。第一，雖然公司的工資水平提高了，但是行業(yè)平均工資水平仍然比電網(wǎng)通要高。在漲一次工資后，員工普遍認(rèn)為工資水平會(huì)慢慢地上漲到行業(yè)水平，但兩個(gè)月后并沒(méi)有看到預(yù)期情況的發(fā)生。第二，工資上漲時(shí)，公司沒(méi)有評(píng)估過(guò)每個(gè)員工的工作成果和能力，而是等比例地上漲，人們看不到對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，好員工沒(méi)有了動(dòng)力，懈怠員工沒(méi)有懲罰，繼續(xù)選擇懶散的工作態(tài)度。
效率工資是一種禮物交換行為。在效率工資理論中，有一個(gè)基本假定：企業(yè)的效率工資是用來(lái)激勵(lì)員工加倍工作的，而員工的加倍工作可以帶來(lái)高工資。社會(huì)關(guān)系中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。
一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者是企業(yè)理想的做法。在效率工資理論中，效率工資要起激勵(lì)約束作用，必須按照游戲規(guī)則懲罰偷懶者，這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣員工才會(huì)努力工作。因此，能否保證違紀(jì)一旦被發(fā)現(xiàn)就一律嚴(yán)懲是效率工資是否奏效的重要條件。
效率工資水平具有主觀性。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、員工關(guān)系的親密程度以及外部失業(yè)情況和經(jīng)濟(jì)景氣狀況都會(huì)影響效率工資水平以及效率工資的實(shí)際效用。從這一意義上說(shuō)，企業(yè)是否主動(dòng)支付員工工資，是否擁有良好的信譽(yù)和名聲，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系上的名聲，以及是否有良好的企業(yè)文化水平都會(huì)影響員工對(duì)效率工資高低的判斷，進(jìn)而影響效率工資的有效性。
知道了上述理論基礎(chǔ)，讓我們?cè)賮?lái)解釋電網(wǎng)通公司為何會(huì)遇到員工頻繁怠工的現(xiàn)象。從一開(kāi)始提高工資時(shí)員工表現(xiàn)出來(lái)的熱情可以看出，工資提高后，工人更加忠于公司、珍惜自己的工資，流動(dòng)率和缺勤率都下降了，生產(chǎn)效率就提高了。也就是說(shuō)，高工資改善了工人紀(jì)律，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。但是，電網(wǎng)通公司這種工資的提高只表現(xiàn)在單位內(nèi)部，但實(shí)際上它的平均工資還低于市場(chǎng)均衡水平。這種情形下，如果員工想跳槽，憑他們的才能能夠得到更高的工資。因此電網(wǎng)通公司的老總并沒(méi)有搞清楚效率工資和高工資之間的區(qū)別，單純以為只要單位內(nèi)部調(diào)高了工資，就能創(chuàng)造高效率。
另外，效率工資的前提是獎(jiǎng)罰分明，即出現(xiàn)不好好干活或偷懶現(xiàn)象應(yīng)嚴(yán)懲不貸，可這點(diǎn)在電網(wǎng)通公司的工資調(diào)整中并未體現(xiàn)出來(lái)。因此滋長(zhǎng)了一些員工的偷懶心理，這樣對(duì)那些積極性很高的員工來(lái)說(shuō)就不公平。所以，企業(yè)一定要注意高工資和效率工資的區(qū)別，在提高工資的同時(shí)，也要注意相應(yīng)的懲罰措施。
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