COE指揮著人力資源管理與戰(zhàn)略銜接，對人力資源專業(yè)職能進行研究與創(chuàng)新，組織為什么需要COE？COE與傳統(tǒng)人力資源管理有何不同？
人力資源領(lǐng)域經(jīng)歷過四次浪潮：人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理，人力資本價值管理。前三次浪潮的改革推動了人力資源領(lǐng)域由傳統(tǒng)的行政職能轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔I(yè)性的職能。第四次浪潮強調(diào)的是人力資源從業(yè)者需要向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)型，需要針對內(nèi)部客戶的需求，提供咨詢服務(wù)和解決方案，學(xué)習(xí)如何幫助組織提高其業(yè)務(wù)的市場份額、投資者的信心、社區(qū)信譽及財務(wù)績效。
第一，戰(zhàn)略需要，出于統(tǒng)一價值觀、構(gòu)建組織文化等戰(zhàn)略目的；
第二，管理需要，組織達到一定階段時，比如各事業(yè)群相對獨立，部分管理職能也需要共享以實現(xiàn)資源的協(xié)同、流程的協(xié)同，創(chuàng)造更大價值；
第三，創(chuàng)新需要，人力資源管理的有效性在業(yè)務(wù)實施中不斷被挑戰(zhàn)，COE需要針對具體情境，對現(xiàn)有人力資源服務(wù)不斷進行產(chǎn)品化、定制化創(chuàng)新。
COE即專家中心（Center of Expertise）。顧名思義，COE是指以人力資源顧問、人力資源高級經(jīng)理為主的專家中心、政策中心。在有些大型跨國企業(yè)，會把幾個部門合稱為COE。
COE扮演著多種角色：
設(shè)計者。運用專業(yè)領(lǐng)域知識設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性。
管控者。管控政策、流程的合規(guī)性，控制風(fēng)險。
技術(shù)專家。對HRBP、共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持。
COE的職責(zé)很明確：
一是落地集團總部的整體決策，負責(zé)企業(yè)人力資源管理重大項目的設(shè)計、實施和推廣，在集團、各事業(yè)部共同推進的某些項目中做牽頭人；
二是對各事業(yè)部的管理目標、所需要的管理手段提供全力支持；
三是負責(zé)相關(guān)管理制度和流程的創(chuàng)新、優(yōu)化和修訂；
四是發(fā)現(xiàn)并總結(jié)推廣最佳實踐，為HRBP提供專業(yè)性的指導(dǎo)，從而提高整個企業(yè)的人力資源管理水平。
對于跨國公司而言，由于地域不同，COE需要為不同的地域配置專屬資源，以確保設(shè)計貼近業(yè)務(wù)需求。其中，總部COE負責(zé)設(shè)計全球統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導(dǎo)原則，而地區(qū)COE則負責(zé)結(jié)合地域的特點進行定制化，從而既保證了統(tǒng)一性，又使得不同地區(qū)的業(yè)務(wù)具備一定的靈活性。
人力資源部門需要同時精通業(yè)務(wù)及人力資源管理的各領(lǐng)域知識。因此，專家中心應(yīng)運而生。COE借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對領(lǐng)先實踐的掌握，負責(zé)設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并為人力資源戰(zhàn)略伙伴提供技術(shù)支持。
對于COE專家，除了必須掌握人力資源領(lǐng)域的知識與技能外，同時還要具備極強的計劃能力、項目管理能力、風(fēng)險預(yù)警能力、危機控制能力、溝通能力等。COE的領(lǐng)域與專業(yè)職能：
HR是否有勇氣放下手中的權(quán)力，將自己投入到經(jīng)營單元中，意味著HR不能再沉迷于自己的專業(yè)中，不是簡單地招聘、培訓(xùn)、發(fā)工資和做考核，而是以更多的戰(zhàn)略思維和業(yè)務(wù)視角開展HR工作，讓HR人員成為創(chuàng)造價值和取得成果的HR高手。
HR轉(zhuǎn)型不僅需要HR自身轉(zhuǎn)型為HR高手，還需要讓直線經(jīng)理成為HR高手，管理層是否有魄力更多地從經(jīng)營單元中選擇具備HR素質(zhì)的管理者成為HR？這些問題的答案將決定能否產(chǎn)生足夠的HR高手。未來的HR高手將更多是那些有一線工作經(jīng)歷的管理者。
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