王毅曾擔(dān)任過北大老師，80年代在美國讀完MBA，成為中國第一批海歸人力資源從業(yè)者，先后在美國、香港，以及中國大陸，服務(wù)于跨越咨詢、通訊、金融服務(wù)、醫(yī)藥等不同大型外企行業(yè)，擁有資深的業(yè)務(wù)市場(chǎng)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，她也擁有一個(gè)圓滿的家庭，在上海和美國長大的一兒一女。
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2013年，GSK（葛蘭素史克）因“天價(jià)罰單”元?dú)獯髠幱谠谌A業(yè)務(wù)的關(guān)鍵時(shí)刻。王毅逆向而行，加入了GSK 。對(duì)她來說，直面挑戰(zhàn)和新事物，是工作能夠帶來的一種重要樂趣。
疫情前后，任GSK 中國大陸及香港區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)人的她，在一切順利時(shí)候離開了GSK。這一次選擇，她沒特別想要去突破什么，僅僅是開始了自己HR職業(yè)生涯的第二篇章。
糾結(jié)了3年，才走上HR這條路
王毅——
這是一個(gè)“美麗的意外”，選擇HR，并非我的初心。
北大畢業(yè)留校做老師，任職初很有壓力，但勝任后，這份工作又失去了挑戰(zhàn)，因?yàn)槭谡n內(nèi)容不會(huì)有大的變化。然后我又開始“折騰”，選擇去美國讀MBA。
80年代，我在美國拿了MBA之后，便在美國從事市場(chǎng)咨詢工作。
機(jī)緣巧合之下，以第三方公司獵頭的身份，被派到中國的摩托羅拉。當(dāng)時(shí)中國還沒有獵頭的概念，我也并非想做獵頭，而是想通過摩托羅拉這樣的客戶，幫助公司建立起中國的業(yè)務(wù)。也只做了6個(gè)月獵頭，又意外地“卷入”摩托羅拉的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目。
持續(xù)負(fù)責(zé)了3年領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，也糾結(jié)了3年。
我MBA主修市場(chǎng)，期間也有很多機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)型去市場(chǎng)，但最終還是選擇在人力資源繼續(xù)走下去。因?yàn)橥ㄟ^領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，我改變了對(duì)人力資源的一些認(rèn)知。
之前我認(rèn)為，人過了三十幾歲，基本定型。通過摩托羅拉的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，我看到了“個(gè)體的變化”，意識(shí)到人力資源管理是一條大有可為的專業(yè)發(fā)展之路。
另外，我發(fā)現(xiàn)「人才」是一切業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的根源，當(dāng)時(shí)中國人才奇缺，這也是摩托羅拉當(dāng)時(shí)面臨的問題。
王毅——
我們這代人的確經(jīng)歷了職場(chǎng)的一些歷史性時(shí)刻，我是其中一個(gè)見證者。比如摩托羅拉從輝煌到衰敗，我加入的時(shí)候它如日中天，如同今天的蘋果，但也眼看著它退出歷史舞臺(tái)；比如2008年金融危機(jī)，當(dāng)時(shí)我所在的AIG也處于風(fēng)浪之中；比如13年GSK在中國的「天價(jià)罰單」……
這些經(jīng)典時(shí)刻促使我開始反思，人力資源的價(jià)值到底是什么？
90年代的摩托羅拉有世界先進(jìn)的企業(yè)大學(xué)，開展了很多人才和組織發(fā)展項(xiàng)目，但為什么我們的努力對(duì)公司回天無術(shù)？HR的意義又是什么？
這些經(jīng)歷讓我意識(shí)到，做人力資源必須要選擇賽道。HR可以在任何賽道中發(fā)揮價(jià)值，但我們的資源，包括個(gè)人品牌、人脈等，都需要在同一個(gè)賽道里慢慢積累。
如何選擇賽道，我認(rèn)為需要回歸于自己的生活定位。「今天做的事情和未來的關(guān)系是什么」是我們每個(gè)人都需要思考的。有時(shí)候我們之所以壓力大，原因就是沒有把未來的生活定位想清楚，太盲目就很容易動(dòng)力不足。
北大畢業(yè)留校做老師，對(duì)我是一次很好的壓力訓(xùn)練。假期前，自己還是一個(gè)學(xué)生，假期后就站在臺(tái)上在年齡不相上下的學(xué)生面前，幾十分鐘的全英文授課。最初，這對(duì)于我們是很大壓力。與我一同畢業(yè)的同事，有的站在臺(tái)上不知所措地哭了。
讀完MBA之后，我進(jìn)入商業(yè)咨詢領(lǐng)域。商業(yè)咨詢需要依賴知識(shí)、文化、語言，以及與人的溝通。這可以說是我職業(yè)生涯中最挑戰(zhàn)的一份工作。
作為東方人，在沒有文化背景和語言優(yōu)勢(shì)的情況下，我不希望在說話、做事和寫東西方面，讓客戶看見我和美國本土同事之間的差距。所以最初和客戶打電話前，我甚至?xí)懖莞濉_(dá)到什么樣的目的，必須提及哪些關(guān)鍵點(diǎn)。這段經(jīng)歷對(duì)我來說也是一次很好的自我管理和自我激勵(lì)培訓(xùn)。
HR并非職業(yè)選擇的避風(fēng)港
會(huì)更難，HR現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)不只是被技術(shù)替代。
我們現(xiàn)在常說的Data和Digital，對(duì)HR而言，兩者完全是不同的挑戰(zhàn)。Digital由科技人員推動(dòng)，HR只需要會(huì)使用，跟不上新技術(shù)，被淘汰，或被迫轉(zhuǎn)行。Data在中國雖然發(fā)展的很快，但在過去兩三年里，中國HR領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)應(yīng)用卻沒有取得很大進(jìn)展。
只有數(shù)據(jù)，而提不出問題，是沒用的。
我們HR往往最不擅長做好大數(shù)據(jù)分析，比如懂OD的HR往往不懂技術(shù)或缺乏數(shù)據(jù)敏感度，而懂技術(shù)、管理數(shù)據(jù)的人又提不出問題。意識(shí)不到應(yīng)當(dāng)針對(duì)哪里提問，自然無法有效地提取和利用數(shù)據(jù)。
當(dāng)然，也有人兼擅兩者，但據(jù)我觀察，他們往往不是單純做HR或是單純做技術(shù)的人，大多都是國際咨詢公司里的顧問。
作為一名HR，我認(rèn)為未來既需要懂統(tǒng)計(jì)分析，又要懂得提對(duì)問題。
王毅——
首先，要能辨別誰是人才。公司資源有限，HR首先需要對(duì)人感興趣，能琢磨人，區(qū)分組織內(nèi)不同類型的人才，創(chuàng)造條件讓他們發(fā)展，把合適的人放到合適的地方。
其次，會(huì)與別人合作。我的觀察是，聰明的人往往不夠謙卑，比較“傲”，但他們?cè)谄髽I(yè)里容易讓人敬而遠(yuǎn)之。HR在這方面尤其要有自我認(rèn)知，IQ和EQ需要適當(dāng)做一些平衡。
不必與事“較勁“，不達(dá)目的決不罷休、堅(jiān)決按自己的想法來做，然后只是為顯示自己的能力。如果為了做成這件事情，傷害了很多人，做成了又怎么樣呢？
所以，我們需要考慮在「做事」和「做人」之間平衡，不要為了把事情做成而把關(guān)系都?xì)У?。我認(rèn)為女性更需要發(fā)揮自己的智慧，相對(duì)而言，女性的憐憫心、同理心相對(duì)也更強(qiáng)，
另外，突破自己的小圈子，善于主動(dòng)學(xué)習(xí)。不能滿足于一知半解，要有好奇心和求知欲；善于提問；有批判力，自覺學(xué)習(xí)、反思。
做HR帶來的成就感
我認(rèn)為我的成就感主要來源于我的家庭，而非事業(yè)。能夠看到家庭生活的很好，孩子們發(fā)展的很好。我的兩個(gè)孩子現(xiàn)在也都進(jìn)入了醫(yī)藥研發(fā)領(lǐng)域，一路走來，他們的見識(shí)以及做出的選擇，都讓我很欣慰。
人力資源人尤其明顯的一個(gè)特征是，走到哪都是要?jiǎng)?chuàng)新各種項(xiàng)目，讓自己表現(xiàn)地很忙，很有作為。
說實(shí)話，在公司做得一切，你的后繼者都可能把它搞沒。
作為HR，雖然我們會(huì)收到很多需求，但公司資源是有限的，HR必須思考「做什么和不做什么」，「員工和企業(yè)根深蒂固的而非表面的需求是什么」。如此我們做的事情才會(huì)有意義，才會(huì)長存，而不是風(fēng)光一時(shí)，在你離開企業(yè)時(shí)，隨之消失。
不過，我自己也存在一些問題。我會(huì)經(jīng)歷挑戰(zhàn)，會(huì)取得成功，但我不會(huì)享受那種成功。這也是中國教育帶來的結(jié)果，好了之后，總想可以再好，一直都是以否定的態(tài)度來管理自己。
看到因?yàn)槲业墓ぷ鹘o別人帶來積極的影響。
人的改變是最難的，我也不太愿意去改變他人，但因?yàn)槲业囊恍┹o導(dǎo)，而給他人帶來了積極的變化，沒有什么能比這一點(diǎn)更能給我?guī)沓删透辛恕?/span>
在GSK時(shí)，公司有完整的Coaching體系，我是女性領(lǐng)導(dǎo)力教練，通過Coaching我發(fā)現(xiàn)自己不僅能影響到個(gè)人，還能影響她的工作、生活，甚至能影響到她的團(tuán)隊(duì)和家庭。
這也給我了帶來了一些思考，人力資源有時(shí)折騰很多項(xiàng)目，做得一切一切，其實(shí)沒太大的意義，最有意義的部分是，通過我們的工作影響到的人。無論是集體還是個(gè)體，對(duì)人身上帶來的影響是不會(huì)消失的。
開啟HR生涯的第二篇章
王毅——
這是一個(gè)人生課題，每個(gè)職場(chǎng)人都無法繞過去。
現(xiàn)在我們面臨的是一個(gè)全新的職場(chǎng)生態(tài)，尤其是在外企或一些傳統(tǒng)行業(yè)，職場(chǎng)晉升空間越來越狹窄。60，70年代的職場(chǎng)人如何規(guī)劃職場(chǎng)后半程，年輕人才又該如何面對(duì)個(gè)人發(fā)展，成就自我？這些是我們不得不思考的問題。
時(shí)代會(huì)無情地拋棄跟不上趨勢(shì)的人，站得高，才能看得遠(yuǎn)，未來職業(yè)發(fā)展的路徑不再局限于傳統(tǒng)的晉升路徑，個(gè)人需要更加關(guān)注橫向發(fā)展。我們要改變對(duì)職業(yè)發(fā)展、自我發(fā)展的固有認(rèn)知，重新定義個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間，善于在每一個(gè)崗位中發(fā)現(xiàn)更多機(jī)遇，利用現(xiàn)有的資源和平臺(tái)發(fā)展更多技能。
更多時(shí)候要捫心自問：“你想成為誰？”
這是一個(gè)古老的問題，當(dāng)回答好這一問題，找準(zhǔn)自己的定位，設(shè)計(jì)好未來發(fā)展路線圖，并將自己放入正確的位置，就不會(huì)局限于傳統(tǒng)的晉升途徑。在靈活用工越來越成為趨勢(shì)的今天，我們的職業(yè)發(fā)展更需要明確自我認(rèn)知、勤于思考和勇于探索。
王毅——
的確，我基本不會(huì)讓自己處于超負(fù)荷狀態(tài)，從沒有熬夜加班，加班也是短暫的。我很認(rèn)同Jeff Bezos的觀點(diǎn)，「早上10點(diǎn)前不開重要會(huì)議」、「每天保持充足睡眠」。
我的工作生活是融合的狀態(tài)，概念上我首先會(huì)接受這樣的狀態(tài)。前一分鐘我還在煲湯，后一分鐘和總裁在打電話，這不挺好的嗎。
疫情后在家辦公更普遍了，工作生活融合可能是我們長期要面臨的命題。
另一方面，靈活辦公時(shí)代，我們更要了解自己在什么樣的心情和環(huán)境下最高效，合理安排自己在什么樣的心情下、什么樣的環(huán)境中做什么樣內(nèi)容的工作，并為自己配備相應(yīng)的資源。
了解自己，然后去選擇。經(jīng)常在外面聽到：我有房貸，我沒有選擇。我不相信，大千世界，任何事情，都有無數(shù)個(gè)選擇等著我們。
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本次大會(huì)輻射長三角、京津冀、大灣區(qū)三大核心區(qū)域，全面賦能企業(yè)管理者及HR從業(yè)者。
大會(huì)力邀二十余位高校學(xué)者、機(jī)構(gòu)專家、企業(yè)高管重磅專家，從數(shù)字時(shí)代的技術(shù)變革、到組織場(chǎng)景的轉(zhuǎn)型、到人力資源的創(chuàng)新迭代，為企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)者呈現(xiàn)一場(chǎng)「灼見+方法論+實(shí)踐」的勞動(dòng)力管理硬核盛宴。
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