這是蓋雅學(xué)院第102篇原創(chuàng)文章
與愿意思考的HR一同成長
新型冠狀病毒疫情的特殊時刻，遠(yuǎn)程辦公在很多非場所依賴性（場所依賴性行業(yè)如制造業(yè)或服務(wù)業(yè)）的行業(yè)中，被認(rèn)真考慮起來了。
國務(wù)院辦公廳和地方政府發(fā)布了企業(yè)延遲復(fù)工的要求。而各大企也結(jié)合政府要求以及自身情況，發(fā)出了延遲上班及遠(yuǎn)程辦公的通知。
很多提供遠(yuǎn)程辦公工具服務(wù)的廠商有了新動作：騰訊文檔免費(fèi)放開遠(yuǎn)程協(xié)作辦公功能，上線6類疫情統(tǒng)計模版；字節(jié)跳動旗下的飛書，免費(fèi)開放全部遠(yuǎn)程協(xié)作辦公服務(wù)；蘇寧科技免費(fèi)開放“蘇寧豆芽”遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)……
我們堅信疫情定能被戰(zhàn)勝，那么經(jīng)過這次疫情，遠(yuǎn)程辦公有沒有可能成為一種新的辦公方式，被更多企業(yè)和員工接納并長期采用呢？
企業(yè)可以降低成本（辦公場所是大頭支出），還可以充分網(wǎng)羅人才（招聘選才不再受地域范圍影響了）。員工可以擴(kuò)大求職范圍（找工作不再受地域影響了），還能夠彈性安排好工作和生活。
早在2010年前后，北京大學(xué)光華管理學(xué)院梁建章教授（同時也是攜程網(wǎng)創(chuàng)始人）就曾與美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院學(xué)者合作發(fā)起一項題為《在家辦公的可行性：基于中國的試驗證據(jù)》的研究試驗。試驗通過公開抽簽，從攜程機(jī)票和酒店預(yù)訂部門選取了255名員工參與“在家辦公”。這些員工需要滿足這樣的條件：至少有6個月的任期，家庭有寬帶網(wǎng)絡(luò)，在工作時間有一個獨(dú)立的辦公環(huán)境（如他們自己的臥室）。
該試驗項目在2010年12月6日正式開始，持續(xù)了九個月。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“在家辦公”提高了員工13%的績效，員工具有更高的滿意度，工作離職率下降了50%。
國外不少企業(yè)也把遠(yuǎn)程辦公作為企業(yè)福利，比如Airbnb、戴爾、德勤、甲骨文等。
這也許真的是次讓遠(yuǎn)程辦公走入更多企業(yè)日常管理的契機(jī)。不過，困擾企業(yè)很難對遠(yuǎn)程辦公“快熱”起來的原因并不是工具。
和傳統(tǒng)辦公方式相比，遠(yuǎn)程辦公最大的特點(diǎn)是什么？它從物理上隔斷了組織內(nèi)人與人、人與團(tuán)隊、團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的可視化連接，將溝通協(xié)作從線下搬到了線上。
這種物理隔斷帶來的挑戰(zhàn)是什么？我們列出工作性質(zhì)、雇傭關(guān)系認(rèn)知、情感連接、員工能力的四個方面。
現(xiàn)今的很多工作越來越難以通過個體獨(dú)立完成，團(tuán)隊協(xié)作非常重要。每個人都被分配到工作方格的一個小框框中，大部分工作內(nèi)容，都需要去基于強(qiáng)協(xié)作才可完成。遠(yuǎn)程工作最大的挑戰(zhàn)，在于因為面對面溝通被切斷后，增大了協(xié)作難度。
在線溝通及協(xié)同工具也許可以解決一部分溝通和協(xié)作難題，但工具運(yùn)用得當(dāng)更需要建立在每一個個體的工作內(nèi)容清晰、彼此協(xié)作界限明確的基礎(chǔ)上。實(shí)際上，在VUCA時代，這樣的科學(xué)精細(xì)、高度標(biāo)準(zhǔn)化的“完美分工”越來越少了。比如你很難想象，文案策劃和設(shè)計師之間，不需要面對面的溝通創(chuàng)作，只憑一份需求文檔，就能創(chuàng)造完美作品。
很多企業(yè)對遠(yuǎn)程辦公“望而卻步”的根本原因是：企業(yè)和員工對彼此關(guān)系的理解和認(rèn)知。
盡管這幾年人們一直在探討新型雇傭關(guān)系，在強(qiáng)調(diào)價值觀和使命，在談工作的意義，但我們卻頻繁在很多新聞中看到不和諧的勞資關(guān)系，即使是在很多知名大公司：阿里的996是福報、網(wǎng)易的裁員糾紛、華為的HR訴訟……2019年4月德勤發(fā)布了《2019德勤全球人力資本趨勢報告》，有個令人沮喪的數(shù)據(jù)是：“全球調(diào)研顯示，85%的員工不敬業(yè)或非常不敬業(yè)。”
企業(yè)和員工對彼此關(guān)系的認(rèn)知，仍然是一種雇傭和被雇傭的關(guān)系，是一場零和的博弈，是一種“你多吃虧了一點(diǎn)，我就多占了一些便宜”的狀態(tài)（在延遲放假新聞下方，有不少評論仍然將企業(yè)主放置于對立的“資本家”的角色）。
企業(yè)在防著員工偷懶，員工會覺得企業(yè)在監(jiān)管。而遠(yuǎn)程辦公，則切斷了維系這種狀態(tài)的“物理監(jiān)管”。
“人們不是不喜歡工作，是不喜歡組織化的人事關(guān)系和環(huán)境下上班”。從企業(yè)誕生的那一刻，似乎就把個體在組織內(nèi)的勞動，賦予了“剝削”的色彩。試想一下，如果你是自己做個生意，會在意工作地點(diǎn)是在家里，還是某個固定場所嗎？
“零和博弈”的背后是“信任的缺失”，而信任缺失的很大原因是透明度不夠。
“管理黑箱”被談?wù)摰锰嗔?，在組織內(nèi)信息透明和溝通及時怎么重要都不為過?！扒敉嚼Ь场闭J(rèn)為：當(dāng)人們?nèi)狈π畔贤〞r，會增強(qiáng)加強(qiáng)不安全感，使得眼中看到的全是對手。遠(yuǎn)程辦公的工具如果用的好，其實(shí)是可以加強(qiáng)信息的透明度。但更深刻的安全感需求，是來自于“可視化的連接”。
“可視化”首先是帶來了即時反饋的安全感。相信很多人會對企微發(fā)出去后，同事杳無音訊或斷斷續(xù)續(xù)的回復(fù)非常不耐煩。我們只能靠想象“他只是正在做別的重要事情”，來釋懷這種不耐煩感。
這種“可視化”其次是溫度。俗話說：“見面三分情”，企業(yè)里的協(xié)作溝通也非常需要溫度。大家對“信息”互動的需求，不僅僅是線上的文字，還有當(dāng)你傳遞信息時，能夠看到你的表情、聽到你的語氣、感受到你的氣息。“看見”不僅激發(fā)更多的工作創(chuàng)意，更能夠建立更深刻的信任。
遠(yuǎn)程辦公的對管理者和員工的自我管理能力要求更高，它需要能夠克服遠(yuǎn)程辦公的孤獨(dú)感，能夠進(jìn)行有效的時間管理，能夠理性清晰的書面溝通和協(xié)作。
孤獨(dú)感：當(dāng)你不在一個群體氛圍中工作時，你會不會覺得孤獨(dú)和無聊？
時間管理：當(dāng)沒有考勤制約時，你能否按時起床、按時睡覺？
理性溝通：你是否能夠清晰地用文字，說明白你的需求，同時認(rèn)真傾聽別人的需求？同時，面對一些沖突時，是不是能夠做到只get信息，不去揣測所謂的“言外之意”。(曾遇到微信群工作溝通時，因有人發(fā)了句“呵呵”引發(fā)一場爭吵的。不過吵出來還有機(jī)會去解釋，不吵出來可能你永遠(yuǎn)不會知道因此被介懷了。)
這三點(diǎn)看似簡單，其實(shí)卻非常難。它要求這個員工耐得住寂寞，自律自驅(qū)，成熟理性，同時又能夠清晰表達(dá)。符合崗位技能要求，同時又如此成熟的管理者和員工，本來就很難找。
道斯·麥格里格知名的“X-Y理論”認(rèn)為，每一個管理決策的管理措施的背后，都是基于一種人性假設(shè)。
X理論假設(shè)認(rèn)為人性是懶惰的，工作越少越好，可能的話就逃避工作。管理者需要以強(qiáng)迫，威脅處罰，指導(dǎo)，金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作動力。而Y理論認(rèn)為：人們在工作上體力和腦力的投入，就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事，大部分人并不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，也會努力工作以期達(dá)到目的。
遠(yuǎn)程辦公切斷了X理論假設(shè)下的物理空間監(jiān)管，它迫使企業(yè)和管理者不得不去采用Y理論下的管理決策，這未必不是一件好事。所謂“種瓜得瓜、種果得果”，當(dāng)你試著去信任時，大多數(shù)人是會給予善意的回饋；而這種善意回饋，也許也能讓刻意更多企業(yè)管理者去加大信任。
當(dāng)然，光說“信任”顯得比較無力，企業(yè)更需要思考的是：如何通過制度、文化、人才管理等的長期激勵，去更好回饋接得住信任的高自驅(qū)員工，讓“雷鋒不吃虧”。
“信任人，相信人”其實(shí)也是德魯克目標(biāo)管理思想的核心，OKR是與之配套的績效管理方式，近些年一直被廣泛探討和有限嘗試。
OKR的好處千千萬：員工自驅(qū)、目標(biāo)一致、敏捷靈活……但OKR的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)也很多：企業(yè)文化不夠成熟、管理者不夠成熟、員工不夠成熟……所以很多企業(yè)對此望而卻步。但這是一種趨勢，我們其實(shí)可以去做更多的嘗試和努力。
遠(yuǎn)程辦公工具用的好，其實(shí)可以幫助信息更加透明，可以讓溝通更實(shí)時，也許也會帶來信息過量和溝通過度的問題。但要相信，信息過量和溝通過度，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比管理黑箱、缺少溝通更好。
同時，也要理解和包容員工與員工、員工與管理者之間的非結(jié)構(gòu)化的溝通（你也可以理解為工作以外的閑聊），這些溝通對于激發(fā)思考、連接感情、改善氛圍同樣非常必要。
管理者不夠成熟，員工不夠成熟，如果一時半會兒無法通過招聘解決掉（奈飛說只招成年人，但對很多企業(yè)來說，并不具備能和奈飛比肩的人才吸引力資本），只能靠培訓(xùn)去循循誘導(dǎo)。
改變一個人的認(rèn)知和習(xí)慣很難，但至少可以先灌入一些概念，先解決“從不知道到知道”的問題。遠(yuǎn)程工具操作、職場溝通禮儀、時間管理，這些基本培訓(xùn)可以先去做起來。同時通過積分、人才發(fā)展、樹立標(biāo)桿等方式，給予更多正向回饋。
無論企業(yè)文化多支持，工具多好，員工能力多成熟，面對面的可視化連接還是無法被替代。從人的心理需求看，連接增進(jìn)感情，協(xié)作加強(qiáng)信任。即使在你司遠(yuǎn)程辦公被廣泛應(yīng)用了，也得定期刻意去安排一些面對面、一對一的交流。
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