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導(dǎo)讀：

1、一起定目標(biāo)，列計(jì)劃

2、過程監(jiān)督，給建議，不吝嗇表揚(yáng)和批評

3、評估下屬工作成果，以結(jié)果為導(dǎo)向

很多團(tuán)隊(duì)的管理者深受成員愛戴，因?yàn)樗麄儾坏珜?shí)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，可以幫助下屬拿到想要的結(jié)果，能夠幫助下屬成長，團(tuán)隊(duì)相處融洽，氛圍很好，人們愿意待在這樣的團(tuán)隊(duì)中。

一起定目標(biāo)，列計(jì)劃

要想做好下屬的培養(yǎng)，要從幾個方面來著手，首先要解決意愿問題，讓下屬愿意工作，積極工作，這樣員工工作不累，還出成績。

從人性出發(fā)，管理者永遠(yuǎn)不要指望員工為企業(yè)、為領(lǐng)導(dǎo)工作，員工只會為自己工作。所謂的為企業(yè)奉獻(xiàn)，也是企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)一致，在實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)，這就是我們常說的雙贏。

好的管理者懂得如何把上級交給的任務(wù)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、如何分解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，把團(tuán)隊(duì)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)。這需要很高的水平。管理者要了解員工的需求，知道員工自己的目標(biāo)，再結(jié)合團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，讓團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，才能真正驅(qū)動員工工作，讓員工從內(nèi)心接受這個目標(biāo)，他就會自我驅(qū)動，發(fā)揮主觀能動性去完成目標(biāo)，因?yàn)槟鞘撬约旱哪繕?biāo)。

所以制定目標(biāo)時管理者要和員工一起制定，告訴員工這個工作目標(biāo)的意義，對公司的意義和對他個人的意義，讓他感受到使命感。然后幫助他分析目標(biāo)的可行性，如何達(dá)成目標(biāo)，需要哪些資源，如何獲取？制定大致的工作計(jì)劃，通過制定計(jì)劃，把目標(biāo)和過程結(jié)合起來，提高執(zhí)行力，也為員工完成任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)，讓員工心里有底。

不合格的管理者就是傳聲筒，把上級交給的任務(wù)直接甩給下級員工，下屬也不知道為什么這么做，如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，所以動力不足，再加上對上級工作方式的不滿，往往很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工也無法得到個人提升。

過程監(jiān)督，給建議，不吝嗇表揚(yáng)和批評

制定好目標(biāo)，列好計(jì)劃，接下來就是按計(jì)劃執(zhí)行了。這個過程非常關(guān)鍵，是否能夠完成目標(biāo)靠得就是執(zhí)行。

馬云曾經(jīng)說：寧要三流的戰(zhàn)略加一流的執(zhí)行，不要一流的戰(zhàn)略加三流的執(zhí)行。目標(biāo)制定的再好，沒有執(zhí)行，就是空中樓閣。計(jì)劃執(zhí)行得再詳細(xì)，沒有執(zhí)行就是一紙空文。

所以要培養(yǎng)好下屬，讓他們完成自己的目標(biāo)，甚至超額完成，需要過程監(jiān)督，過程輔導(dǎo)，當(dāng)出現(xiàn)偏差時，即使糾正。企業(yè)的績效管理不僅僅是績效考核、績效結(jié)果，更重要的是通過績效輔導(dǎo)，讓員工拿到他們需要的結(jié)果，提升個人能力。

在績效輔導(dǎo)的過程中，如果遇到下屬不懂的，不會的，要給建議，幫助他們克服困難，關(guān)鍵問題上，可以采用“我做你看，我誰你聽，你做我看，你說我聽”的方式來以身作則地知道下屬。

對下屬員工取得階段性成果，或者拿下關(guān)鍵項(xiàng)目，我們要及時給予表揚(yáng)和鼓勵，千萬不要吝嗇我們的表揚(yáng)的鼓勵，有時一句表揚(yáng)或鼓勵的話，就能給下屬無窮的力量。我們是否有這樣的記憶，我們上學(xué)時，因?yàn)榭剂撕贸煽儭⒖朔艘粋€難題，受到老師或家長的表揚(yáng)，我們會高興一陣子，也更愿意學(xué)習(xí)了。工作類似，當(dāng)我們?nèi)〉贸晒?，受到表揚(yáng)時，也愿意繼續(xù)努力，獲得更大的成就。在這里強(qiáng)調(diào)一下，管理者千萬別吝嗇自己的表揚(yáng)。

有表揚(yáng)就會有批評。下屬犯了錯，該批評還得批評，批評是為了讓那個下屬記住教訓(xùn)，只是批評要講求方式方法，盡量不要當(dāng)眾人面批評，畢竟都是成人了，都需要照顧面子。第二批評時要注意對事不對人，不要進(jìn)行人身攻擊。應(yīng)該是指出這件事那個地方做得不對，如何改進(jìn)，而不是XXX你哪里做得不對，需要改正。

評估下屬工作成果，以結(jié)果為導(dǎo)向

培養(yǎng)下屬要根據(jù)職場規(guī)則，以結(jié)果為導(dǎo)向。雖然過程重要，但是結(jié)果更重要。沒有過程的好結(jié)果可能被接受，但是沒有結(jié)果的過程，往往很難被接受。就像別人總結(jié)的，職場只接受功勞，不接受苦勞。

每個單位都有考核，考核都是以結(jié)果作為考核依據(jù)的，不會因?yàn)檫^程辛苦不辛苦作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因企業(yè)也遵循市場規(guī)則，以結(jié)果為導(dǎo)向。

在做績效評估時，一定要以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，不能主觀評價(jià)。不能是我覺得你行或者不行。這樣很容易導(dǎo)致下屬的抵觸，因?yàn)榭隙〞腥苏J(rèn)為不公平，確實(shí)每個管理者評價(jià)下屬工作做不到絕對公平，用數(shù)據(jù)說話，以事實(shí)為依據(jù)，是最好的評價(jià)方式。

其次在績效評估時，一定要提前告訴下屬評估標(biāo)準(zhǔn)。不能在評估結(jié)果時，再告訴評估標(biāo)準(zhǔn)，而且評估標(biāo)準(zhǔn)一旦確定，不能單方面修改。以銷售為例，比如定額100萬，每超出10萬獎勵5000元。管理者不能到考核時，一看今年業(yè)績很好啊，大部分人都完成了指標(biāo)，有些人超出定額很多，我們預(yù)算的獎金可能不夠，在考核時，再修改規(guī)則，把規(guī)則修改為每超出20萬獎勵5000元。這樣就會喪失規(guī)則意識，也讓管理者的信用和威信大打折扣。正確的處理方式是，就按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎金不夠可以去找上級協(xié)調(diào)，甚至是借用一部分獎金，下次再找補(bǔ)回來。

最后，要根據(jù)績效考核結(jié)果，倒追過程、追目標(biāo)和計(jì)劃。也就是我們常說的復(fù)盤。目標(biāo)沒完成，也可能是目標(biāo)制定過高，計(jì)劃制定的太理想。通過和下屬進(jìn)行復(fù)盤，復(fù)盤一段時間工作的得失，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，形成團(tuán)隊(duì)知識庫。通過復(fù)盤不僅讓大家知道改進(jìn)的方向，提升自己的能力，也為企業(yè)后期的項(xiàng)目或產(chǎn)品開發(fā)積攢經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

最后，作為管理者，培養(yǎng)下屬，也是在提升自己，在與下屬互動中不斷成長，不斷提升自己的管理能力。

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