很多管理者抱怨，HR招不到合適的人，即使偶爾招到，自己單位還留不住，非常苦惱，自己認(rèn)為是企業(yè)文化有問題，但是自己又無力去改變，所以很苦惱，今天我們就來討論一下這個問題。 很多單位老板和管理者認(rèn)為招聘工作是HR的工作，其他人只是提需求或者安排任務(wù)，其實招聘就是人才工程，是一把手工程。企業(yè)最重要的無非人、財、物，人排在首位，尤其是現(xiàn)在工業(yè)化的普及和人工智能的發(fā)展，讓人才重要性更是凸顯，現(xiàn)在不僅企業(yè)在爭搶人才，各地政府都出面幫助本地企業(yè)的單位招攬人才。先說招不到合適的人的問題。很多業(yè)務(wù)部門管理者在招聘工作上投入不足，把招聘的工作推給人力資源部門去做，自己負(fù)責(zé)篩選。人力部門為了“完成任務(wù)”，往往拿著業(yè)務(wù)部門給招聘條件，搜索簡歷，把合適的簡歷推送給業(yè)務(wù)部門，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)筆試、面試，推送簡歷質(zhì)量不是很高，嚴(yán)格按條件篩選，搜不到合適的，放開條件就容易下載過多簡歷，造成招聘效果不好。凡是發(fā)展比較好的企業(yè)，都離不開企業(yè)老板對人才的重視，在小米創(chuàng)立初期，雷軍將80%的時間都用在招聘上，據(jù)他講，有時他一天12小時在招聘，為了招聘一個人，他在兩個月的時間里，跟目標(biāo)人談了17次，花了非常多的時間溝通，才有了后來的小米的快速成長。谷歌人力資源總監(jiān)拉茲洛·博克在其新書《Work Rules!》中闡述了谷歌的招聘流程，他曝光稱谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO拉里·佩奇親自審查和批準(zhǔn)每個新加入的員工。谷歌的招聘流程中盡量避免過度依賴單一判斷。他們不會依賴一兩個招聘經(jīng)理給出的意見做出決定，求職者必須經(jīng)過多名招聘經(jīng)理、潛在上司、潛在同事、招聘委員會、資深領(lǐng)導(dǎo)、最后是佩奇的親自篩選。通過這些流程的人，進(jìn)入公司后會比較了解公司，了解自己的職責(zé)和崗位，認(rèn)同公司文化。所以招聘工作不僅僅是HR的工作，而是一把手工程，是多人參與的項目，尤其是用人單位必須領(lǐng)導(dǎo)重視，涉及人員深度參與，這樣才能找到自己需要的人。招聘過程是個雙向選擇的過程，雖然用人單位是發(fā)起方，但是應(yīng)聘者也有自己的選擇，很多人是“騎驢找馬”式找工作，如果用人單位不是非常適合求職者的需求，雙方不能達(dá)成一致意向，招聘工作就是失敗的。從用人單位角度考慮，當(dāng)然希望招到性價比比較高的員工，希望以較低價格來招到價值比較高的員工。但是人才其實和其他資源一樣，遵循價值規(guī)律，高能力、高價值人才往往薪資要求也比較高，甚至其他福利待遇等都有要求。“重賞之下必有勇夫”也適合招聘工作，高薪招人從大數(shù)定律來看是有效的，薪資高的單位往往能招到比較優(yōu)秀的人才，以校招為例，那些世界500強、央企、國企都更能吸引優(yōu)秀人才。如果想短期盡快補充合適人員，提高待遇往往是最直接的方法。從求職者角度考慮，當(dāng)然希望能找到待遇較好、能給自己施展才華的平臺。求職者不僅僅看薪資待遇，更要看企業(yè)發(fā)展前景，是否適合自己發(fā)展，畢竟誰也不喜歡頻繁跳槽，當(dāng)然確實有人希望通過一個平臺來提升個人身價的情況，進(jìn)入企業(yè)就是為了鍍金或者學(xué)點本領(lǐng)就走。總之，招聘就是一個雙向選擇的過程，企業(yè)想找適合企業(yè)發(fā)展要求的人才，幫助企業(yè)快速發(fā)展，個人想找個平臺，滿足自己及家庭生活所需的物質(zhì)保證，同時讓自己可以發(fā)揮自己特長，獲得個人的良好發(fā)展，提升個人素質(zhì)，滿足個人成就感需求。雙方的需求并不矛盾，而且是一致的，都希望企業(yè)越來越好，個人能力越來越強，個人收入也越來越高。如果企業(yè)發(fā)展不好，個人也不可能發(fā)展很好，“大河沒水小河干”。在招聘過程中，要注意的是，“合適的才是最好的”。企業(yè)在招聘時，不要求全責(zé)備，不要試圖招聘全才，要根據(jù)自己需求找滿足需求的即可，也不要制定太多限制，如必須985,211學(xué)校畢業(yè)生等。應(yīng)聘者也不要給自己工作很多限制，必須是公務(wù)員、事業(yè)單位、央企、國企等，要結(jié)合自己的特點，找到適合自己發(fā)展的平臺。很多小企業(yè)擁有很多發(fā)展機會，大企業(yè)都是從小企業(yè)發(fā)展起來的，所以找企業(yè)就像炒股一樣，最好是找潛力股，要綜合平衡短期收益和長期發(fā)展前景。
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