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導(dǎo)讀：

1、業(yè)績是服眾的基礎(chǔ)

2、意愿是團(tuán)隊(duì)管理的必須

3、成人達(dá)己的格局助力管理晉升

一個組織、一個團(tuán)隊(duì)要想不斷發(fā)展，必須有后備力量?，F(xiàn)在很多單位都有后備人才，后備干部的人才倉庫，這就是重視人才的表現(xiàn)。通過人才的不斷培養(yǎng)不斷推動企業(yè)快速發(fā)展。

在實(shí)際工作中，作為管理者，我們經(jīng)常會考慮團(tuán)隊(duì)哪些人適合做哪些工作，以便發(fā)揮員工特長，提升員工業(yè)績，推動公司發(fā)展的同時，也培養(yǎng)了優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和成員。今天我們討論一下，如何判斷一個人是否適合做管理者？“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，所以一個團(tuán)隊(duì)的管理者對團(tuán)隊(duì)和組織的影響還是很大的。

業(yè)績是服眾的基礎(chǔ)

要提拔一個人做管理者，一般要求其具有綜合能力，一個員工的業(yè)績是能力的主要體現(xiàn)，而且是硬指標(biāo)，不是要求他必須是業(yè)績第一，但是他的業(yè)績要在同級別人員中，至少是前20%。因?yàn)闃I(yè)績是服眾的基礎(chǔ)，業(yè)績代表這個人能拿到結(jié)果，具有結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向的思維方式。

首先好的業(yè)績既可以讓下屬產(chǎn)生佩服的想法，便于后續(xù)的管理。如果一個管理者的業(yè)績不好，往往會讓下屬吐槽：業(yè)績還不如我呢，領(lǐng)導(dǎo)為什么不提拔我？也會讓一些下屬產(chǎn)生心里不服的念頭，不利于管理威望的建立。所以好的業(yè)績是基礎(chǔ)，好的業(yè)績可以讓管理者快速建立自己的領(lǐng)導(dǎo)地位。

其次，好的業(yè)績也會讓推選管理者的伯樂具有合適的理由。如果推選業(yè)績不好的人，必須克服很大阻力，其他方面都很強(qiáng)才有可能。提拔業(yè)績好的人是符合團(tuán)隊(duì)規(guī)則、團(tuán)隊(duì)利益的事，成功率比較高，所以伯樂往往喜歡推薦業(yè)績好的人，一方面說明自己能識人用人，另一方面也顯示自己公平公正，不是偏袒“自己人”。

第三，好的業(yè)績也確實(shí)代表一個人的實(shí)力。只有提拔業(yè)績好的人，才能形成積極向上的進(jìn)取精神，也是管理者帶好團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。他自己業(yè)績好，說明有能力，帶團(tuán)隊(duì)時，也需要指導(dǎo)員工拿到結(jié)果，管理者可以用自身能力幫助下屬員工進(jìn)步，幫助下屬拿到結(jié)果，獲得能力提升。

第四，選擇業(yè)績好的人員代表“以結(jié)果為導(dǎo)向、目標(biāo)為導(dǎo)向的”的企業(yè)文化。很多單位混淆功勞和苦勞，喜歡提拔那些加班多，任勞任怨的老黃牛式員工，不管有沒有成果，造就了一批“苦勞型管理者”，結(jié)果團(tuán)隊(duì)業(yè)績越來越差。畢竟市場是優(yōu)勝劣汰，企業(yè)生存要靠利潤，要靠成果。曾經(jīng)有人在任正非面前說了一句“沒有功勞也有苦勞”的話，結(jié)果任正非勃然大怒：今后不準(zhǔn)再說這種屁話！什么叫苦勞？苦勞就是無效勞動。無效勞動就是浪費(fèi)，我沒有讓你賠錢就不錯了，還胡說什么功勞？

意愿是團(tuán)隊(duì)管理的必須

在判斷一個人是否適合做管理時，我們要和當(dāng)事人面談，了解其工作意愿，個人職業(yè)規(guī)劃，不要單方面做決定。

2000多年的傳統(tǒng)告訴我們“學(xué)而優(yōu)則仕”，很多人認(rèn)為做管理者就是“當(dāng)官”，是每個職場人的追求方向。其實(shí)這種理解是非常錯誤的，古代不當(dāng)官，做研究、做商人成功的人也很多，尤其是在當(dāng)下個人發(fā)展多元化的情況下，每個人根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇適合自己的職業(yè)方向已經(jīng)是大勢所趨，選擇做管理只是個人發(fā)展的一個方向而已。

歷史也告訴我們，很多技術(shù)人員不適合做管理，但是在特定的歷史條件下，很多人都選擇了服從組織分配，但是很多人工作并不順利，生活并不幸福。很多技術(shù)業(yè)務(wù)人員因?yàn)闃I(yè)績出色，被領(lǐng)導(dǎo)任命為廠長、書記之類的，但是他們更喜歡自己的專業(yè)，能從自己研究中獲得快樂，獲得成就感。當(dāng)了管理者后，每天與人打交道，處理很多人情世故的事，不能發(fā)揮自己的特長，不但耽誤了自己的研究，自己生活不快樂，管理工作做得不但辛苦，而且成績不好。所謂“激發(fā)別人的善意，用人所長，通過別人拿結(jié)果”才是管理的本質(zhì)。

個人主觀能動性是非常巨大的力量。如果一個缺乏做管理意愿的人，當(dāng)上管理者，他自己會很痛苦，下屬會更痛苦，因?yàn)橄聦僖蚕敫S管理者獲得更好的成績，獲得個人成長。但是如果領(lǐng)導(dǎo)沒有進(jìn)取心，那么這個團(tuán)隊(duì)很難獲得好的發(fā)展。

管理者的工作是成人達(dá)己，幫助別人成功，也在幫助自己成功。好的管理者能夠輔導(dǎo)下屬員工，幫助員工成長，幫助員工獲得自己的成果，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗，給員工以信心，同時團(tuán)隊(duì)也獲得自己想要的成果，團(tuán)隊(duì)的成果就代表管理者的業(yè)績。

當(dāng)管理者不要抱著封建社會“當(dāng)官”的思想。認(rèn)為當(dāng)上管理者就可以隨意命令下屬員工做這做那，自己可以作威作福了。其實(shí)管理只是一個崗位，管理者通過崗位賦予的權(quán)力和自己的影響力通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、執(zhí)行、監(jiān)督的方式來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。管理的角色更多是為了服務(wù)企業(yè)的發(fā)展，他要對下屬員工負(fù)責(zé)，要幫助員工制定目標(biāo)，完成任務(wù)目標(biāo)，員工獲得成長，獲得好的業(yè)績，同時他還要向上管理，協(xié)調(diào)上級的資源，幫助團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展。

一個愿意為管理團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的員工才是管理者的首選。管理者往往沒有自己的時間，需要時刻準(zhǔn)備幫助迎接下屬的求助，解決下屬解決不了的問題，上級的臨時任務(wù)，幫助上級完成上級領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)。管理者就像一個人的腰部，需要上通下達(dá)，自己還得力量十足，推動各方面發(fā)揮自己的優(yōu)勢，創(chuàng)造更大的成績。

成人達(dá)己的格局助力管理晉升

有了業(yè)績基礎(chǔ)，有了管理意愿，就具備管理最需要的必要條件了。但是要做好管理者，還需要有大格局，要不愿成人達(dá)己，不斷提升自己的能力。

管理也是有層級的，也是需要進(jìn)階的，不是當(dāng)上管理者就萬事大吉了。而是需要不斷提升自己的水平，從初級管理者到中級管理者，再到高管，需要管理者不斷學(xué)習(xí)，掌握不同層級管理者需要的技能。

要做好管理者，首先要能幫助員工提升能力。要把自己的技能抽象總結(jié)為可以復(fù)制的能力，賦能給下屬員工工，提升整個團(tuán)隊(duì)的能力。很多管理者自身是技術(shù)業(yè)務(wù)高手，有很多絕活、特技，這些要毫不保留地賦能給員工，這樣的管理者才是大格局的人，才能不斷獲得晉升。那些把自己絕活保留，害怕員工掌握后超過自己，威脅自己崗位的員工，注定不會獲得更好發(fā)展，他們可能待在初級管理崗一輩子。以前就遇到過一個鍋爐班班長，班內(nèi)只有他自己會修這個鍋爐，鍋爐有問題都找他。但是他不愿把這個技術(shù)傳給下屬，本來上級因?yàn)樗麄冨仩t班長期無事故，保障生產(chǎn)有力，要提拔他的，結(jié)果因?yàn)檫@個鍋爐班離不開他，只能作罷，于是這個班長在這個崗位上一干就是10幾年，其他和自己一起進(jìn)廠的人大都晉升到車間主任了，他還被栓在鍋爐班里。

其次作為管理者，還要有良好溝通能力。能夠把上級交給的任務(wù)理解透徹，拆解完成后，完整無誤地傳達(dá)給下屬員工。溝通能力不僅僅是表達(dá)能力，更包括傾聽能力、理解能力。溝通是雙向的，要讓溝通對象理解你，知道你要表達(dá)的意思，還要了解溝通對象是否真正的理解了。有的管理者把上級發(fā)來的任務(wù)，往工作群中一轉(zhuǎn)，就算傳達(dá)了，這充其量是個“傳聲筒”，沒起到管理者的上傳下達(dá)、組織力量完成任務(wù)目標(biāo)的作用。

好的溝通能力是把“要你做”變成“我想做”，點(diǎn)燃下屬員工的工作熱情，讓員工充分發(fā)揮主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

最后管理者要有大局意識、創(chuàng)新能力。大局意識是指站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面看問題，至少能換位思考，站在上級角度想問題，以發(fā)展的眼光看待自己的任務(wù)目標(biāo)。簡單來說就是站在更高的地方來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作。

創(chuàng)新能力不只是技術(shù)需要，管理同樣需要。面對新生代員工，90后、95后、00后的管理方式都是不同的，要能理解這些員工的想法，管理好這些員工。創(chuàng)新需要容錯的環(huán)境，要想有創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)，必須有創(chuàng)新的管理者。

總結(jié)一下，看一個人是否適合做管理，關(guān)鍵兩條是能力和意愿，缺一不可，只有能力沒有意愿就像沒有動力的火車跑不起來，只有意愿沒有能力，就容易瞎指揮，得不到結(jié)果。管理也需要進(jìn)階，所以看一個管理者是否適合，也要看他是否有成人達(dá)己的格局，是否具有創(chuàng)新精神。

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