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導(dǎo)讀：

1、培訓(xùn)未達(dá)成預(yù)期效果原因分析

2、培訓(xùn)要有的放矢

3、培訓(xùn)后的實踐是關(guān)鍵

4、做好培訓(xùn)注意事項

企業(yè)想通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，提升人員能力，從達(dá)到提高人效的目的，但是往往培訓(xùn)并沒有達(dá)到管理者的預(yù)期，那如何才能做好員工培訓(xùn)，才能達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏呢？

培訓(xùn)未達(dá)成預(yù)期效果原因分析

很多企業(yè)都有員工培訓(xùn)，但是很多培訓(xùn)做了但是沒有起到應(yīng)有的效果，沒有達(dá)到企業(yè)員工培訓(xùn)的目的，究其原因有以下幾個方面：

1、企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，公司領(lǐng)導(dǎo)和員工不重視。以新員工培訓(xùn)為例，很多管理者招聘來新員工，想讓員工立即投入工作，不想讓新員工參加新員工培訓(xùn)，覺得耽誤時間。有的是給新員工培訓(xùn)期間也安排任務(wù)，搞得新員工培訓(xùn)投入精力少，效果不好。

2、沒有根據(jù)崗位需求進(jìn)行針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)課程設(shè)計不合理。如果你要培訓(xùn)的人所需要的能力是1、2、3；但你培訓(xùn)的課程是4、5、6，那么是不會有理想的結(jié)果出現(xiàn)的。陳春花老師曾經(jīng)講過一個段子：南方一個企業(yè)老板聽了陳老師的課，感覺挺好，也想讓陳老師去企業(yè)給講兩天課，陳老師問講什么課？老板說就講我聽過您的課就行。結(jié)果陳老師去了，面對全廠員工講了兩天課。一個月后，老板找陳老師來反映培訓(xùn)效果來了，現(xiàn)在廠里員工都不聽話了，都認(rèn)為自己具備領(lǐng)導(dǎo)力，想升職加薪，這就是不合理培訓(xùn)帶來的負(fù)面效果。

3、企業(yè)員工培訓(xùn)計劃安排不合理。很多企業(yè)為了節(jié)約培訓(xùn)成本，讓員工連軸轉(zhuǎn)的培訓(xùn)，培訓(xùn)從早晨到晚上內(nèi)容安排太滿，鐵打的學(xué)員，流水的老師，學(xué)員疲憊不堪，效果不好。

4、企業(yè)員工培訓(xùn)講師選擇不當(dāng)。有的企業(yè)培訓(xùn)想通過內(nèi)訓(xùn)提高員工水平，于是選擇部門內(nèi)部技術(shù)大?；蛘邩I(yè)務(wù)專家來幫著培訓(xùn)員工，有些技術(shù)大牛和業(yè)務(wù)專家自身水平高，但是屬于“不善表達(dá)者”，屬于“茶壺里煮餃子-有口說不出”的類型，不能將自身知識抽象總結(jié)，很好地傳授給其他人。

5、企業(yè)員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)理論，忽視實踐，尤其是培訓(xùn)后的實踐。培訓(xùn)之所以有效果，不完全是課程的功勞，而是以培訓(xùn)后的訓(xùn)練發(fā)揮了巨大作用。有研究證明，最有效的培養(yǎng)不是靠課堂學(xué)習(xí)，而是實踐鍛煉。普遍的共識是10%~20%的學(xué)習(xí)來自課堂，80%的學(xué)識是靠“做中學(xué)”。

當(dāng)然還有其他原因，比如有些學(xué)員不認(rèn)真學(xué)習(xí)等等，我們這里主要談這幾點主要原因。

培訓(xùn)要有的放矢

要想培訓(xùn)有效果，我們要根據(jù)需求來培訓(xùn)，而不能像學(xué)生時代一樣，灌輸式培訓(xùn)，你培訓(xùn)的，不是學(xué)員想要的，那效果很定不會好，就像現(xiàn)在流行語說的：你永遠(yuǎn)無法叫醒一個裝睡的人。他不需要，你硬給他，他非但不感激你，還會怨你耽誤他時間、精力呢。

培訓(xùn)要做到有的方式，就要考慮學(xué)員的需求，這種需求往往來自幾個方面。

第一培訓(xùn)需求來自崗位需求。比如很多技術(shù)骨干在提拔為管理者之前需要做基礎(chǔ)管理培訓(xùn)，這一點很多單位做得很好，尤其是員工較多的單位，他們會根據(jù)崗位需求，列出晉升崗位前必須要進(jìn)行的培訓(xùn)，華為、阿里等大企業(yè)都有這種培訓(xùn)晉級制度，沒有完成相應(yīng)的培訓(xùn)并考核合格是不允許晉升的。像阿里還專門成立了混沌大學(xué)、湖畔學(xué)院這樣的組織去專門搞培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，還專門開發(fā)了準(zhǔn)隊基層管理者、中層管理者和高層管理者的課程。華為也成立華為大學(xué)，還要求員工全職停薪學(xué)習(xí)，這都是非常重視員工培訓(xùn)，重視員工能力的體現(xiàn)。

針對不同崗位的勝任力模型，進(jìn)行培訓(xùn)課程體系的設(shè)計，千萬不能一刀切。如果脫離了勝任力模型，我們就變成了緣木求魚，下再大的功夫，花再大的氣力搞的培訓(xùn)都是在做無用功。

第二培訓(xùn)需求來資源員工的需求，有些員工積極上進(jìn)，希望單位提供培訓(xùn)機(jī)會，提升自己能力。管理者在管理工作中，除了協(xié)調(diào)員工完成上級交給的任務(wù)以外，還有一個責(zé)任是裴組織培養(yǎng)人才。作為個人，來單位工作，除了掙取收入以外，也有個人成長的需求，這些都離不開培訓(xùn)。

很多單位也把外訓(xùn)機(jī)會作為一種福利，提供給員工。有些認(rèn)證學(xué)習(xí)，在社會上需要花錢去培訓(xùn)，再通過測試獲得證書，這些證書往往代表一個人的硬實力，如PMP項目管理證書、安全工程師證書等，這些證書與員工工作有關(guān)，但不是必須的證書，是個人能力的加分項，在員工退休或者去新單位時，可能比較有用。這種培訓(xùn)，來自于員工自身需求，他們往往認(rèn)真對待，效果比較好，但是這種培訓(xùn)往往是外訓(xùn)，除了費用以外，可能會對員工工作有一定影響，但是總體對單位來說是有利的，因為員工能力提升，工作效能也會提升，有利于企業(yè)利潤增加，另外員工技能提升，尤其是一些證書的獲得，也能彰顯企業(yè)的實力，在企業(yè)招投標(biāo)中處于尤于有利位置。

第三培訓(xùn)需求來源于公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。公司要想做大做強(qiáng)離不開人才，所有大企業(yè)都會建立自己的人才體系和人才庫。比如現(xiàn)在疫情壓力下，以前的線下企業(yè)都要部分轉(zhuǎn)型線上，要籌建線上運營團(tuán)隊，有的企業(yè)采用招聘相關(guān)經(jīng)驗的人來組織團(tuán)隊，有的企業(yè)采用內(nèi)部人員培訓(xùn)后，形成線上團(tuán)隊。不管哪種方式，我覺得領(lǐng)導(dǎo)層都需要一場線上業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)思想認(rèn)識到位，工作才能執(zhí)行到位。

培訓(xùn)后的實踐是關(guān)鍵

前面提到了，培訓(xùn)要想真正達(dá)到預(yù)期效果，肯定離不開實踐。培訓(xùn)大都是理論性的，當(dāng)然實操也有，即使是實操，也需要在實際工作中實踐，訓(xùn)練才能真正掌握培訓(xùn)的內(nèi)容。

很多培訓(xùn)，培訓(xùn)當(dāng)時感覺很好，學(xué)員感覺開了眼界，也學(xué)到不少東西，但是有些學(xué)到的東西在實際工作和生活中很少用到，沒有機(jī)會實踐，慢慢就忘了，培訓(xùn)效果就沒有達(dá)到我們的預(yù)期。為什么強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)要和實際工作相關(guān)呢，因為和工作相關(guān)，就可以直接用于指導(dǎo)開展工作，可以直接體現(xiàn)出培訓(xùn)效果，也能鞏固培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)就像看書類似，培訓(xùn)只是形式比較正式，有老師帶著學(xué)員學(xué)習(xí)?？磿鴦t是書的作者帶著讀者學(xué)習(xí)，很多人看了很多書，但是經(jīng)常感慨，學(xué)習(xí)了這么多知識，仍然過不好這一生。其實這就是學(xué)習(xí)沒有得到實踐，沒有得到效果的體現(xiàn)。培訓(xùn)類似，如果培訓(xùn)知識不能在實踐中得到訓(xùn)練，很快就會遺忘，培訓(xùn)效果就會逐漸消失。

很多企業(yè)的培訓(xùn)，沒有針對性的實踐訓(xùn)練，培訓(xùn)完就結(jié)束了。這些人即學(xué)即忘，要么真正遇到問題的時候，還是不會用自己學(xué)到的知識。就像我們在學(xué)生時代，老師在課堂上教數(shù)學(xué)，講了知識點和解題的方法，我們當(dāng)時感覺學(xué)會了，但真正做題的時候，是一知半解的，一旦出現(xiàn)變式，就被難倒了，原因就在于只學(xué)習(xí)課程，根本沒有把知識吃透，只有通過不斷的練習(xí)，才能融會貫通，所以老師都布置作業(yè)讓大家練習(xí)。培訓(xùn)也類似，需要實踐訓(xùn)練來加強(qiáng)學(xué)習(xí)的知識。

培訓(xùn)之后，一定要進(jìn)行針對性的訓(xùn)練，把所學(xué)的知識有效轉(zhuǎn)移和應(yīng)用到公司實際的工作中?？床坏浇Y(jié)果的練習(xí)等于沒有練習(xí)，所以我們不僅要練，練完還要考核結(jié)果，做相應(yīng)的績效考評。

做好培訓(xùn)注意事項

培訓(xùn)其實是個體系的工作。需要需求分析、課程設(shè)計、確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)講師、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)效果評估等很多環(huán)節(jié)的工作。要做好培訓(xùn)工作，每個環(huán)節(jié)都不能忽視。

培訓(xùn)需求，每次培訓(xùn)都要有培訓(xùn)目標(biāo)，確定培訓(xùn)要達(dá)成的效果，解決什么問題。做好需求分析，才能為后續(xù)的設(shè)計等工作提供基礎(chǔ)。比如本次組織培訓(xùn)是解決界面開發(fā)技術(shù)提升的問題，目標(biāo)是學(xué)員提升工作技能，由原來的1.5天開發(fā)一個簡單頁面，提升為一天開發(fā)一個普通頁面。有目標(biāo)才能考核和評估培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)需求方面一定要識別偽需求，很多單位有時是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，就是單位要求有培訓(xùn)工作，比如說培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)課程都有要求，為了完成這些單位制定的目標(biāo)而進(jìn)行的一些無效的培訓(xùn)就是偽需求。

課程設(shè)計方面要結(jié)合實際，畢竟企業(yè)培訓(xùn)的目的不僅僅是交給員工知識，更重要的是通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作效率，所以要結(jié)合實際，不能像學(xué)校學(xué)習(xí)一樣，要學(xué)習(xí)和訓(xùn)練結(jié)合，才能真正起到培訓(xùn)的效果。

在確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)講師方面，要根據(jù)需求確定，確定學(xué)員時，要和學(xué)員確認(rèn)是否有這個需求，有需求才有動力，才可能有效果。確定講師方面，要確認(rèn)講師的講授能力，不是個人工作能力，工作和講課還是差別很大的。講師需要的將知識講明白，能夠理論結(jié)合實際，如果講師操作不擅長，可以配一個操作助手。

在確定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行上，計劃要合理，不能為了節(jié)約成本，讓學(xué)員過載學(xué)習(xí)，要講求效果。另外培訓(xùn)最好脫產(chǎn)，否則也很難達(dá)成培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)效果評估方面，很多單位培訓(xùn)完就開始進(jìn)行效果評估，這樣是不全面的，這只能評價這幾天老師和學(xué)員的講課和學(xué)習(xí)情況，最終的培訓(xùn)效果要通過實際效果來評估，比如上面提到的開發(fā)效率的提升，通過培訓(xùn)后一段時間的工作數(shù)據(jù)來驗證培訓(xùn)效果是最合適的。

最后培訓(xùn)是個體系的工作，需要各級管理者重視，“磨刀不誤砍柴工”，培訓(xùn)做好了，可以節(jié)約很多成本。

總結(jié)一下，培訓(xùn)沒有達(dá)成預(yù)期有很多原因，大部分是需求不匹配，沒有實踐訓(xùn)練等，所以培訓(xùn)要有的放矢，注重培訓(xùn)和工作實際的結(jié)合，從培訓(xùn)體系角度，完成各個環(huán)節(jié)來提升，達(dá)到培訓(xùn)效果。

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