崗位級(jí)知識(shí)梳理與應(yīng)用構(gòu)建，是以崗位勝任所需要具備的相關(guān)知識(shí)、技能和能力要求將業(yè)務(wù)中存在的知識(shí)進(jìn)行聚合呈現(xiàn)，以便讓對(duì)應(yīng)崗位人員能更好掌握崗位勝任相關(guān)的知識(shí)、技能，支撐崗位人員把業(yè)務(wù)做對(duì)，做好，做快，做精，并在業(yè)務(wù)行動(dòng)中獲得學(xué)習(xí)，獲得成長；其能有效沉淀和發(fā)展不同崗位員工的技能和知識(shí)，提高人崗的匹配程度，加速人才培養(yǎng)速度，清晰化人員成長路徑。
那如何開展崗位知識(shí)梳理與應(yīng)用構(gòu)建，其核心步驟：：1、構(gòu)建崗位角色模型；2、搭建崗位能力模型；3、崗位知識(shí)梳理與組織；4、制定發(fā)展提升計(jì)劃。
1.構(gòu)建崗位角色模型
企業(yè)的工作最終要落實(shí)到業(yè)務(wù)流程上，落實(shí)到具體的工作崗位上，如管理層崗位、研發(fā)崗位、采購崗位、生產(chǎn)崗位、銷售崗位、售后服務(wù)崗位、人力資源崗位、財(cái)務(wù)管理等崗位上，在具體的崗位族中又有更細(xì)的角色和任務(wù)的劃分，如銷售族崗位就有銷售線和渠道線之分，銷售線角色又可細(xì)分為銷售助理、初級(jí)銷售、中級(jí)銷售、高級(jí)銷售、銷售主管、銷售經(jīng)理等角色，而每個(gè)崗位角色所從事的工作是不同的，所需要具備的知識(shí)技能也是不同的，因此在此之前我們需要構(gòu)建不同崗位的角色模型，了解到每個(gè)崗位所承擔(dān)的工作，以及勝任這些工作所需要具備的相關(guān)知識(shí)與技能。這時(shí)可以根據(jù)平衡記分卡的思想，把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度四個(gè)層面分解到每個(gè)員工的層次，在這種目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，拆解每個(gè)崗位所承擔(dān)的具體活動(dòng)和任務(wù)，以及完成具體活動(dòng)和任務(wù)搭建此崗位的角色模型(知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng))。
如一個(gè)面向B端的售前其需要承擔(dān)的指標(biāo)是在公司以及法律的規(guī)則內(nèi)進(jìn)行打單，拿下足夠的業(yè)績，保持一定的毛利。此工作主要就在于對(duì)產(chǎn)品的了解、市場(chǎng)的了解、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解、客群的開發(fā)和需求的挖掘、客戶需求的評(píng)估、針對(duì)客群的方案設(shè)計(jì)能力、方案演講能力、商務(wù)推進(jìn)談判能力、合作能力等能力要素。
2.搭建崗位能力模型
崗位角色模型，是一個(gè)崗位所承擔(dān)的價(jià)值和期望，崗位能力模型則是一個(gè)崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能力支撐體系。評(píng)價(jià)人的能力一般是“人員具有完成工作任務(wù)的能力”，所以人的能力應(yīng)該從完成工作任務(wù)的角度來評(píng)價(jià)，落地到完成任務(wù)所需要掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素養(yǎng)。如果從組織角度來看能力模型的話，能力的基本內(nèi)容可以分為兩類：核心能力和專業(yè)能力。前者是幫助企業(yè)獲取成功的能力，能夠反映公司價(jià)值和文化；而后者則是各崗位所特別需要的知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)。有些公司將管理能力從專業(yè)能力中特別獨(dú)立出來，認(rèn)為是管理、領(lǐng)導(dǎo)崗位所必須具備的能力，也有些公司將之稱為干部領(lǐng)導(dǎo)力模型?；诖耍纬刹煌瑣徫坏哪芰δＰ?，為每個(gè)崗位進(jìn)行清晰的能力描述，為后面的能力評(píng)測(cè)提供依托。
在建立崗位角色模型之后，就可以根據(jù)角色模型建立對(duì)應(yīng)的崗位能力模型，在具體操作時(shí)，可以根據(jù)角色模型，利用頭腦風(fēng)暴法列出各種所需的能力，包括知識(shí)、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等各個(gè)方面，在此基礎(chǔ)上，所有必要的能力被重新組合、精簡從而確定該崗位總的能力需求。比如，銷售角色的“對(duì)銷售收入的影響和貢獻(xiàn)”會(huì)對(duì)以下能力提出要求：以客戶為導(dǎo)向的思維、行動(dòng)技能；交流技能；客戶管理技能；對(duì)市場(chǎng)/客戶的專有知識(shí)：信息獲得和收集技能：解決問題的技能。而“與外部建立長期的良好關(guān)系的作用”則對(duì)應(yīng)人際關(guān)系技能、交流技能、社會(huì)關(guān)系建立和維持技能、理解技能等。
3.崗位知識(shí)梳理與組織
以崗位能力模型為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)能力模型中的每種能力，對(duì)其知識(shí)來源、具體內(nèi)容、管理現(xiàn)狀、管理期望等幾個(gè)方面展開詳細(xì)的分析，在得到崗位知識(shí)梳理結(jié)果的同時(shí)，也要認(rèn)清崗位知識(shí)管理的現(xiàn)狀，為后續(xù)設(shè)計(jì)與發(fā)展提供基礎(chǔ)。其中，知識(shí)來源可以分為內(nèi)部顯性、內(nèi)部隱性、外部顯性、外部隱性四種基本類型。知識(shí)類型可以分為事實(shí)知識(shí)（Know-what）、技能知識(shí)（Know-how）、原理知識(shí)（Know-why）、人際知識(shí)（Know-who）四大類。
要注意的是，在進(jìn)行知識(shí)來源梳理時(shí)，應(yīng)該遵循一定的原則：首先，需要選擇熟悉崗位工作、專業(yè)技能過硬的專家來完成知識(shí)來源的初步梳理，然后通過專家們的集中研討明確各崗位的知識(shí)結(jié)構(gòu)是什么，即應(yīng)包括哪些知識(shí)，發(fā)展哪些知識(shí)，以及進(jìn)一步確定某類能力最有效的知識(shí)來源是哪些以及知識(shí)導(dǎo)入和掌握方式是什么。
4.制定發(fā)展提升計(jì)劃
員工不同階段有不同的工作，不同工作有不同的知識(shí)應(yīng)用需求，其是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，對(duì)于這個(gè)員工具備的知識(shí)技能對(duì)于另外的員工可能就不具備，對(duì)于此任務(wù)需要的技能、知識(shí)對(duì)于另外的任務(wù)未必還適用，但一些通用的底層的工作方法應(yīng)該是通用的，可移植的。一方面是讓員工掌握基本的工作開展技巧，一方面是能夠按照崗位任務(wù)將不同任務(wù)場(chǎng)景需要的工具包進(jìn)行封裝，讓員工能夠基于其所面臨的任務(wù)場(chǎng)景快速調(diào)用、結(jié)構(gòu)化掌握對(duì)應(yīng)的知識(shí)技能以支撐工作開展。同時(shí)可對(duì)每種知識(shí)、技能的掌握程度進(jìn)行評(píng)測(cè)，了解員工對(duì)某一技能的掌握程度和行為表現(xiàn)，并可針對(duì)行為表現(xiàn)和掌握程度明確其發(fā)展提升的方向。
在具體的提升計(jì)劃的制定上，能力發(fā)展計(jì)劃制定的參考依據(jù)主要是崗位角色模型、能力模型和崗位知識(shí)梳理和組織的結(jié)果，員工要發(fā)展的能力應(yīng)不能脫離其所在崗位的能力模型，除非有其他的培養(yǎng)與人員應(yīng)用上的需要。在具體的能力發(fā)展計(jì)劃中，可以設(shè)計(jì)不同的能力發(fā)展方式，通常包括：接受培訓(xùn)、崗位輪換、自學(xué)相關(guān)課程、導(dǎo)師指導(dǎo)、項(xiàng)目參與、工作實(shí)踐。其他知識(shí)管理方式--比如AAR機(jī)制、專家網(wǎng)絡(luò)、COP方式都是可以在日常工作發(fā)揮作用的知識(shí)管理和能力提升方式，可以根據(jù)不同的工作需要加以采用。
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