正常的績效評估是競爭導(dǎo)向的，一定會把全體員工按照業(yè)績分為優(yōu)良中差，或者三六九等，績效評估的結(jié)果會用于員工的升官和發(fā)財，包含但不限于：績效獎金、調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)和人員進(jìn)出。而OKR評價是發(fā)展導(dǎo)向的，目的是為了溝通信息，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，同時確認(rèn)發(fā)展階段和自我促進(jìn)。雖然OKR的評價成績不直接用于員工的發(fā)展，但也不是說OKR評價不重要。通過個人客觀的反思、社會化輔導(dǎo)和反饋、團(tuán)隊深入的分析，每個人都可以通過有效的復(fù)盤將經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為能力，獲得成長。另外，OKR運(yùn)行的結(jié)果，雖然不直接用于員工升官和發(fā)財，但是會作為績效評價的一個輸入發(fā)揮作用。
一、OKR的評價
1、OKR評價的標(biāo)準(zhǔn)有兩種
第一種是通用的打分方式，《OKR：源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》一書介紹了以下的打分標(biāo)準(zhǔn)。這個方法簡單粗暴，很容易上手。
還有一種是谷歌打分方法，如下圖：
一般OKR打分盡量不超過四個等級。因?yàn)槭亲栽u，主要看工作進(jìn)度，不是為了評估結(jié)果。
2、OKR評價的流程
OKR的評價流程一般四個包含四個步驟：自評、協(xié)作方評價、上級評價、反思和反饋。
OKR的評價是主觀評價，評估的是進(jìn)展，其目的不是要考核員工，而是用于進(jìn)展信息的通常情況下，理想的得分應(yīng)該介于0.6~0.7之間，也就是谷歌所說的最佳得分點(diǎn)。主要問自己以下五個問題：
(1)我是否達(dá)成了所有的目標(biāo)？
(2)如果達(dá)成了，是什么促成了我的成功？
(3)如果沒有，我遇到了什么障礙？
(4)如果我要重寫已經(jīng)完成的目標(biāo)，我將會做出什么改變？
(5)我學(xué)到了哪些經(jīng)驗(yàn)和方法，來幫我更有效地進(jìn)入下一輪0KR的制定周期？
企業(yè)剛開始導(dǎo)入OKR項目的時候，如果能達(dá)成暴露問題的目的就是勝利。
協(xié)作方評價也叫同行評議，剛開始是學(xué)術(shù)圈存在，學(xué)者在發(fā)表論文前，需要同行權(quán)威人士對論文進(jìn)行評價，后來被谷歌借鑒用于企業(yè)內(nèi)部的員工評價。慢慢的國內(nèi)的企業(yè)借鑒了過來。協(xié)作方是員工的利益相關(guān)方，對員工的工作成果和工作績效的達(dá)成情況比較了解，引入這個評議方，可以增加評價的客觀性。協(xié)作方評議主要關(guān)注OKR成果、OKR協(xié)作和OKR實(shí)施等幾個方面。
上級評價的時候，將綜合自評和協(xié)作方的評價，給出評估建議。上級的評價同樣圍繞特定的OKR進(jìn)行，避免針對員工個人進(jìn)行評價。上級的評價也是圍繞著OKR設(shè)定、實(shí)施到OKR成果達(dá)成進(jìn)行評價。如果上級評價和下級自評不一致，那就是一個非常好的一對一溝通的機(jī)會。上下級之間可以圍繞著對OKR設(shè)置和執(zhí)行的思維方式、工作方法、價值傾向進(jìn)行有效互動交流，促進(jìn)下級的能力提升和成長。
OKR評分不是為了評價，是為了溝通。員工根據(jù)協(xié)作方和上級的評價給出的評價結(jié)果，要主動溝通，如果建議對工作目標(biāo)達(dá)成、能力提升、職業(yè)發(fā)展有促進(jìn)作用，就需要認(rèn)真反思、積極內(nèi)化。
二、OKR的復(fù)盤
復(fù)盤是一個圍棋術(shù)語，是指棋局結(jié)束后，棋手通過重演棋局，分析招法優(yōu)劣，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探究勝負(fù)規(guī)律的活動。在復(fù)盤中，棋手會通過復(fù)演，回顧在當(dāng)時的情境下，自己的狀態(tài)、意圖和思維路徑，分析自己所采取的策略的有效性，研究通過其他方法取勝的可能性。并通過對重大轉(zhuǎn)折點(diǎn)的深入研究，找到影響勝負(fù)的關(guān)鍵因素，進(jìn)而總結(jié)出取得勝利的客觀規(guī)律。通過復(fù)盤，棋手會將實(shí)戰(zhàn)中的各種局面和應(yīng)對策略深深地印在腦海中，當(dāng)類似情形再次出現(xiàn)時，棋手就能敏銳的做出判斷，積極應(yīng)對。
OKR的復(fù)盤分為四個步驟：
1、回顧目標(biāo)
將OKR里的O和KR展示出來?；仡櫰诔踉O(shè)計O和KR的背景和意圖，以及O對公司戰(zhàn)略的意義和價值，澄清團(tuán)隊對于O和KR的期望值，以及支撐O的KR的設(shè)計邏輯。完美的呈現(xiàn)OKR的設(shè)計現(xiàn)場是復(fù)盤的第一步。
2、結(jié)果比對
將關(guān)鍵結(jié)果的完成情況與OKR進(jìn)行比對，關(guān)鍵結(jié)果的完成是否支撐了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有哪些環(huán)節(jié)出了問題，以及在周會和中期檢討會議的時候?yàn)槭裁礇]有及時清除問題和障礙。哪些關(guān)鍵行動和措施執(zhí)行的比較完美，今后什么樣的工作情境中如何有效應(yīng)用。
這一步要找出要找出亮點(diǎn)：
l在這個階段，你取得最自豪的工作成就是什么？
還需要發(fā)現(xiàn)不足：
l在這個階段，你覺得哪些目標(biāo)完成的不好？
l哪些應(yīng)該可以做的更好？
3、分析原因
通過場景再現(xiàn)，還原過程，找到待提升的地方。OKR推動官和KR經(jīng)理分別陳述事實(shí)和過程，介紹當(dāng)時的意圖、思維邏輯、采取的措施以及相應(yīng)的效果。通過OKR推動官和KR經(jīng)理敘述、反思和自我剖析，將與會人員帶入當(dāng)時的工作情境，共同思考過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。并且通過眾人設(shè)問，挖掘和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探討更多的可能性。
要強(qiáng)化認(rèn)知：
lKR是否足以支撐O的完成？
lO是否是這個階段的重點(diǎn)？
l我的OKR是否足以支持上級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？
l實(shí)施過程中采取的策略是否有效？
要總結(jié)執(zhí)行中的問題：
l是否投入足夠精力？
l是否及時跟進(jìn)目標(biāo)？
l在遇到困難時是否采取更積極思考或行動？
l是否充分利用資源？
l是否積極推進(jìn)協(xié)作？
4、總結(jié)規(guī)律
將被經(jīng)驗(yàn)證實(shí)是正確的可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動進(jìn)行總結(jié)，加以固化，形成經(jīng)驗(yàn)。分析經(jīng)驗(yàn)的客觀性，剖析經(jīng)驗(yàn)背后的規(guī)律，為今后工作的開展提供可行的路徑和策略。
在業(yè)務(wù)方向：
l哪些工作/思路應(yīng)該停止？
l哪些工作/思路應(yīng)該納入日常管理，予以繼續(xù)甚至強(qiáng)化？
在個人層面：
l工作方法上有什么需要改進(jìn)？
l需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)什么知識/技能？
l哪些工作/思考原則應(yīng)當(dāng)主意?
當(dāng)然復(fù)盤包含兩個方面，一是對每個OKR進(jìn)行復(fù)盤，二是對OKR的系統(tǒng)工具進(jìn)行復(fù)盤總結(jié)。
本為作者鄧玉金，資深HRD，實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)師。著有《招聘的8節(jié)實(shí)戰(zhàn)課》《培訓(xùn)體系建設(shè)的8節(jié)實(shí)戰(zhàn)課》《績效管理的8節(jié)實(shí)戰(zhàn)課》《給業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的8堂人才管理課》等著作。
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