一個好的策略，好的想法，只有加上超棒的執(zhí)行力，才可能獲得效果。
春暖花開
在《陳春花：員工執(zhí)行力差？可能是管理者的問題》一文中，我們一起探討了員工表現(xiàn)背后的管理問題。在本文中，我想談談的眾多企業(yè)所苦惱的「執(zhí)行力」問題。
三分靠戰(zhàn)略，七分靠執(zhí)行。對于中國企業(yè)來說，最大的內耗是沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略也只有在有效的執(zhí)行后，才能夠顯示出其價值。沒有了執(zhí)行，工作計劃做的再細致也終將付之一炬。
彼得·德魯克說：管理不在于知，而在于行。好的執(zhí)行力是怎么培養(yǎng)？你是否也曾對自己的執(zhí)行力有過懷疑？怎樣才能人盡其才物盡其用？
我們可以對照下面四個方法，培養(yǎng)組織和個人的執(zhí)行力。
目標必須明確
而且要達成共識
好的執(zhí)行力取決于四個方面的要求，首先第一個就是目標必須明確而且要達成共識。
我們很多時候執(zhí)行力不夠好的一個很大原因，是因為我們對目標本身是有質疑或者懷疑，或者不確定。
當目標不能明確或者達成共識的時候，它就沒有了牽引的力量，其實也就不太可能有執(zhí)行力了。
大部分情況下，當一些公司或一些組織不具備執(zhí)行力，可以考慮檢討目標是不是真正達成一致了，這是第一個我們需要關注的方面。
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指令清晰
我們在講強大執(zhí)行力的時候，是需要管理者能夠把指令講清楚。
在教組織管理的課程時，我也跟學生講，我們常常認為組織執(zhí)行力不夠是因為下屬能力不足，或者企業(yè)文化不夠好、激勵不到位等等。
坦白講，這些都不是首要的因素，首要因素可能因為管理者本身指令不清楚，下屬并不知道要執(zhí)行什么。當下屬沒有辦法去執(zhí)行的時候，也當然不會有執(zhí)行力了。
所以，是否有強大執(zhí)行力將會決定管理者能否實現(xiàn)從中層到高層的躍遷。
找到能夠執(zhí)行的人
形成好的執(zhí)行力，很關鍵的一點是要有能夠去執(zhí)行的人。
我們一直強調，在管理當中其實要激活人，管理最重要讓合適的人在合適崗位上。
大部分情況下，我們并沒有很認真地去對待這個人，然后把他的能力激發(fā)出來。如果他不能夠把能力激發(fā)出來的時候，執(zhí)行力也不可能做得到。
我曾看過一本書叫《把信送給加西亞》，主要講述了在19世紀美西戰(zhàn)爭中，一個“把信送給加西亞”的傳奇故事。為什么總統(tǒng)選擇加西亞去送這封信并且最終能夠送達，就是因為這是一個能夠執(zhí)行的人。
我們一定要把能夠執(zhí)行的人找到，并且讓這個能夠執(zhí)行的人在組織里面得到發(fā)揮，愿意去發(fā)揮。
“負責”的企業(yè)文化
還有一點需要強調：組織執(zhí)行力的建設，最重要的是需要構建一種好的企業(yè)文化。
這些好的企業(yè)文化，實際上對那些愿意去執(zhí)行、愿意去擔當、愿意去承擔的人，能夠給予包容、欣賞、支持、信任。
如果我們沒有形成這樣一種對責任負責、對目標負責、對績效負責的文化，其實想形成執(zhí)行力是很困難的一件事情。
我們一些組織沒有辦法真正有執(zhí)行力，是因為我們在評價員工工作的時候，是用了多元的指標，但其中有一些指標其實跟執(zhí)行力不相關。如果你的多元評價指標跟執(zhí)行力不相關，其實很難得到執(zhí)行力。
所以要想得到一個好的執(zhí)行力，至少以上四個方面是比較重要的。那我也請大家對照四個方面看自己的組織，如果能夠這樣去做，應該會有很好執(zhí)行力。(本文完)
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