★導(dǎo)讀：首先談一下我對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)理解。宏成咨詢多年來(lái)從事績(jī)效管理研究，多年來(lái)與很多的企業(yè)去溝通，去交流，發(fā)現(xiàn)大家對(duì)績(jī)效管理的理解存在一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，提到績(jī)效管理，可能99%的員工，都認(rèn)為做績(jī)效管理，就是給員工做績(jī)效考核，做績(jī)效考核就是要如何去扣罰員工工資，所以管理層，包括員工就會(huì)排斥績(jī)效管理。
從這個(gè)角度來(lái)看就失去了績(jī)效管理的核心目的，績(jī)效管理的底層邏輯，企業(yè)引入一套管理、分配機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工自我管理的一個(gè)過(guò)程。所以企業(yè)管理=績(jī)效管理。所有員工的管理也等同于員工的自我績(jī)效管理?？?jī)效管理絕不是一個(gè)考核機(jī)制那么簡(jiǎn)單?？?jī)效管理需要實(shí)現(xiàn)，但不僅限實(shí)現(xiàn)的目的如下：隨著國(guó)內(nèi)的人力成本逐步升高，部門(mén)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難。傳統(tǒng)的薪酬模式尤其是對(duì)二線部門(mén)的薪酬模式多數(shù)是固定薪酬+加班費(fèi)+補(bǔ)助。薪酬結(jié)構(gòu)決定了員工只為事情負(fù)責(zé)不為結(jié)果負(fù)責(zé)，績(jī)效管理需要實(shí)現(xiàn)個(gè)人要為經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)，讓每一位員工基于他的價(jià)值創(chuàng)造，來(lái)匹配同等的價(jià)值分享。管理層能夠成為經(jīng)營(yíng)層，為自己去的收入去奮斗，企業(yè)更多的是提供一個(gè)平臺(tái)，提供一個(gè)機(jī)會(huì)。機(jī)制的創(chuàng)新可以為企業(yè)帶來(lái)極大的活力。在沒(méi)有有效的分配機(jī)制時(shí)企業(yè)再對(duì)員工賦能、教授解決方案時(shí)，部分員工認(rèn)為企業(yè)在壓榨員工，分配機(jī)制建立后同樣的賦能、教授實(shí)現(xiàn)，員工認(rèn)為是企業(yè)為帶領(lǐng)自己如何提升自身收入，有了好的機(jī)制以后，我們更要關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)的賦能。讓他們更有能力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)激勵(lì)。其實(shí)很多的企業(yè)。都愿意去分享企業(yè)部分利潤(rùn)，甚至分享股權(quán)。只是缺少相應(yīng)的分配機(jī)制，機(jī)制不健全分派利潤(rùn)、股權(quán)等同于分享事端。通過(guò)一套績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)員工從打工者、執(zhí)行者、管理者向經(jīng)營(yíng)者的轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)主利用管理工具實(shí)現(xiàn)上下同欲的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)理論，企業(yè)管理中根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，與團(tuán)隊(duì)討論出核心經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)清晰，經(jīng)營(yíng)管理中已經(jīng)成功了50%。目標(biāo)清晰它有一根針捅破天的力量，所以一個(gè)企業(yè)一定要把目標(biāo)做清楚，目標(biāo)一定是全體團(tuán)隊(duì)共同來(lái)參與參與統(tǒng)一思維至關(guān)重要。然后將企業(yè)的組織目標(biāo)細(xì)分成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，再細(xì)分成每一個(gè)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。過(guò)程管控節(jié)點(diǎn)，將每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)地圖再細(xì)分到每個(gè)崗位，形成每一個(gè)崗位的目標(biāo)清單，公司同仁在日常工作中關(guān)注目標(biāo)清單，從而改變員工的思維，從原來(lái)的只為事情負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)闉榻Y(jié)果負(fù)責(zé)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的變化收益也隨之變化，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)思維的轉(zhuǎn)變。一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了分配機(jī)制的轉(zhuǎn)變、人員思維的轉(zhuǎn)變就可以了嗎？顯然是不夠的。絕大多數(shù)企業(yè)主是愿意分享一部分利潤(rùn)、股權(quán)，但是有時(shí)候已經(jīng)不是分配機(jī)制的問(wèn)題，而是團(tuán)隊(duì)的能力，我們團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有足夠的能力去帶著團(tuán)隊(duì)去創(chuàng)造價(jià)值，所有的分配機(jī)制就變成了空中樓閣，對(duì)員工看來(lái)可能就是畫(huà)的一張大餅。團(tuán)隊(duì)的賦能和知識(shí)地圖的構(gòu)建，新員工進(jìn)來(lái)，如何實(shí)現(xiàn)快速進(jìn)入工作、創(chuàng)造價(jià)值這是企業(yè)主需要考慮的。例如：在60年代一個(gè)貨車司機(jī)需要培訓(xùn)多年才能上崗操作，當(dāng)今社會(huì)一個(gè)新手到拿到駕照總需的時(shí)間不超過(guò)1個(gè)月，那么問(wèn)題來(lái)了。60年代的路況比現(xiàn)在復(fù)雜嗎？人比現(xiàn)在的笨嗎？車比現(xiàn)在多嗎？顯然不是，核心的問(wèn)題是60年代上車前要學(xué)習(xí)擦車、保養(yǎng)車、修車還要討好老師傅。現(xiàn)在為什么不需要那么長(zhǎng)時(shí)間了呢？有老師傅變更成為駕校、有了眾多的輔助考試的APP，視頻播放，教學(xué)的資料積累，駕校為學(xué)習(xí)者提供了完善的知識(shí)地圖。所以駕?？梢耘康亟虒?dǎo)或生產(chǎn)司機(jī)。我們的企業(yè)是否也在構(gòu)建自己的知識(shí)地圖。還是“教會(huì)徒弟，餓死師傅”盛行。通過(guò)梳理我們理應(yīng)了解績(jī)效管理為企業(yè)賦能的方向是：企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體制轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)分配機(jī)制的轉(zhuǎn)變，通過(guò)分配機(jī)制的轉(zhuǎn)變從而促使員工的角色轉(zhuǎn)變。員工個(gè)人的角色轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體改變。團(tuán)隊(duì)整體的提升促使企業(yè)機(jī)制的再優(yōu)化轉(zhuǎn)變。
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