人才管理 | 基于業(yè)務(wù)賦能的集團(tuán)化公司人才盤點(diǎn)實(shí)踐
集團(tuán)高管會(huì)議宣貫人才盤點(diǎn)方案，統(tǒng)一思想；
集團(tuán)對(duì)下屬公司HR部組織開展宣貫與培訓(xùn)，明確要求，掌握方法工具；
建立集團(tuán)化人才360°測(cè)評(píng)系統(tǒng)，為素質(zhì)測(cè)評(píng)開展提供保障；
在司內(nèi)刊發(fā)布專稿對(duì)盤點(diǎn)工作全集團(tuán)宣貫。
以關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)為例進(jìn)行介紹：從戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和功能定位進(jìn)行梳理，根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整和功能變化延伸出對(duì)具體崗位的需求。盤點(diǎn)關(guān)鍵崗位的基本情況，對(duì)基本信息、任職經(jīng)歷、績(jī)效等級(jí)等更新至最新狀態(tài)?；A(chǔ)信息梳理看似簡(jiǎn)單，但從中可以深入挖掘潛在信息，對(duì)績(jī)效等級(jí)的變化可以分析任職者業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的趨勢(shì)，對(duì)任職經(jīng)歷的分析可以得出能力積累的復(fù)合性與多樣性。對(duì)關(guān)鍵崗位使用三種測(cè)評(píng)工具（部分人員增加潛力測(cè)評(píng)），不同測(cè)評(píng)工具側(cè)重點(diǎn)不同：領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)重點(diǎn)評(píng)價(jià)管理者在組織領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵成功要素中所處于的層級(jí)；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為識(shí)別關(guān)鍵崗位管理過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)方式的展現(xiàn)；組織氛圍衡量管理者下屬團(tuán)隊(duì)的感受。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展四環(huán)模型，個(gè)人素質(zhì)會(huì)影響管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)組織氣氛產(chǎn)生70%影響作用，組織氣氛對(duì)組織績(jī)效有30%影響作用。所以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣氛的評(píng)估與改進(jìn)對(duì)于提升組織績(jī)效具有顯著意義。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)測(cè)評(píng)H咨詢對(duì)公司的管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型進(jìn)行了重塑，經(jīng)過(guò)歸納萃取，構(gòu)建素質(zhì)項(xiàng)與內(nèi)涵，并通過(guò)模型驗(yàn)證形成行為描述與輔以典型故事，形成新的7項(xiàng)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，每項(xiàng)素質(zhì)分為三個(gè)層級(jí)，程度上逐級(jí)遞進(jìn)，反映了不同管理者在素質(zhì)項(xiàng)中表現(xiàn)的程度差異。被盤點(diǎn)人上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、本人進(jìn)行360°測(cè)評(píng)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是管理者團(tuán)隊(duì)管理中的行為表現(xiàn)，涉及到多種工作場(chǎng)景，如：制定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、傾聽、草擬工作計(jì)劃、發(fā)號(hào)施令、提供反饋、賞罰分明、發(fā)展下屬等。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由管理者本人、下屬的180°測(cè)評(píng)，通過(guò)與H咨詢建立的常模比較，衡量管理者本人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)與下屬對(duì)此評(píng)價(jià)的體現(xiàn)。將管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格歸納提煉為六類：通常來(lái)看，管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越多樣越適應(yīng)駕馭不同場(chǎng)景與管理不同員工，因?yàn)槊糠N領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有適用與不適用場(chǎng)景，只有像變色龍般與環(huán)境適應(yīng)才是最佳。通常具備三種以上主導(dǎo)風(fēng)格，一定程度上代表管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較為豐富。實(shí)踐來(lái)看，國(guó)內(nèi)管理者通常會(huì)表現(xiàn)出指令型（簡(jiǎn)單粗暴）、領(lǐng)跑型（本領(lǐng)域行家），較少運(yùn)用愿景型和民主型。我們都清楚團(tuán)隊(duì)內(nèi)氛圍的優(yōu)劣會(huì)影響組織績(jī)效、員工歸屬感及團(tuán)隊(duì)凝聚力。對(duì)相關(guān)企業(yè)調(diào)查分析表明，組織氣氛提升10%可以帶來(lái)企業(yè)營(yíng)業(yè)收入提高8%，員工流失率降低3%。組織氛圍由管理者本人、下屬的180°測(cè)評(píng)，通過(guò)H咨詢建立的常模對(duì)比判別管理者自己感到的組織氛圍及管理者為下屬創(chuàng)造的組織氛圍高低。將對(duì)組織氛圍影響歸納提煉為最關(guān)鍵六種要素：組織氣氛理解起來(lái)有些抽象，但筆者認(rèn)為這是考察管理者非常重要的一項(xiàng)測(cè)評(píng)。經(jīng)常說(shuō)員工因公司而來(lái)，卻因直接領(lǐng)導(dǎo)而走。因?yàn)楣芾碚哳I(lǐng)導(dǎo)力的高低能夠具象化地體現(xiàn)在所帶團(tuán)隊(duì)的“精氣神”，若團(tuán)隊(duì)成員工作中牢騷滿腹、互相拆臺(tái)、唯唯諾諾、溜須拍馬、懷才不遇，那么團(tuán)隊(duì)績(jī)效一定好不到哪去。組織氣氛六要素間存在內(nèi)在邏輯關(guān)系：首先應(yīng)給予員工明確的工作目標(biāo)、方向、意義（明確性），通過(guò)充分授權(quán)以發(fā)揮其主觀能動(dòng)性（責(zé)任性），并去除不必要的條框障礙，容許員工試錯(cuò)并鼓勵(lì)創(chuàng)新（靈活性），鼓勵(lì)突破保守心態(tài)，不斷挑戰(zhàn)更高經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)（工作標(biāo)準(zhǔn)），并獎(jiǎng)罰分明，多勞多得（激勵(lì)性），最終促進(jìn)越來(lái)越強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力（團(tuán)隊(duì)承諾）。好的管理者應(yīng)該起到“雨傘效應(yīng)”，遮擋對(duì)團(tuán)隊(duì)成員工作開展不利的組織大環(huán)境因素，為團(tuán)隊(duì)輸出“正能量”，營(yíng)造良好團(tuán)隊(duì)組織氛圍。但也不得不悲觀的指出，真正敢于擔(dān)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)不多，不甩鍋已是萬(wàn)幸。需要強(qiáng)調(diào)的是，任何測(cè)評(píng)工具只是在一定前提假設(shè)下，通過(guò)“投射”用來(lái)反映被評(píng)估者表面看不到的因素，幫助我們多角度觀察人才，有助于我們“看見(jiàn)”更多的內(nèi)容。但是，不能將測(cè)評(píng)結(jié)果絕對(duì)化與片面化。理由在于：其一，測(cè)評(píng)工具本身效度、信度問(wèn)題；其二，任何測(cè)評(píng)都只能反映被評(píng)價(jià)者某些側(cè)面而非全部；其三，參與測(cè)評(píng)各對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)認(rèn)知理解、心理狀態(tài)、個(gè)人偏好、評(píng)價(jià)尺度等主觀性因素影響。所以，對(duì)于偏執(zhí)地認(rèn)為通過(guò)測(cè)評(píng)就能選認(rèn)識(shí)人的觀點(diǎn)，筆者感到非常無(wú)知無(wú)奈無(wú)語(yǔ)。關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)處于哪個(gè)層級(jí)？履職能力的發(fā)揮如何？職業(yè)發(fā)展與培養(yǎng)培訓(xùn)需求有哪些？不同評(píng)價(jià)者的判斷是否一致？沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，上述問(wèn)題一定要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)考察來(lái)進(jìn)行解答。通過(guò)考察對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人訪談，結(jié)合三項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果，收集在道德廉潔、業(yè)績(jī)達(dá)成、能力發(fā)揮等方面優(yōu)勢(shì)與不足的第一手信息。同時(shí)，在后續(xù)周期性人才盤點(diǎn)中，我們又增加了現(xiàn)場(chǎng)民主評(píng)議會(huì)方式，對(duì)關(guān)鍵崗位匿名反向測(cè)評(píng)、后備推薦、選人用人滿意度調(diào)查等，不斷豐富盤點(diǎn)手段。圍繞工作成效、領(lǐng)導(dǎo)力、道德品質(zhì)、職業(yè)發(fā)展四個(gè)維度建立標(biāo)準(zhǔn)化訪談提綱，采用行為事件訪談法，對(duì)訪談對(duì)象做出的定性描述，應(yīng)通過(guò)行為事件進(jìn)行舉例說(shuō)明，確保訪談方向不偏離，保證訪談信息質(zhì)量。對(duì)關(guān)鍵崗位不同訪談對(duì)象的評(píng)價(jià)應(yīng)如實(shí)記錄，綜合分析判斷訪談內(nèi)容，辨別各訪談對(duì)象評(píng)價(jià)的主流觀點(diǎn)，經(jīng)過(guò)去粗取精、去偽存真，得到客觀如實(shí)的綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)，與相關(guān)測(cè)評(píng)相互印證，形成邏輯化的證據(jù)鏈。只有通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)深入考察，才使得被盤點(diǎn)對(duì)象變得鮮活，特點(diǎn)栩栩如生。結(jié)合經(jīng)驗(yàn)對(duì)訪談中需要注意以下幾點(diǎn)：1）被訪談?wù)哒勗捒斩矗瑤в懈行陨?，缺乏具體事實(shí)支撐；
2）被訪談?wù)卟辉赋ㄩ_心扉，關(guān)鍵信息有所保留；
3）訪談?wù)哂幸鉄o(wú)意引導(dǎo)被訪談?wù)邞B(tài)度表達(dá)。
人才盤點(diǎn)會(huì)議是人才盤點(diǎn)工作的核心環(huán)節(jié)，人力資源部組織召開人才盤點(diǎn)會(huì)議，向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)分管領(lǐng)域的人才盤點(diǎn)報(bào)告。會(huì)議應(yīng)體現(xiàn)以下原則：客觀，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是主觀臆斷；開放，應(yīng)直接、真實(shí)地表達(dá)想法與意見(jiàn)；傾聽，認(rèn)真傾聽他人的觀點(diǎn)；保密，會(huì)議內(nèi)容和結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格保密。通過(guò)人才盤點(diǎn)會(huì)議，討論關(guān)鍵崗位的優(yōu)勢(shì)、待提升領(lǐng)域及發(fā)展建議，形成現(xiàn)任關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃，與公司領(lǐng)導(dǎo)充分溝通交流并達(dá)成一致。根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力素質(zhì)兩個(gè)維度將關(guān)鍵崗位歸入十六宮格，不同顏色代表對(duì)人才不同的評(píng)價(jià)定位，人員整體分類應(yīng)體現(xiàn)正態(tài)分布。通過(guò)十六宮格對(duì)人才進(jìn)行區(qū)分，能夠很好地與激勵(lì)、保留、培養(yǎng)發(fā)展措施相結(jié)合，提出人員發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)人才盤點(diǎn)會(huì)議這一載體，使組織部門與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)客觀公正、開誠(chéng)布公地討論人才梯隊(duì)的現(xiàn)狀與發(fā)展，促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用、培養(yǎng)上凝聚共識(shí)。
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