閱讀指引：
（1）績(jī)效輔導(dǎo)是形式主義？
（2）績(jī)效面談是重點(diǎn)批評(píng)？
（3）為什么說績(jī)效管理的核心是溝通？
績(jī)效管理：指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
大家可能對(duì)績(jī)效考核更了解一些，知道是有績(jī)效考核方案經(jīng)過培訓(xùn)簽字后，大家按照方案中的指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)努力工作，最后會(huì)根據(jù)工作結(jié)果核算出來(lái)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。（有部分企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)主觀打分）。
績(jī)效考核是不是就是績(jī)效管理呢？
答案是否定的。
績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)部分，或者說是一個(gè)階段。
績(jī)效管理周期
上圖的橫線整體是績(jī)效管理周期，績(jī)效考核/評(píng)價(jià)是總體中的一個(gè)部分。
大家猜猜，在整個(gè)績(jī)效管理周期中，占用最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)是哪一個(gè)？
A 績(jī)效計(jì)劃
B 績(jī)效輔導(dǎo)、監(jiān)控
C 績(jī)效考核/評(píng)價(jià)
D 績(jī)效反饋、改進(jìn)
答案是B
績(jī)效輔導(dǎo)、監(jiān)控是指在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以更好地幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃，以及記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效信息，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)的過程。
沒有績(jī)效輔導(dǎo)、監(jiān)控，企業(yè)應(yīng)該讓管理者回答幾個(gè)問題：
（1）管理者是如何完成績(jī)效管理的？
因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)、監(jiān)控是整個(gè)績(jī)效管理周期中持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，丟棄了這個(gè)環(huán)節(jié)，幾乎企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理周期都在“裸奔”當(dāng)中。
（2）管理者是如何幫助下屬完成績(jī)效的？
難道下屬是否能夠完成績(jī)效，如何能夠更好地完成績(jī)效，不是管理者應(yīng)該關(guān)注和考慮的事情嗎？下屬是放養(yǎng)的？放權(quán)可以，但放養(yǎng)要管理者干什么？
（3）績(jī)效周期中，員工遇到問題如何解決的？
在每個(gè)績(jī)效考核周期中，員工不可能不遇到各種各樣的問題或困難。（如果一點(diǎn)難度都沒有，說明企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)或者目標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)了問題。）
員工遇到問題，管理者有沒有伸出援手？還是放任員工自生自滅。
（4）員工可能跑偏了，管理者有沒有提前指出？
比如，某公司業(yè)務(wù)部門有銷售員本月業(yè)績(jī)很差有些忙亂的不知所以，每天追蹤最難啃的“大骨頭”希望一朝翻身?？囱蹎T工要被“大骨頭”絆倒，管理者有沒有發(fā)現(xiàn)他的問題，幫助他走出誤區(qū)。
有時(shí)候，當(dāng)局者迷就差旁觀者的一句話指點(diǎn)迷津。
可能，有的企業(yè)管理者會(huì)喊冤。這些我都做了，但就是沒時(shí)間做績(jī)效輔導(dǎo)呀。
你做的這些就是績(jī)效輔導(dǎo)，而不是必須大家穿著西裝、打著領(lǐng)帶，一本正經(jīng)地坐在圓桌邊談工作；談的時(shí)間短了，好似都對(duì)不起績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)詞。其實(shí)，這是對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)的誤解。
績(jī)效輔導(dǎo)：指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。
如果，企業(yè)中的管理層還不了解或者抗拒績(jī)效輔導(dǎo)，HR要好好反思下，自己是否將績(jī)效管理或者績(jī)效輔導(dǎo)跟員工、管理者宣講到位了。大家是否真的清楚、明白了。
【分析】
我們公司是一家技術(shù)型企業(yè)，雖然有月度績(jī)效考核，但是中層管理者對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不多，大多都只能做到根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)打分，和員工的績(jī)效輔導(dǎo)與溝通很少。作為人力資源部的我們也曾多次提出各部門管理者在績(jī)效結(jié)束后要與員工做好面談，可他們卻覺得這些都是形式主義，況且每個(gè)月都有考核，每個(gè)人都談太占用時(shí)間。因此目前的做法是挑幾名表現(xiàn)不好的員工重點(diǎn)批評(píng)。
大家思考一下，這家公司的績(jī)效輔導(dǎo)是否存在問題？
績(jī)效管理很重要的一個(gè)特點(diǎn)是激勵(lì)員工持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，但如果管理者只是利用績(jī)效輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)批評(píng)員工、打壓?jiǎn)T工積極性，這就與績(jī)效管理初衷背道而馳了。
有些管理者，因?yàn)楸说迷肀惶嵘阶约翰荒軇偃蔚膷徫唬瑢?dǎo)致官威大于能力或者情緒嚴(yán)重失控，這時(shí)候批評(píng)員工就成為常態(tài)，這是HR和企業(yè)高層需要關(guān)注的。
彼得原理：在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。
上績(jī)效管理課程的時(shí)候，我總喜歡提問：“大家認(rèn)為績(jī)效管理的核心是什么？”
于是，各種高大上的答案就出爐了“戰(zhàn)略、目標(biāo)、管理、人員、勝任力......”
其實(shí)，績(jī)效管理的核心是溝通。
大家回顧一下績(jī)效管理的四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效輔導(dǎo)、監(jiān)控；績(jī)效考核/評(píng)價(jià)；績(jī)效反饋、改進(jìn)。哪一個(gè)不需要溝通可以完成？
卡耐基說“無(wú)論何時(shí)，管理者應(yīng)將溝通視為最重要的工作，職位越高，溝通工作越為重要。”
績(jī)效管理是管理者與員工共同完成的，而不是員工獨(dú)立完成自己的任務(wù)或者績(jī)效目標(biāo)。管理者與員工之間需要持續(xù)保持雙向溝通，才能夠達(dá)到組織目標(biāo)。
很難想象，一個(gè)員工都不知道企業(yè)目標(biāo)，也不知道領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予自己何種資源、幫助，就能夠獨(dú)立完成績(jī)效目標(biāo)。
【故事】勤勞的員工，卻毀了工作成果
教授明天要參加一個(gè)特別高規(guī)格的會(huì)議，是他第一次做這么重要的演講。教授和家人都很激動(dòng)，為此做足了準(zhǔn)備。
妻子問教授衣服穿著合身嗎？
教授說：“還好，就是褲子長(zhǎng)了一點(diǎn)?！?/span>
晚上，妻子睡不著心里想著念著稍長(zhǎng)的褲子，于是爬起來(lái)將褲子改好才入睡。
早上，教授的媽媽起來(lái)后想起兒子的褲子有點(diǎn)長(zhǎng)會(huì)不會(huì)影響今天的演講，于是將褲子修改后才出去晨練。
女兒上學(xué)前，考慮到父親這么重要的演講不能毀在褲子上，于是將褲子改短后才出門。
這個(gè)故事說明，即使企業(yè)中的員工都很優(yōu)秀、很有責(zé)任感、愿意默默付出，但如果沒有溝通，勤勞的員工也可能會(huì)毀了工作成果。
聯(lián)系客服
