如果你問一位HR，什么工作最難？
回答可能是招聘，也可能是薪酬。但如果你問，什么工作最不好做？最麻煩？
那答案一定是員工關(guān)系。因?yàn)閱T工關(guān)系在HR各大模塊中，被稱為一項(xiàng)“只有開始沒有結(jié)束”的工作，是一個(gè)真正意義上的螺旋上升的過程。
小匯將自己的經(jīng)驗(yàn)匯總，加上專業(yè)書籍與課程里面的知識點(diǎn)融合，整理出來以下這50條經(jīng)驗(yàn)，個(gè)個(gè)都是曾經(jīng)血淋淋的教訓(xùn)，現(xiàn)在分享出來，希望能夠幫到你。
覺得不錯(cuò)，記得文末“點(diǎn)贊+轉(zhuǎn)發(fā)”。
1、用制度管人，而不是人管人。
2、員工管理，管理=嚴(yán)管+梳理。
3、溝通是一種能力，而不是本能。
4、溝通的結(jié)果和質(zhì)量，是由雙方?jīng)Q定的。
5、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系，完全不是一回事。
6、沖突管理的測試，推薦托馬斯·吉爾曼測試。
7、員工之間產(chǎn)生沖突時(shí)，各打五十大板是下策。
8、員工關(guān)系管理的范疇，從勞動(dòng)契約到心理契約。
9、別小看離職面談，小操作往往能夠帶來大影響。
10、解決人的事，看似容易，實(shí)則不易，且談且真心。
11、想要提高溝通能力，《情商》這本書至少看三遍。
12、因地制宜，不同企業(yè)氛圍的員工關(guān)系做法是不同的。
13、員工宣泄時(shí)不應(yīng)該阻止，但盡量不要影響到無關(guān)人員。
14、對犯錯(cuò)的員工進(jìn)行批評處罰后，下一環(huán)節(jié)是制度的重申。
15、管理員工留意現(xiàn)身說法，你想得到什么，就去獎(jiǎng)勵(lì)什么。
16、處理員工關(guān)系問題，其實(shí)就是在企業(yè)管理下的溝通藝術(shù)。
17、不用你完全精通心理學(xué)，但你一定要具備足夠的同理心。
18、聽完員工的陳述后，應(yīng)該立即給出反饋，而不是表示無語。
19、在入轉(zhuǎn)調(diào)離四方面中，每個(gè)環(huán)節(jié)都是考驗(yàn)員工關(guān)系能力的。
20、學(xué)會見微知著，警惕員工不滿情緒在公司產(chǎn)生的蝴蝶效應(yīng)。
21、處理沖突的時(shí)候，忌諱當(dāng)時(shí)就向二者之一表示贊同或者反對。
22、離職面談保護(hù)自己的最佳方式，就是維護(hù)員工的個(gè)人自尊心。
23、一切態(tài)度形成的三個(gè)階段：服從階段—同化階段—內(nèi)化階段。
24、沒有鐵打的員工關(guān)系，只有建立換位思考、不斷超越的勞資關(guān)系。
25、管理里的梳理是指，有功應(yīng)受祿，而嚴(yán)管指的是，無規(guī)矩不成方圓。
26、在矛盾激化現(xiàn)場，要盡可能的降低公共負(fù)面影響，盡快將雙方勸離。
27、接收信息受傳遞的信息方式影響，但員工卻很難用情緒去影響該公司。
28、我們所做的每件事都是溝通的，但員工和公司的溝通并不是隨時(shí)發(fā)生的。
29、在很多福利預(yù)算有限的公司，員工關(guān)懷像一種形式，食之無味棄之可惜。
30、員工關(guān)系管理的角色分工，一部分是人力資源部門，另一部分在各業(yè)務(wù)部門。
31、員工紀(jì)律的熱爐原則：警告性原則、一致性原則、即時(shí)性原則、公平性原則。
32、處理員工關(guān)系，其實(shí)就是在消除不同的壓力來源，包括時(shí)間、情景、溝通、預(yù)期。
33、我們既要收集信息，又要給予信息，但公司對員工的溝通內(nèi)容會有選擇性的保密。
34、解決員工問題時(shí)，HR有兩個(gè)服務(wù)對象，一個(gè)是B端的用人部門，一個(gè)是C端的員工。
35、員工關(guān)系不像其他模塊的工作，其中最大的差別在于，員工關(guān)系的問題難以被量化。
36、員工違反紀(jì)律，一半以上都是源于公司的工作準(zhǔn)則沒有闡述清晰，產(chǎn)生誤解與漏洞。
37、辭退面談六部曲：做好計(jì)劃、切入正題、描繪情景、耐心傾聽、溝通賠償、明確后續(xù)。
38、薪酬方面本來就沒法做到100%公平，所以沒有必要刻意地在員工面前強(qiáng)調(diào)公平二字。
39、離職挽留時(shí)不要克扣流程，以此逼問員工離職原因，坦誠一點(diǎn)或許更夠得到想要的答案。
40、員工紀(jì)律管理四問：明確標(biāo)準(zhǔn)了嗎？明確處罰了嗎？能可視化嗎？事后重申標(biāo)準(zhǔn)了嗎？
41、修正員工態(tài)度的五種方法：說服、群體規(guī)定法、角色扮演法、積極參與活動(dòng)、改變外顯行為。
42、員工滿意度和員工敬業(yè)度，就像是主餐與水果的關(guān)系。滿意度必須要有，敬業(yè)度則越好越好。
43、企業(yè)與員工之間的黏度，可以從三個(gè)方面建立：員工與組織、員工與崗位角色、員工與管理者。
44、EAP（Employee Assistance Program）是一項(xiàng)重要的福利，也是員工關(guān)系管理模塊的重要內(nèi)容。
45、淘汰員工時(shí)要注意，不能不教而誅，不能全盤否定，不能以罰代管，不能理論細(xì)節(jié)，不能激化矛盾。
46、別在新老員工問題上給自己太大壓力，新員工用新制度，老員工用老辦法，沒法完全統(tǒng)一也很正常。
47、大多時(shí)候，員工關(guān)系做好了，其實(shí)能極大程度上幫助到其他版塊的人力資源工作，因?yàn)殛P(guān)系是一切的紐帶。
48、企業(yè)與與員工的關(guān)系，要從“屋頂說”走向“土壤說”，即從原來公司高于一切，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與公司一同生長。
49、在面對員工問題時(shí)，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門各司其職，才能達(dá)到真正的共贏，才能使“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)”真正成立。
50、溝通漏斗：你心里想的是100%，你嘴上說的是80%，別人聽到的是60%，被人聽懂的是40%，別人行動(dòng)的是20%，所以要保證信息的流失率不要那么快。
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