?都說愛哭的孩子有糖吃。想升職就大聲說出來。小阿是科室里的老員工了，以為等主任退休了，論資排輩，也該輪到小阿了。有些人勸說小阿：你呀，趕緊去探風(fēng)聲。也有些人直接說：你直接去找領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)意思。小阿想來想去，還是去找了領(lǐng)導(dǎo)了，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)說：你能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位嗎？你能管理好科室嗎？
彼得原理是說，在一個(gè)等級制度中，每個(gè)員工趨向于上升到最終他所不能勝任的職位。但是在體制內(nèi)勝任不勝任不重要，領(lǐng)導(dǎo)喜歡你需要你，你就上。
把晉升當(dāng)作利益，而不是更大的責(zé)任。這將導(dǎo)致，大多數(shù)管理崗位上的人，都不勝任。體制內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)位置最多呆5年，你對自己有用，拉你上中層了，我在位期間，只要你對我有利，工作能力那是次要。
有時(shí)候體制內(nèi)任職是：趕鴨子上架，不行也得行，有拉你上來的貴人幫你引路，指點(diǎn)你的工作，你還害怕這幾年學(xué)不會(huì)？
人是趨利避害的，晉升是雖然承擔(dān)責(zé)任，但是會(huì)帶來更大的利益。
如果用責(zé)任來激勵(lì)員工晉升的話，員工會(huì)考慮：自己升上來之后會(huì)不會(huì)不能勝任崗位？會(huì)不會(huì)把工作干砸？會(huì)不會(huì)管理不了團(tuán)隊(duì)？
職場中晉升最快的，能力不一定最強(qiáng)，但是能擔(dān)責(zé)，能管理好下屬，經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作。
首先要得民心。古代皇帝經(jīng)常說：“得人心者，得天下。水能載舟亦能覆舟。”在職場摸爬滾打幾年后才發(fā)現(xiàn)：想要晉升在不斷討好領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，還要得到下屬、同事們的信任，晉升機(jī)會(huì)才大。工作的這么多年，我見過很多領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)椴粫?huì)管理團(tuán)隊(duì)，失去民心而下臺的，也見過很多領(lǐng)導(dǎo)因獲得人心而走向更高級別崗位的。
其次，經(jīng)常匯報(bào)工。作家馬克·麥考梅克說：“誰經(jīng)常向我匯報(bào)工作，誰就在努力工作。相反，誰不經(jīng)常匯報(bào)工作，誰就沒有努力工作。”
赫茲伯格雙因素理論把能夠激勵(lì)員工的因素分為了兩大類。一類叫保健因素，一類叫激勵(lì)因素。
保健因素：比如現(xiàn)在事業(yè)單位的職級并行。事業(yè)單位管理崗位工作年限達(dá)到一定的時(shí)間，就可以轉(zhuǎn)為管理九級、管理八級等，這是保健因素。保健因素的特點(diǎn)是員工只能從“不滿意”到“都是一樣”。
激勵(lì)因數(shù)：同是一批考進(jìn)的事業(yè)單位同事，有的同事懂得晉升原理，善于抓住機(jī)會(huì)，從事業(yè)單位管理崗轉(zhuǎn)變身份變成了行政崗（公務(wù)員），這就是激勵(lì)因數(shù)，從“不滿意”到“滿意”。
從赫茲伯格雙因素理論我們可以看出：要想在體制內(nèi)工作“滿意”，就要在有保健因數(shù)的基礎(chǔ)上抓住激勵(lì)因數(shù)，才能在體制工作中走得穩(wěn)、走得遠(yuǎn)。
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