新官上任，對自身身份的轉變，而帶來的對待職場人員關系方面，通常會有三種主要表現(xiàn)：一是謙讓溫和；二是急于證明自身的能力；三是力求表現(xiàn)其權力權威。
具體到如何與下屬關系，把握一個怎樣的相處之度，尤為重要，學員與我溝通其近況時，因其已決定跳槽，新單位已經在接觸，但現(xiàn)在比較擔憂的地方，也就是其暫未涉足的職場領域，即將要到新單位就職，作為新任領導，他應該要以怎樣的行為方式，對待此單位的老職工，畢竟上下級關系處理妥善，有利于今后的工作推進。
對待這類問題，其實主要在于一個度的問題，只要這一關鍵能夠把握精準，上下級關系便不會出現(xiàn)職場危機，在度方面的控制，即能夠使下屬盡快認識到你歸為何種類型領導。
一是要懂得讓渡，即之前已經在這家單位服務多年的職工，必定很大程度上積累稱一定職場工作習慣或者某些行事規(guī)矩，某種意義上說，這就是他們的固有文化，即所謂嗯習慣法。對于這類問題，以很難一時加以改正，欲畢其功于一役是不太可能的，冰凍三尺，非一日之寒，這些小毛病，雖令人看起來不爽，但也只是些邊角料的問題，屬非核心問題的情況下，作為他們的新上司，你應該在立穩(wěn)腳跟之前，暫且容忍其存在，即便要處理，亦是后續(xù)要做的事。
二是要劃必要紅線，即應該要讓下屬第一時間，就認識到你的核心利益所在，第一時間，就要讓下屬到你的利益邊界，或者說你的底線在哪里。這樣做的好處在于，即避免不知者職員無意觸動此問題時，你不得不處理的話很有可能廢掉某些人才，其次，給了下屬明確的方向之后，下屬亦主動作為，有利于工作推進，再次，即便少部分下屬，明知故犯，亦可以此處理，丑話說在前頭，下屬不遵守，其理虧在前，所以，一些原則性的問題，沒有必要含糊其辭，除非你的目的不在于使下屬可以清楚的做事。
三是要搞好團結（團隊建設），即你所有事務，大部分可能都由下屬執(zhí)行去完成，作為領導，是不應該使自身變成孤家寡人，否則無人可用，或者即便你用了某人，但他出工不出力，并沒有盡心去辦理，畢竟職場很多時候，很多事務，領導是沒有辦法獨自完成的，且領導也難以觀察到下屬的某些行為，因此，作為新領導，除了讓渡利益之外，適當給予下屬一些利益，就是團隊建設的重要保證。
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