很多企業(yè)不遺余力的、花費(fèi)巨資做員工滿(mǎn)意度調(diào)查，但員工滿(mǎn)意度卻穩(wěn)中有退，企業(yè)想讓安全員們積極工作、敬業(yè)愛(ài)廠，但在各種調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)總是不那么盡如人意。是沒(méi)調(diào)查清楚嗎？是員工說(shuō)假話(huà)誤導(dǎo)企業(yè)了嗎？還是調(diào)查結(jié)果分析錯(cuò)誤導(dǎo)致的？不不不，都不是！
調(diào)查只是了解現(xiàn)狀，但措施不得力等于是瞎子點(diǎn)燈白費(fèi)蠟，不了解職工的需求只能是隔靴搔癢！
提高工作滿(mǎn)意度其實(shí)很簡(jiǎn)單，說(shuō)白了就是上司對(duì)員工的一種承諾，也是尊重員工的一種表現(xiàn)。這里有幾個(gè)簡(jiǎn)單的方式讓員工迷上工作，能輕松提升員工滿(mǎn)意度，答復(fù)提高工作效率和效果。
01
透明化管理
對(duì)員工進(jìn)行透明化管理是很重要的，這種管理方式其實(shí)是建立在相互信任的基礎(chǔ)之上的，學(xué)會(huì)與員工分享各種各種的事情，不管是好的還是壞的。
這樣才能給員工更多的信任，讓他們工作起來(lái)更有力量。不管是安全員還是員工，都需要工作透明，做不到百分之百，但也得半透明吧？比如說(shuō)，安全績(jī)效的測(cè)評(píng)和獎(jiǎng)懲、年度先進(jìn)評(píng)比、對(duì)不履職人員的考核，這些工作必須透明。
有些管理者當(dāng)面說(shuō)他的管理，尤其是績(jī)效測(cè)評(píng)、獎(jiǎng)金分配是公平公正的，而且是公開(kāi)的，其實(shí)是說(shuō)一套做一套，他以為員工好糊弄，其實(shí)公道自在人心。而且有句俗語(yǔ)他忘記了，叫“世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻”。
看似聰明，實(shí)則“聰明反被聰明誤”，那是小聰明！
02
多跟員工交流
人類(lèi)社會(huì)性的生物，我們需要社會(huì)關(guān)系才能生存（這就是為什么社交媒體如此流行的原因），我們有一種天生與他人分享和交流的需要。在工作中，這或許很難，因?yàn)槟愫苌俑鷨T工討論除了工作之外的事情，但是適當(dāng)?shù)慕涣鳒贤〞?huì)讓員工和你的關(guān)系更加親密，這也是建立信任很關(guān)鍵的一個(gè)步驟。多關(guān)注員工在工作中遇到的困難，多關(guān)注員工在生活中的問(wèn)題，哪怕是你不能幫著解決。員工都會(huì)有強(qiáng)烈的心理安慰，工作起來(lái)也自然會(huì)盡心竭力。
另外，安全工作也要和員工進(jìn)行經(jīng)常性交流，了解生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的操作方面存在的問(wèn)題，了解設(shè)備設(shè)施的故障及處置方式，了解檢修作業(yè)活動(dòng)的人員行為控制，對(duì)員工提出來(lái)的建議要給予足夠的重視。
03
指導(dǎo)員工
作為領(lǐng)導(dǎo)，你要支持你的員工，幫助和指導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，不要只是很死板的管著他們。只有員工成長(zhǎng)了你才有晉升的可能性。
但需要知道的是，并不是每個(gè)人都能成為很好的指導(dǎo)員，這可以說(shuō)是一門(mén)值得研究的藝術(shù)。這里就不得不說(shuō)起一種領(lǐng)導(dǎo)，在安排工作任務(wù)是不講清楚，美其名曰“你要學(xué)會(huì)獨(dú)立思考”，其實(shí)是他能力不足的掩飾！自己沒(méi)想清楚就安排給下屬，做不好又埋怨甚至責(zé)罵下屬，這是無(wú)能的表現(xiàn)。你一定要放下身段，學(xué)會(huì)和員工一起討論，一起拿方案，這樣工作效率高，員工心情好，才能事半功倍！
04
經(jīng)常做員工內(nèi)部的調(diào)查
做階段性的內(nèi)部調(diào)查可以很好的了解員工的工作狀態(tài)，聆聽(tīng)他們的心聲，從而更好的滿(mǎn)足他們的需求。數(shù)據(jù)顯示一年一次或兩次的調(diào)查是不夠的，如果要準(zhǔn)確了解公司正在發(fā)生什么事，就要盡可能接近實(shí)時(shí)的進(jìn)行測(cè)量。
看清楚，這里的調(diào)查可不是讓你去暗地里監(jiān)視員工！你在監(jiān)視員工的同時(shí)也在喪失你的權(quán)威和員工的信任，這是一種不可逆的傷害，卻您請(qǐng)三思而后行！
員工的互相監(jiān)視，背地里打小報(bào)告、咬耳朵，破壞的是團(tuán)隊(duì)的凝聚力，別以為你得到的是真像！其實(shí)也不過(guò)是告密者陰暗心理的文章罷了，你敢保證他的話(huà)沒(méi)有夾雜著什么目的嗎？
05
不要恐嚇員工
作為一個(gè)管理者，你要想辦法消除員工對(duì)你的恐懼。要多鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法，讓他們知道自己在公司的價(jià)值，讓他們知道他們的想法很重要，你有興趣聽(tīng)他們說(shuō)。
恐嚇也是一種無(wú)能的表現(xiàn)，說(shuō)明你的手段缺乏，只會(huì)用你所謂的“權(quán)威”來(lái)嚇唬下屬，你想你下臺(tái)或調(diào)走后，大家對(duì)你的唾棄嗎？那你就盡情的恐嚇吧。
06
給予員工認(rèn)可
員工需要經(jīng)常被鼓勵(lì)和認(rèn)可。
研究顯示，出于多巴胺在大腦中的工作機(jī)理需要，人們應(yīng)該每個(gè)星期都得到至少一次的贊美。所有的員工都想知道老板重視他們的工作，并認(rèn)識(shí)到他們做了什么，為他們感到自豪。
07
鼓勵(lì)員工平衡工作與生活
大家都明白，工作的目的是為了更好的生活。有一些高情商的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)說(shuō)“家里的事再小也是大事，單位的事再大也是小事”，從道理上講也是講得通的。你是家庭的四分之一甚至三分之一，家里有事幫不上忙，家就失去了頂梁柱，長(zhǎng)期以往會(huì)塌的。但是你在單位僅僅是十幾分之一甚至的百分之一、千分之一，你不在的時(shí)候會(huì)有其他人進(jìn)行補(bǔ)位。
再就是現(xiàn)在人們常常自嘲的996，這是一種不健康的職場(chǎng)文化。國(guó)家規(guī)定一周休兩天，一天工作8小時(shí)，除了法律法規(guī)要求外，也是有一定科學(xué)道理的。休息是為了更好的工作，試想，你拖著疲憊的身子、緊張的心理、煩躁的心情，工作能干好才怪！
這不是壓榨是什么？資本家都不這樣做了?？此频昧吮阋?，其實(shí)得不償失！
08
樹(shù)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
其實(shí)現(xiàn)在很多公司都沒(méi)有明確的目標(biāo)、使命、目的，這是一件很可怕的事情。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你需要為員工設(shè)定明確的目標(biāo)，并經(jīng)常與他們溝通交流，促進(jìn)員工進(jìn)步，有明確的目標(biāo)會(huì)讓大家“勁往一處使”，沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)是沒(méi)有靈魂的。
09
給予員工自主權(quán)
就像這篇文章開(kāi)頭所提到的，這一切都?xì)w結(jié)于對(duì)員工的尊重。當(dāng)你雇傭別人時(shí)就應(yīng)該給予他們自由，雇傭絕不代表限制自由。
尤其是對(duì)你的下級(jí)管理者，一定要學(xué)會(huì)放權(quán)。不然累死你、累死下面人。關(guān)鍵是效率提不上去、效果也好不到哪里去。安全改善提案活動(dòng)就是一種很好的安全放權(quán)，讓員工參與安全管理的工具和平臺(tái)。
10
提供靈活的時(shí)間表
每個(gè)人工作效率高的時(shí)間階段是不同的，不要完全限制在朝九晚五這樣的作息安排上。
有些人在早上更有效率，有些人下午效率好。適當(dāng)?shù)脑试S員工摸魚(yú)，勞逸結(jié)合。班中該組織集體做操也別吝嗇那十幾二十分鐘。
11
優(yōu)化工作空間
研究顯示，光線，色彩，植物等都會(huì)影響人的心理，讓人滿(mǎn)意的工作環(huán)境會(huì)提高人的工作積極性。所以，優(yōu)化工作環(huán)境非常必要，這會(huì)幫助員工將自己的工作狀態(tài)調(diào)整到最佳。搞好5S，但千萬(wàn)別走火入魔，認(rèn)為5S就是扔扔仍，就是打掃衛(wèi)生。5S是真諦是通過(guò)4S培養(yǎng)人的素養(yǎng)，素養(yǎng)才是我們想要的！素養(yǎng)帶來(lái)的是成品質(zhì)量的提升，生產(chǎn)效率的提升，生產(chǎn)成本的降低！
12
提供良好的員工福利
雖然福利不代表所有，但不得不承認(rèn)，這是吸引和留住人才的有效方式。每一個(gè)員工都希望可以得到很好的福利，公司可以盡自己的能力盡可能多的提供一些福利。包括舒適的、符合人體工學(xué)的勞動(dòng)防護(hù)用品。
這一切又都要回歸到對(duì)員工的尊重，這是照顧員工的一種體現(xiàn)。
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給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作
員工想要進(jìn)步，就必須要在工作中接受挑戰(zhàn)。
如果工作中沒(méi)有挑戰(zhàn)，就沒(méi)有刺激，沒(méi)有刺激久而久之員工就會(huì)覺(jué)得無(wú)聊，就會(huì)失去上進(jìn)心。因此，給予員工適量的挑戰(zhàn)性工作，能很好的幫助他們挖掘自身潛力。從另外一個(gè)角度看，如果制訂的目標(biāo)無(wú)論如何都完成不了，或者完成了這個(gè)指標(biāo)意味著另外一個(gè)指標(biāo)就無(wú)法完成了，像這種從管理層中產(chǎn)生的矛盾，也就別怪員工自己放棄了。
