人崗匹配，是企業(yè)人力資源管理的一個目標。
招對人，實現(xiàn)人力資源的增值。更進一步說，企業(yè)才能獲得長久的業(yè)績與成效。
但是面對著成千上百的求職者，HR又很難地“百里挑一”，精準篩選。一旦招錯人，那么HR與用人部門之間難免會產(chǎn)生不必要的誤會。
該如何認定這個求職者適不適合招聘崗位標準呢？HR需要做好一點，那便是——工作評價訪談。
工作評價訪談是過往企業(yè)的工作表現(xiàn)是衡量候選人擔任某一職位的一組標準化的要求，用以判斷其是否稱職。
候選人在過去企業(yè)的工作表現(xiàn)是其工作能力的直接反映，與其未來可能創(chuàng)造的工作業(yè)績密切相關。過往工作表現(xiàn)欠缺的候選人，會造成企業(yè)時間成本的浪費，制約企業(yè)的快速發(fā)展，使企業(yè)的整體工作效率低下。
如何做好“是否勝任工作”的認定？
那么HR在日常工作中，如何進行操作才能判斷求職者是否勝任工作呢？一是員工入職前，做好背景調(diào)查——工作評價訪談。二是員工入職后，做好不勝任工作的相關事項記錄。
HR對通過面試后的候選人，進行背景調(diào)查。
背景調(diào)查是除了核查候選人基礎信息及記錄外，更需要做好“工作評價訪談”。
通過對候選人前雇主的上級、下屬或同事從候選人德、能、勤、績四大維度實施訪談。在這四大維度中，八方錦程可以根據(jù)企業(yè)的需求，對具體的崗位、職位做出針對性調(diào)整，以滿足全面、真實、客觀地還原候選人的能力素質(zhì)。
常見的工作評價訪談有以下維度：
責任心與工作態(tài)度
性格特質(zhì)與人際關系
工作績效與項目經(jīng)驗
工作原則與職業(yè)操守
學習能力與自我激勵
素質(zhì)維度的評分
企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配，用人部門做到知人善用，才能充分發(fā)揮候選人的專項才能，提升組織的效能。
具體來說，不勝任工作的認定結(jié)論，需要以下幾個方面的支持：
No.1 公司的規(guī)章制度規(guī)定
公司在規(guī)章制度中，應當對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。
No.2 對員工的考核結(jié)論
需要有對員工的考核結(jié)論作為依據(jù)。而且這一考核結(jié)論需要向員工進行告知方可。
No.3 員工工作表現(xiàn)的具體羅列
需要從員工的工作表現(xiàn)中進行具體體現(xiàn)。所以公司要對員工的工作表現(xiàn)作一個概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。
這些工作表現(xiàn)無需員工認可，但是公司應當進行總結(jié)，以求在后期仲裁或者溝通的過程中，使公司認為員工的不勝任工作這一結(jié)論，能夠有足夠的實際表現(xiàn)支持。
No.4 員工的主管表述
這雖然不能算作一份強有力的證據(jù)，卻可以影響中立者對員工工作表現(xiàn)的判斷。
No.5 客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據(jù)使用，且證明力和采信度都較高。
員工一次未通過績效考核，用人單位并不能直接以不勝任為由解雇員工。
招到能力不達標的員工，HR若準備以“不能勝任工作”為由辭退員工，這些實操事項一定得注意了。
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