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文 |葉阿次

編輯 | 袁成飛   配圖 |源自網(wǎng)絡(luò)

麥克斯韋爾說過一句話：一切組織和個人的榮耀與衰落，皆源自領(lǐng)導(dǎo)力！由此可見，領(lǐng)導(dǎo)力其實是一個非常重要的概念。在整個管理學(xué)上，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的理論不勝枚舉。我在這邊列舉幾個比較流行的領(lǐng)導(dǎo)力觀點。

約翰·麥克斯韋爾 著有《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》

一個是叫情境領(lǐng)導(dǎo)力。情境領(lǐng)導(dǎo)力的含義是說，管理者應(yīng)該根據(jù)下屬的不同準(zhǔn)備度，而展現(xiàn)不同的管理行為。這就是根據(jù)不同的情境，用不同的管理方式，所以叫做情境領(lǐng)導(dǎo)力。還有領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力，它是從領(lǐng)導(dǎo)者的五大任務(wù)來看，這五大任務(wù)分別是共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心以及以身作則。

當(dāng)然現(xiàn)在還流行一個叫領(lǐng)導(dǎo)力梯隊或者叫領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)給線，英文叫做Leadership Pipeline。它講的是七個階段，首先是管理自己，然后管理他人，然后管理管理者，然后會發(fā)展為職能管理者、業(yè)務(wù)管理者、集團(tuán)管理者以及最后成為企業(yè)家。還有4D領(lǐng)導(dǎo)力，4D本質(zhì)上講的是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為，用四種顏色來形容四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及針對不同的人使用不同風(fēng)格的場合。

最近還流行一個卡巴金的正念領(lǐng)導(dǎo)力，其實和中國的傳統(tǒng)文化“活在當(dāng)下”是比較接近的一個東西，本質(zhì)上就是做最好的自己。所以它強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)意義，調(diào)整視角，建立關(guān)系，積極參與以及管理能量。它的基本管理模式可能是比如說冥想。關(guān)于正念領(lǐng)導(dǎo)力，微軟的新CEO薩蒂亞在這里扮演了一個非常重要的角色。因為薩蒂亞的管理方式就是那種活在當(dāng)下思想的一種反映。他和他的前任不一樣，他的前任鮑爾默強(qiáng)調(diào)的是權(quán)力和威望，而薩蒂亞并不追求這些，他追求內(nèi)在的平靜，英文叫做Inner Peace，所以就帶來了一個新的領(lǐng)導(dǎo)力理論，叫正念領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型

我們今天講的領(lǐng)導(dǎo)力理論，其實是外灘商學(xué)院自己原創(chuàng)的一個理論，叫做進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力。為什么用進(jìn)化這個詞？因為我們知道世界上唯一不變的就是變化，無論是管理者還是企業(yè)，都處在不停的進(jìn)化當(dāng)中。所以領(lǐng)導(dǎo)力其實是沒有一個固定的模式說什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力是最好的。最好的領(lǐng)導(dǎo)力其實就是不斷地根據(jù)環(huán)境的變化而不斷地去進(jìn)化自己，所以我們稱之為進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力。

進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力是從時間和空間兩個維度來看管理的本質(zhì)，第一個是時間維度，當(dāng)下的短期是關(guān)于人員的（People），而長遠(yuǎn)的目的是關(guān)于績效的（Performance），世界上的領(lǐng)導(dǎo)力理論大概有80%都是強(qiáng)調(diào)People，都是講如何管理好人，我們講的長遠(yuǎn)的時間維度叫Performance，也就是說領(lǐng)導(dǎo)力的終極目標(biāo)不是帶好團(tuán)隊，而是通過團(tuán)隊去完成組織的目標(biāo)和任務(wù)，所以我們強(qiáng)調(diào)績效，因此有一句話是這么說的：好的領(lǐng)導(dǎo)力可以帶來好的結(jié)果。第二個是空間維度，所有的領(lǐng)導(dǎo)力都是由內(nèi)而外的，因此從空間來看是從內(nèi)部（Inside）到外部（Outside）。于是我們可以得到二個維度構(gòu)成的四個區(qū)間。內(nèi)部的人員其實就是管理自己，外部的人員指的就是管理團(tuán)隊，外部的績效指的是管理組織的效能，內(nèi)部決定績效的是文化發(fā)展，所以我們得到四個象限，分別是管理自己、管理團(tuán)隊以及組織效能和文化發(fā)展。

進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力模型

這四個區(qū)間所帶來的要求顯然是完全不一樣的。我們可以把整個領(lǐng)導(dǎo)力在組織當(dāng)中分為三個層級，第一個層級叫一線領(lǐng)導(dǎo)力，也叫做Frontline Leadership。它其實強(qiáng)調(diào)的是如何從管理自己到管理他人的角色和認(rèn)知的轉(zhuǎn)變。我們知道在管理自己時的核心可能是發(fā)現(xiàn)自己的缺點，讓自己變得更完美?？墒枪芾硭四阈枰D(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點，以及讓他人得到激勵。所以這是一線主管經(jīng)常需要去做的一個轉(zhuǎn)變，我們也稱之為角色的轉(zhuǎn)變。

而中層的管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升，主要體現(xiàn)在如何從第二個象限到第三個象限，也就是從管理團(tuán)隊到組織效能。我們知道真正的領(lǐng)導(dǎo)力其實是追求結(jié)果導(dǎo)向的，所以我們的領(lǐng)導(dǎo)力并不是說讓團(tuán)隊很開心就可以了，因此在管理團(tuán)隊的時候，我們要有利他的思維，我們要讓團(tuán)隊得到激勵和被鼓舞，可是在組織效能的層面，我們思考的又是不一樣。我們要思考組織的目標(biāo)是什么，甚至為了集體的利益，要犧牲自己團(tuán)隊的利益和個人的利益，所以這是中層管理者所需要思考的。

同樣，我們?nèi)绻且粋€高層管理者，他需要思考的是如何從組織效能到文化發(fā)展，真正的高層是對公司的未來要負(fù)責(zé)任的，所以真正決定一個公司能走多遠(yuǎn)，其實是它的文化。所以這就是高管所要追求的內(nèi)容，如何從追求業(yè)績的導(dǎo)向到公司的永續(xù)發(fā)展、基業(yè)長青的問題，這就構(gòu)成了我們談到的進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力的三個層次和四個模塊。

在不同的層級領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注的點也會不一樣

關(guān)于這四個模塊，其實我們說一個正常的員工，從職場的提升來看，都是從管理自我開始的。然后當(dāng)他做得很出色，他被提升為管理者，于是他去管理團(tuán)隊，當(dāng)然團(tuán)隊管的很好，他會去管理整個組織；當(dāng)他組織管理也不錯，他就會成為企業(yè)家，于是他就要去定義這個組織的文化是什么。當(dāng)他到了定義文化的時候，就是不是就結(jié)束了？我們說不是，他依然要回到自我管理這個維度，只不過是這個時候的自我管理和最早的自我管理是不一樣的。意味著什么？這是個螺旋式上升的一個過程。這也是為什么我們把它定義為進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力的原因所在。

當(dāng)我們把這個進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力的四個象限走完，我們很驚訝的發(fā)現(xiàn)，這和中國古代四書五經(jīng)中的《大學(xué)》所描述的三綱八目是一致的，修身就是管理自己，齊家就是管理團(tuán)隊，治國就是組織效能，平天下就是發(fā)展文化，由此可見，東西方的文化在最高層次是一致的，都是普世的。

1、領(lǐng)導(dǎo)力有很多流派，絕大多數(shù)都是關(guān)于人員管理的，從風(fēng)格到行為和情境；

2、進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力是從時空兩個維度來定義領(lǐng)導(dǎo)力的，所有有四個方面：人員、績效、內(nèi)部、外部，分別對應(yīng)是管理自己、管理團(tuán)隊、組織效能、發(fā)展文化；

3、進(jìn)化領(lǐng)導(dǎo)力有三個層次，分別是一線領(lǐng)導(dǎo)力、中層領(lǐng)導(dǎo)力、高管領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)展的重點也是不一樣的。