在工作中，我常接觸到知識(shí)產(chǎn)品的老師和企業(yè)的高管。每周末，我都會(huì)來和你分享一下本周的學(xué)習(xí)收獲，希望能給你一些啟示。
口述 / 魏丹荑（微信公眾號(hào)：吳曉波頻道）
快到年底了，不少人都開始暢想自己的年終獎(jiǎng)，又或是想自己該加薪了，有些對(duì)薪資和獎(jiǎng)金不滿意的同學(xué)甚至已經(jīng)開始謀劃明年開春后離職了。 馬云曾說過：離職無外乎兩種原因，一是錢沒給到位，二是心里委屈了。我們知道，錢如果給得非常到位，心里的委屈也是能夠抹平不少的。所以，離職的原因基本可以歸結(jié)為一條——錢沒給夠。
但對(duì)管理者來說，想給夠錢總是很困難的——錢只有這么多，想分配好實(shí)在太難了。因?yàn)榉皱X其實(shí)是在人性和企業(yè)利益中間平衡。企業(yè)有企業(yè)的訴求，個(gè)人有個(gè)人的訴求，這兩者之間只有達(dá)到平衡，企業(yè)才能發(fā)揮最大的效率。
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應(yīng)該怎么做呢？我們先來看一個(gè)成功案例。 華為這些年組建了很多有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，開拓了很多市場(chǎng)，這跟他們優(yōu)秀的薪酬分配是分不開的。華為的薪酬分配原則，可以歸結(jié)為四個(gè)“有利于”。 ① 有利于導(dǎo)向海外 華為每年的銷售收入有65%來自海外，而很多海外地區(qū)的工作環(huán)境是比較艱苦的，如果薪酬不足，誰會(huì)愿意背井離鄉(xiāng)，長期駐扎在海外呢？所以在薪酬分配上，華為會(huì)向海外艱苦地區(qū)大幅地傾斜——不是高一點(diǎn)點(diǎn)，而是高兩三倍。
② 有利于導(dǎo)向沖鋒
公司業(yè)務(wù)遇到了難題，誰去解決呢？如果只是單純的按照業(yè)績(jī)來分配薪酬，那么所有人都會(huì)只做原有的賺錢業(yè)務(wù)，不會(huì)去挑戰(zhàn)新的業(yè)務(wù)，也不會(huì)去嘗試解決公司的難題。所以，激勵(lì)還要向敢于沖鋒的人傾斜。 ③ 有利于導(dǎo)向高績(jī)效 在華為的獎(jiǎng)金分配體系當(dāng)中，不同的績(jī)效之間拉開了巨大的差距。兩個(gè)人級(jí)別相同，但績(jī)效的差距會(huì)導(dǎo)致收入出現(xiàn)幾倍甚至十幾倍的差異。因此，大家會(huì)更努力地追求高績(jī)效，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力自然會(huì)得到提高。 ④ 有利于組織的活力 組織的活力高低取決于員工是否愿意流動(dòng)起來。如果人人都待在自己熟悉的位置上不愿意動(dòng)，那么這個(gè)組織就變成了僵化的組織。所以一定要通過薪酬分配，讓組織煥發(fā)出強(qiáng)大的活力，讓大家愿意動(dòng)起來，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
這四個(gè)原則，并不是放之四海皆準(zhǔn)的答案。但我們可以看出，這四個(gè)原則全都與華為本身的企業(yè)戰(zhàn)略相吻合。華為追求效率與變革，因此獎(jiǎng)勵(lì)吃苦、獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)責(zé)任、獎(jiǎng)勵(lì)走出舒適區(qū)。相較于四大原則，這一點(diǎn)才更值得企業(yè)和管理者們深入思考和學(xué)習(xí)。
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但是，光知道原則還不夠，具體的制度設(shè)計(jì)也非常需要技巧。標(biāo)準(zhǔn)定在哪里合適？拉開多少差距合適？什么時(shí)候調(diào)整合適？這些都需要仔細(xì)考量。 讓我們?cè)賮砜纯慈A為是怎么做的。華為主要關(guān)注四個(gè)問題： ① 內(nèi)部的公平性 比如說應(yīng)屆生招聘的起薪提高了，從9000塊提升到10000塊了，但是內(nèi)部還有很多老員工的起薪?jīng)]有達(dá)到10000塊，這會(huì)讓老員工覺得干了幾年還不如剛畢業(yè)的大學(xué)生，非常不利于團(tuán)結(jié)。因此，要花一段時(shí)間調(diào)整薪酬體系，把不同等級(jí)、不同績(jī)效的人，拉開薪酬上的差距，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。 ② 外部的競(jìng)爭(zhēng)性 華為制定的薪酬策略叫“領(lǐng)先型的薪酬策略”，就是保證自己提供的薪資一直高于業(yè)界的平均水平，以此來保證對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，應(yīng)對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)。 ③ 企業(yè)的支付能力 基本工資加得過多，就會(huì)給企業(yè)帶來相當(dāng)?shù)某杀緣毫Γ绻堰@些投入加到分紅和獎(jiǎng)金上，那么企業(yè)的固定成本就沒那么高。這種相對(duì)靈活的激勵(lì)方式就對(duì)企業(yè)比較有利了。 ④ 是否有決心去打破過去薪酬架構(gòu)的內(nèi)部平衡 企業(yè)想要發(fā)展，就必須變革，打破過去的薪酬架構(gòu)，獎(jiǎng)勵(lì)那些新生的業(yè)務(wù)，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)差異化的增長。
舉個(gè)例子，華為的終端業(yè)務(wù)部門，過去實(shí)行的是全華為統(tǒng)一的“到年底發(fā)年終獎(jiǎng)”的機(jī)制。但作為新生業(yè)務(wù)，這樣的激勵(lì)模式顯然是滯后的。于是華為做了很多變革，讓終端業(yè)務(wù)部門有一定的特權(quán)，可以一年發(fā)三、四次獎(jiǎng)金，不僅項(xiàng)目有獎(jiǎng)金，重大產(chǎn)品上市還有獎(jiǎng)金……通過這些變化，華為打破了過去的平衡，在統(tǒng)一的架構(gòu)下又突出了業(yè)務(wù)的特色。
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從人力資源的角度去看企業(yè)，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)是通過一套利益分配機(jī)制來推動(dòng)的，而利益的分配，并不僅僅是錢。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，肯定特別注重更全面的回報(bào)，通常包括四個(gè)部分：薪資、福利、學(xué)習(xí)發(fā)展和工作環(huán)境。 今天我所分享的關(guān)于薪酬體系的建設(shè)，只是其中一環(huán)。那么，剩下的幾環(huán)該怎么做呢？再想遠(yuǎn)一點(diǎn)，企業(yè)的績(jī)效體系該怎么設(shè)置？人才梯隊(duì)又該怎么構(gòu)建呢？ 這些問題，我們同樣也可以向華為這樣的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。在我們890新商學(xué)App上，就有一門課程，詳細(xì)介紹了華為的人才管理體系與管理方法，這門課叫《華為人才管理》，主講人是冉濤老師，他曾是華為全球人才招聘官，有20年的人力管理經(jīng)驗(yàn)，他的這套課程既有料，又有趣，我在其中獲益良多。 如果你正對(duì)團(tuán)隊(duì)管理問題感到頭痛，或是正想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)組建一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，又或是對(duì)人才管理很有興趣，都可以學(xué)習(xí)這門課程，相信一定會(huì)很有收獲。
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此次，冉濤老師除了費(fèi)心準(zhǔn)備了這套線上課程外，還出版了一本新書，叫《華為灰度管理法：成就華為的基本法則》，目前已經(jīng)上市，并入選了京東圖書企業(yè)管理類年度精選書單。感興趣的同學(xué)可以點(diǎn)擊【閱讀原文】購買。
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