1.老板是企業(yè)最重要的要素
企業(yè)發(fā)展需要各種要素的有效組合，比如人才、資本、市場、管理和環(huán)境等。但這里面最核心的要素是老板，一個優(yōu)秀的企業(yè)往往就是一個優(yōu)秀的老板有效地對各種要素進行組合的結(jié)果。
正如?？寺臀鳡柾咴凇禖reating Excellence》一書里所說：“創(chuàng)造卓越要靠個別的領(lǐng)導(dǎo)者，往往比政治更為重要；政治與團隊的偉大成就，往往只是個人在效能及效率上所做的領(lǐng)導(dǎo)性努力而已。偉大的企業(yè)或者政府等一切組織，經(jīng)常只是因為少數(shù)人而變得偉大。”同樣，制造失敗也往往只是因為少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，而這個“領(lǐng)導(dǎo)”就是我們通俗叫的老板。
IBM公司，長期以來執(zhí)計算機世界之牛耳，被視為美國科技勢力的象征和國家競爭力的堡壘，甚至《經(jīng)濟學(xué)人》雜志指出：“IBM的失敗總是被視為美國的失敗?！痹诠考{為IBM掌舵的9年間，公司持續(xù)贏利，股價上漲了10倍，成為全球最賺錢的公司之一。
強悍的蘋果以最強有力的方式反擊了外界所有的質(zhì)疑，該公司日前發(fā)布了最新一期季度財政報告，其數(shù)據(jù)相當(dāng)漂亮。季報顯示，蘋果公司Q2營收金額達到了246.7億美元，與此同時其利潤同比增長幅度也達到了95%，也就是說其利潤幾乎實現(xiàn)同比翻倍增長。具體來看，蘋果公司在報告期間一共銷售出了367萬臺Mac電腦、1865萬臺iPhone智能手機以及469萬臺iPad平板，如此表現(xiàn)足以讓很多同業(yè)廠商汗顏。
郭士納對于IBM、喬布斯對于蘋果的價值，足以說明老板是企業(yè)最重要的要素。
正因為老板是企業(yè)最重要的要素，所以老板可能才是企業(yè)發(fā)展最大的問題。所謂“一將無能，累死千軍”，說的就是這個道理。
2.老板經(jīng)常出現(xiàn)的問題
（一）戰(zhàn)略上的問題
過于追求大：老板往往有很大的企圖心，這個企圖心往往表現(xiàn)在什么行業(yè)都想做，什么產(chǎn)品都想做。殊不知，企業(yè)的資源無法支持其雄心萬丈。人力不能支持，導(dǎo)致業(yè)務(wù)要么無疾而終，要么虧得一塌糊涂；財力不能支持，導(dǎo)致資金鏈斷裂，企業(yè)拱手讓與他人。
過于追求高：老板錢多，做食品要做貴的，做汽車要做豪車，認為自己買得起消費者也買得起。便宜的食品咋能吃呢？便宜的車咋能開呢？這就是很多企業(yè)發(fā)展高端品牌的根本原因。不是跟進市場的需要，而是跟進老板個人的觀點，比如汽車行業(yè)的吉利、奇瑞，都上了高端品牌，賣得怎么樣？賺錢了嗎？虧多少只有老板自己知道，多少人多少年賣多少便宜車賺的錢還不夠填這個大窟窿。
變化快：老板往往非常人，非常聰明，視野開闊，見多識廣，身邊高人成堆，所以經(jīng)常會有新思路、新項目，企業(yè)就會一會兒往東，一會兒往西。
到底主業(yè)是什么？不清楚，不確定，到最后，往往是猴子掰玉米。
（二）老板一手抓，但能力和精力都不夠，本身就是瓶頸。
中歐國際工商管理學(xué)院的楊國安教授在微博上寫道：華人企業(yè)以強人領(lǐng)導(dǎo)居多，企業(yè)成敗與創(chuàng)辦人息息相關(guān)，結(jié)果接班人往往接不上，創(chuàng)辦人也退不下來。持續(xù)成功的企業(yè)需要打造組織能力，以至于這個團隊在某些方面能夠明顯超越競爭對手，為客戶創(chuàng)造價值，不會因第一把手改變而大受影響。3M的創(chuàng)新、GE的領(lǐng)導(dǎo)人才培育都是他們卓越組織能力的體現(xiàn)。
很多老板每天都很忙，起得早，睡得晚，電話不斷，會議不斷，也沒解決啥問題；天天發(fā)火，結(jié)果火越發(fā)越多，火越發(fā)越大。但老板精力很充沛，雖然眼睛里充滿了勞累的血絲；雖然晚上不停地抽煙，夜不能寐。
老板一手抓，可能是不相信別人能辦好，也可能是沒有得力的人。但很多事情本來不是老板該管的，老板往往親自出馬，不僅浪費了精力，也忽略了自己本該管的事情，結(jié)果讓自己累上加累。員工也感到很累，這樣的企業(yè)同樣也是管不好。
老板再強，老板再重要，也只是企業(yè)的要素之一。老板的能力和精力是有限的，不是每個崗位都是自己最專業(yè)，況且如果某個工作你總是親力親為，替下屬操心，下屬就慢慢不會操心了，因為心你已經(jīng)替他操了。
前幾年，很多媒體都在討論宗慶后之后娃哈哈怎么辦？張瑞敏之后海爾怎么辦？柳傳志之后聯(lián)想怎么辦？到今天也沒有答案，也許真的要在“某某之后”十年八年才能讓世人見證這個事實，其實柳傳志重新出山就已經(jīng)能夠證明一些了。
（三）把員工當(dāng)賺錢的工具
老板天天感慨：為什么我的員工不能像我一樣努力工作？為什么不能像我一樣為公司、為事業(yè)廢寢忘食呢？
怎么可能呢？我們的老板那么聰明，咋能犯這樣的低級錯誤呢？
企業(yè)就是老板的企業(yè)，發(fā)展壯大了，甚至上市了，老板成為億萬富翁了，但是員工還是要關(guān)心個稅起征點是3000元還是4000元，關(guān)心物價上漲了自己還能不能吃得起蘋果。這些問題老板替員工考慮了嗎？除了物質(zhì)的因素外，在精神上，員工有沒有被尊重？有沒有被信任？員工是企業(yè)賺錢的工具還是企業(yè)發(fā)展的伙伴？很多老板對外講的、對員工講的和自己實際做的完全不是一回事，講的是仁義道德、以人為本，企業(yè)實際做的卻是榨取員工的所有價值，還當(dāng)小弟一樣呼來喝去。
如此，員工咋能如你老板所愿，像你一樣為了你自己的事業(yè)而努力奮斗呢？現(xiàn)在都是80后、90后當(dāng)?shù)溃嗽絹碓铰斆?、越來越民主了?/p>
我們來看看那些成功的企業(yè)是如何做的吧。
稻盛和夫，27歲創(chuàng)辦京都陶瓷株式會社（現(xiàn)名京瓷Kyocera），52歲創(chuàng)辦KDDI，目前在日本為僅次于NTT的第二大通訊公司，這兩家公司又都在他的有生之年進入世界500強，兩個公司皆以驚人的力道成長。稻盛和夫把追求員工及其家庭的幸福作為公司第一目標(biāo)；位列第二的目標(biāo)是為了協(xié)作商的員工及其家庭的幸福；第三目標(biāo)是為了客戶；第四目標(biāo)是為了社區(qū)；第五目標(biāo)才是為了股東。
這個目標(biāo)序列，很大程度上代表了稻盛和夫究竟要在公司打造一個什么樣的文化場。把員工的發(fā)展放在首位，也就是要把造就自由的、追求一刻接一刻極致的整體人放在了首位。這是稻盛和夫最大的秘密。
劉墉在訪問一位成功的企業(yè)家時，請教他領(lǐng)導(dǎo)公司的方法?！拔?guī)ьI(lǐng)員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的?！逼髽I(yè)家說?！奥毠さ纳顬槭裁词悄愕?？你擁有的公司又為什么變成員工的呢？”我不解地問。“如果職工生活得不好，他怎么可能為公司效命？好的主管一定要把員工的生活看成自己的，為他們解決一切困難，使員工的生活安定滿足?！逼髽I(yè)家說，“至于公司，它當(dāng)然應(yīng)該屬于全體員工，因為公司是由員工組成的，每個人的工作都影響整個機構(gòu)，必須使職員對公司有強烈的參與感，并把獲得的利潤合理分配給每個人，大家才可能同心為公司效力。每位職員到任時，我都會對他說：你的生活是我的，我的公司是你的，請你放手去做。”
不同企業(yè)對員工有不同的看法。有些企業(yè)把員工看做賺錢工具，是運營成本，以最低的成本賺最多的錢是關(guān)鍵；也有些企業(yè)把員工看做資產(chǎn)，需要投資企業(yè)才能持續(xù)成功；有少數(shù)企業(yè)把員工當(dāng)做企業(yè)對社會創(chuàng)造價值之一，員工成長就是企業(yè)的投資回報之一。不同的理念帶來不同的員工管理，當(dāng)然，員工也會投以不同回報。
（四）缺乏執(zhí)行戰(zhàn)略的組織能力
中歐國際工商管理學(xué)院的楊國安教授在微博上寫道：企業(yè)要持續(xù)成功，要有對的戰(zhàn)略和匹配的組織能力。戰(zhàn)略錯了，努力也是白做，因為客戶不要你的東西，或者做了半天才賺一點點。反過來，公司戰(zhàn)略對了但缺乏執(zhí)行戰(zhàn)略的組織能力，結(jié)果是看到“肥肉”也吃不到。中國FromEMKT.com.cn企業(yè)家一般非常擅長找商機，但對于有系統(tǒng)地打造組織能力卻相對薄弱，結(jié)果限制了它的成功和成長。
老板往往都有敏銳的洞察力，能發(fā)現(xiàn)很好的商機，所謂英雄所見略同，大概就是這個意思。但到底是不是英雄，要看能不能真正把握住這個商機，否則，就很可能變成先驅(qū)。
很早就做速凍的迎客，現(xiàn)在在哪里？
很早就做丸子的臺灣人，現(xiàn)在在哪里？
按照楊教授的理論，員工能力由三個部分構(gòu)成：員工意愿、員工能力和員工治理。
員工意愿：員工愿不愿意努力工作？這個更多地看老板對員工的態(tài)度。
員工能力：員工會不會干自己的工作？老板經(jīng)常抱怨員工能力不行，但從來沒有反思過自己在員工能力的培養(yǎng)上下了多少工夫，花了多少錢。有的企業(yè)說自己花錢培養(yǎng)人很容易被別人摘果子，但如果是這個邏輯，那些培養(yǎng)人的企業(yè)的老板是不是腦子都進水了？事實恰恰相反吧？我們看看世界500強的企業(yè)中，看能不能找出自己不培養(yǎng)人天天摘別人果子的企業(yè)？
曾經(jīng)聽過一個笑話，一個企業(yè)的人力資源培訓(xùn)部門在匯報工作時說：本月培訓(xùn)300人次，培訓(xùn)費用為0。無法明白不花錢的培訓(xùn)能夠提高員工的能力，這樣的培訓(xùn)實際上是在浪費員工的工作時間。
員工治理：容不容許員工干好自己的工作？這里的治理更多的意思是公司的制度、流程等是否支持員工開展自己的工作。
比如有沒有清晰的組織架構(gòu)和匯報關(guān)系，有沒有合理的授權(quán)，有沒有相對完善的制度，有沒有相應(yīng)的工作流程等。
很多有問題的企業(yè)，往往就是在組織能力上出問題了，要么員工意愿不強，要么員工能力不足也不培養(yǎng)，要么公司制度不支持，優(yōu)秀的人才也覺得無法施展自己的才能而選擇離開。
3.改變老板的只有老板自己
老板是企業(yè)的靈魂人物，但不意味著老板是萬能的，事實上老板也不是萬能的?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)是全價值鏈的競爭，老板必須打造好自己企業(yè)的全價值鏈競爭力，才有取勝的可能性。
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