經(jīng)沈校等人舉薦，作為教師代表之一加入績效考核小組。接到本校的《績效工資考核實施方案》討論稿，做了一番研讀并提出自己的一孔之見。
首先感謝領導的信任和重托，也是對個人參政能力的考驗，早已淡泊名利又年屆退休的我，還是珍視這樣的發(fā)聲機會，為學校發(fā)展獻策也為普通教師秉公直言，甘愿盡心竭力。
要說同事反響最大的是：一些在編不在崗的人員（非享受退二線待遇的干部），他們對本校毫無作用可言，卻不受制度約束，不需接受考核！倒是要對在崗奉獻的人分出等次來。怎樣回應大家的這一關切，如何向他們解釋？雖說這有歷史原因，屬遺留問題，但它確實影響了在崗教師的工作積極性，一定程度上制約著學校的發(fā)展。
其次是享受津貼的干部人數(shù)眾多，當然誰都是經(jīng)組織程序審批當選的。與班主任一樣，他們享受著數(shù)額不等的崗位津貼。要知道這些人拿的錢可是眾人頭上提取的，這一支出多了，無疑大伙分得的就少了！而究竟他們到底為學校為師生做了多少事，成效又怎樣，卻不用去考核的！
第三缺乏對教師的激勵條款。從討論稿通篇看，有細化到一次扣10元的處罰，卻看不到對工作做得好的，在本職崗位上表現(xiàn)出色、為學校做出貢獻的該受怎樣的獎勵！條目細約束多，無獎勵缺激勵！這樣給人一種“不求有功但求無過”的感覺，不利于弘揚先進，不利于開拓創(chuàng)新，不利于學校發(fā)展進步。
第四，值得商榷的值班費。對于學生早中晚三塊額外的在校時間，安排主科教師值班輔導，這是應試教育的產(chǎn)物，是應試教育的標志，也是有違上級有關文件精神和學生的健康成長的?，F(xiàn)以“文件”形式對其值班費予以明確，待到督查時恐還得變通掩飾。誰能有這個擔當？順應學生的興趣愛好，給予學生自主選擇的權利，每天中午或下午用一節(jié)課組織開展各種活動，而不像現(xiàn)在這樣為應試加碼，為升學忙碌！
幾點建議：
對大家普遍關注的問題，校方予以正面回應。
設定一個人的標準工作量，不妨折算成周課時數(shù)，測算出各人的實際工作量，予以公示接受監(jiān)督。對于工作量不足且愿意補缺的教師，應給予支持。“考量”在績效工資分配中也是一項重要的組成部分，與其最后匆忙統(tǒng)計，還不如及早讓大家明白。
在嚴格考勤的基礎上，還需關注人員是否在崗？在考量的基礎上，更要關注所做工作的成效如何？每天的值班領導要加強巡查督導，具體分工領導理應恪盡職守。
既然講師德為先，“師德”視作師之魂。需明確并重申師德規(guī)范，樹立標桿典型。過去對于師德是在學期結束時考核，也就是各人在印有約九十人名單的表格上勾畫挑出十余個優(yōu)秀，其余為合格。倒不如以月為單位，在尊重師生意見的基礎上作出考評，這樣更有現(xiàn)實意義。
在應試教育仍盛行的今天，語數(shù)英等主科老師頗受青睞。至于作業(yè)量大，多半屬師生自我加壓。可誰會想到任副科的教師時常感到苦惱與困惑！教得好不好有沒區(qū)別？在其所任學科教學上鉆研探究創(chuàng)新，還有沒必要？副科教學還有沒奔頭？校方也應直面這一問題，它事關一部分人的工作積極性，關乎貫徹落實國家的課程計劃，更關乎學生的全面發(fā)展與健康成長。
實行績效工資制度近十年了，長期以來也沒有一套明確合理可操作的實施方案，僅憑期末時少數(shù)領導人以職級、工作量等來倉促考評，分成若干等次?？己私Y果欠公開透明，對此，大多數(shù)教師心懷不滿意見紛紛。
今學校下決心改變這一狀況，充分發(fā)揮績效工資的激勵機制。在擬定初稿的基礎上，舉行專門會議對績效考核方案討論修改，并聽取全體教職工的意見加以完善。在取得多數(shù)人共識的基礎上進行實施，期待運用經(jīng)濟杠桿的手段，激勵先進鞭策后進，發(fā)揮全校教職工的主動性積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力，推進學校工作開拓新局面，再上新臺階！
注：本文初稿在國慶放假前預備參會前就擬好，今作修改后發(fā)布。
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